деонтология

51

В деловом общении работников юридического труда предметом общения является юридическое дело. Основная задача общения заключается в продуктивном сотрудничестве и взаимопонимании в вопросах этого дела.

Умение делового общения предполагает знание психологии общения. Психология делового общения предусматривает умение разбираться в

людях и на этой основе строить взаимоотношения с партнером, воздействуя на него.

Психология общения может быть представлена через единство ее трех аспектов:

-восприятие (целостный образ другого человека, который формируется на основе оценки его внешнего вида и поведения);

-коммуникация (обмен информацией, значимой для участников общения);

-взаимодействие (воздействие на партнера, вступление в деловые и иные отношения).

Средства общения:

1.вербальные (словесные) - передача информации при помощи языка; 2.невербальные - передача информации при помощи психического

состояния (мимика, поза, взгляд, походка и др.). Процесс общения выражается в следующих этапах: установление контакта; ориентация в ситуации; обсуждение вопроса; принятие решения; выход из контакта.

Установление контакта - важный начальный этап делового общения работника юридического труда, поскольку он заключается в побуждении собеседника к общению и созданию атмосферы для дальнейшего делового обсуждения и принятия решений. Нередко для установления контакта юристу приходится преодолевать защитные психологические механизмы, мешающие сразу принять другого человека.

Способность юриста общаться с широкой по диапазону социальной средой называется коммуникабельностью. Основа коммуникабельности следователя, адвоката, судьи и других работников юридического труда - умение установить психологический контакт. Глубина и продолжительность контакта может быть разной. Все зависит от лица, с которым устанавливается контакт, и от цели его установления. Одно дело контакт следователя с подозреваемым, другое дело - контакт со свидетелем и т.д.

Этап ориентации заключается в развитии интереса к деловому общению, вовлечения партнера в круг совместных интересов.

Обсуждение вопроса и принятие решения может быть эффективным при подчеркивании единства (сходства) позиций, при умении слушать и убеждать.

Выход из контакта - не менее важный этап, чем установление контакта, поскольку он влияет на образ, который останется в памяти собеседника, и на

52

будущие деловые отношения. Заповедь выхода из контакта - приветливость. Как важно первое впечатление, так и велика роль последнего впечатления.

Основное назначение рабочей группы - целенаправленное регулирование межличностных отношений в целях реализации ее интересов. Межличностные отношения связаны с удовлетворением потребностей в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива.

Межличностные отношения в рабочей группе - многоуровневый процесс установления и развития контактов, порождаемый потребностью совместной деятельности и состоящий из обмена информацией, выработки единой стратегии взаимодействия, взаимного восприятия и взаимопонимания.

Любой текст, написанный юристом (проект соглашения, приговор суда и др.), согласовывается, вырабатывается совместно. В процессе межличностных отношений происходят переговоры юриста с заинтересованными лицами, рассматриваются судебные дела, проводятся расследования преступлений и т.д.

Некоторые элементы межличностных отношений регламентируются законом (напр., порядок рассмотрения юридических дел), воплощаются в статусах должностных лиц и т.п. Другие являются условием эффективного решения взятых на себя задач: сформировать мнение присяжных заседателей (адвокат), достичь компромисса с партнером организации (юрисконсульт) и др.

Уровни межличностных профессиональных отношений в рабочей группе: субординационные отношения между руководителями и подчиненными; отношения между членами группы, связанные с координацией

совместной деятельности; отношения в системе "человек-компьютер".

Наиболее показательны многоуровневые межличностные отношения во время судебного процесса, который развивается как взаимодействие не только отдельных личностей, но и малых социальных групп. Здесь важное значение приобретают процессы внутригруппового и межгруппового взаимодействия, внутригрупповой сплоченности (напр., адвокат и его подзащитный) и межгруппового антагонизма (между группой истца и группой ответчика). При урегулировании межличностных отношений значительную роль играет реакция судьи: умение разрабатывать модели различных жизненных ситуаций, поставить себя на место других лиц, избегать поспешных выводов по внешним признакам различных обстоятельств.

Способы межличностных отношений: беседы (в том числе объяснения и допросы), переговоры, участие в коллегиальном обсуждении, выступления (речи) в коллегиях и коллективах, получение указаний и инструкций от вышестоящих лиц либо иных субъектов, совместное осуществление определенных видов или направлений юридической деятельности и др.

Межличностные отношения зависят от нравственно-психологических особенностей коллег, их темперамента, способностей, характера. Отношения сотрудничества и взаимопонимания, чувство "локтя" - основа успеха коллективной деятельности профессионалов-юристов

§ 8. Психическая совместимость и психологический климат в коллективе

53

Психическая совместимость является определяющим фактором в формировании и подержании социально-психологического климата. Психическая совместимость - способность членов коллектива к плодотворной и эффективной совместной деятельности вследствие оптимального сочетания их характеров.

Виды психической совместимости:

1.психофизиологическая - предполагает сходство интеллектов, эмоций, воли; согласование эмоционально-волевой реакции; синхронизации темпов совместной деятельности;

2.социально-психологическая - предполагает общность социальных установок, потребностей, интересов.

Психическая совместимость - это установление прочных связей между членами рабочей группы, которые возникают на основе общих ценностных ориентаций, прочных отношений между его членами, обусловленных их психологическими особенностями(а не должностным положением). Общность ценностных ориентаций проявляется в отношениях к добру и злу, общечеловеческим нормам морали, обогащению, познанию и др.

При анализе психической совместимости важно учесть типы коммуникативного поведения, которые определяются характерами людей и их психическими склонностями.

Различают (классификация российского ученого В.М. Шепеля) такие типы коммуникативного поведения:

-коллективисты: общительные, поддерживающие любое начинание, инициативные;

-индивидуалисты: склонные решать задачу в одиночку, тяготеющие к персональной ответственности;

-претензионисты: наделенные тщеславием, обидчивостью и желанием (претензиями) находиться в центре внимания при выполнении работы;

-подражатели: избегающие осложнений, имитирующие чужие манеры; -пассивные (приспособленцы): слабовольные, не проявляющие

инициативы и поддающиеся постороннему влиянию; -изолированные: неконтактные, имеющие несносный характер.

Психологический климат - психическая атмосфера (обстановка) наибольшего благоприятного сочетания интересов коллектива и каждого его члена в осуществлении профессионально-правовой деятельности.

Психологический климат в рабочей группе в значительной степени определяется ее структурой - формальной (связана с должностным положением членов группы), неформальной (обусловлена психологическими особенностями членов группы).

Психологический климат (его неформальная структура) устанавливается в результате действия психологических механизмов регулирования коллективной деятельности:

-адаптация - активное принятие и усвоение ценностей, норм, традиций новыми членами рабочей группы;

54

-коммуникация - активный обмен информацией и духовное обогащение членов группы путем формирования ценностных ориентаций и установок;

-идентификация - формирование чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения на уровнях: эмоциональном (способность сопереживания); ценностно-мировоззренческом (способность стать на точку зрения коллеги); поведенческом (способность подражать поведению);

-интеграция - сплочение коллектива в саморегулируемый социальный организм с учетом совместно-индивидуальной деятельности.

Психологический климат в коллективе предполагает его единство: -интеллектуальное - единство мыслей, ценностных ориентаций,

информационную осведомленность о новейших достижениях юридической практики и научной теории, взаимопонимание в процессе решения юридического дела;

-эмоциональное - единство эмоционального тона ощущения участников решения юридического дела, состоящего в сопереживании всех его событий ;

-волевое - единство волевых усилий участников рассмотрения юридического дела, направленных на преодоление возникающих трудностей с целью доведения его до принятия правильного решения.

Психологический климат по охвату всех участников рассмотрения юридического дела включает три уровня:

первый - психологический климат во взаимоотношениях лидера и других участников (служебных лиц) рассмотрения юридического дела;

второй - психологический климат во взаимоотношениях участников рассмотрения юридического дела (служебных лиц) и подследственным, обвиняемым;

третий - психологический климат во взаимоотношениях участников рассмотрения юридического дела и потерпевшим (клиентом), свидетелями, очевидцами и др.

Юрист должен уметь создать на всех уровнях психологический климат, благоприятный для решения юридического дела.

§ 9. Конфликты в юридической практике и стили их решения Конфликты возникают в любой сфере человеческой деятельности.

Разумеется, юридическая практика не свободна от конфликтных ситуаций в коллективе (группе) - между руководителем и подчиненными, между членами группы. Изучение конфликтов и путей их решения относится к сфере науки конфликтологии.

Зарождение конфликтологии приходится на ранние этапы развития языка и связано с представлением о конфликте как противоборстве, противостоянии между людьми ("мы" - "они"). Уже тогда высказывались различные суждения о причинах конфликтов и возможностей их преодоления, осуждались беспорядок, хаос, войны, вражда.

Проблемой поведения человека в конфликтной ситуации занимались ученые всех столетий.

Те из них (В. Паретто, Г. Моска, Ж. Сорель, Ф. Оппенгеймер, А. Бентли), которые заострили внимание на необходимости научного изучения конфликтов

55

инедоразумений в обществе, считали конфликт нормальным социальным явлением, поскольку человеческой природе и общественным отношениям свойственны биологические, психологические, социальные и другие факторы, порождающие разнообразные конфликтные ситуации.

Разумеется, конфликт нельзя сводить только к фактору разрушения. Его функции могут быть и позитивными: создание социально-правовых групп; возникновение способов регулирования конфликтных отношений (норм, институтов, организаций); привнесение в общество здорового духа соперничества и конкуренции; конфликт как источник изменений и преобразований; конфликт как способ проявления противоположных взглядов

иподходов; конфликт как школа формирования консенсуса и компромисса. Благодаря конфликту четче распознаются фигуры тех или иных должностных лиц, руководителей. Необходимо сознательное отношение к конфликту, изучение закономерностей его развития и решения, превращения их из стихийных процессов протекания в координируемый, контролируемый процесс.

Учеными дано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения человека в конфликтных ситуациях, выбора средств решения конфликтов, а также управления ими. Разработаны модели поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам.

Влитературе имеется ряд определений термина "конфликт":

-психологическое противоборство сторон; -противоречие между людьми вследствие решения каких-то проблем; -столкновение противоположных интересов и целей;

-противоречие, связанное с эмоциональными переживаниями и др. Каждое из этих определений имеет в своем основании понятие

"столкновение", которое детализируется в зависимости от содержания процесса столкновения.

Конфликт в юридической практике - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом целей, интересов и способов их достижения, препятствующее их практическому осуществлению и связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Конфликты можно классифицировать на различные виды по определенным критериям.

Конфликты по количественному охвату участников:

внутриличностный конфликт - между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя;

межличностный конфликт - между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками;

межгрупповой конфликт - между различными группировками: организациями или группами одного либо неодинакового статуса.

Группа - это объединение людей по одному или нескольким признакам, носитель коллективного сознания, созданного ее ценностями и нормами.

Различают такие виды конфликтов в группе (коллективе):

56

-по горизонтали - между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу;

-по вертикали - между людьми находящимися в подчинении друг другу; -смешанные - между сторонами по горизонтали и по вертикали. Наиболее распространенными являются вертикальные и смешанные. Конфликты по причинам, которые их вызвали, могут быть обусловлены: трудовым процессом; психологическими особенностями взаимоотношений членов коллектива,

их симпатиями и антипатиями, этническими различиями, действиями руководителя и др.;

личностными качествами членов коллектива, различиями их правовой, этической, психологической (некоммуникабельностью, агрессивностью, неумением контролировать эмоции и др.) культуры и т.д.

Конфликты по значению для группы (коллектива):

1.конструктивные (позитивные) - затрагивают принципиальные вопросы юридической деятельности, предотвращают застой в профессиональной работе, стимулируют активность, способствуют консолидации ее членов и выводят группу (коллектив) на более высокий и эффективный уровень профессиональной работы в случае разрешения конфликтных ситуаций;

2.деструктивные (негативные) - являются результатом ошибочного понимания правовой реальности, резкого расхождения взглядов и интересов членов коллектива, постановки волюнтаристских целей руководителя; обладают разрушительными последствиями, подрывают групповую сплоченность, блокируют профессиональную работу группы юристов- практиков или резко снижают ее эффективность.

Конфликт в своем развитии проходит такие стадии: стадия вызревания потенциального конфликта

-формирование противоречивых интересов, принципов, норм, которые еще не осознаются сторонами. Эту стадию также квалифицируют как возникновение объективной конфликтной ситуации;

стадия перерастания потенциального конфликта в реальный

-осознание участниками конфликта своих верно (адекватно понятый конфликт) или ложно (неадекватно понятый конфликт) понятых интересов, принципов, норм. Ее также называют стадией объективной конфликтной ситуации;

стадия конфликтных действий

-обострение эмоционального фона протекания конфликтов. На этой стадии стороны сталкиваются с правовой действительностью, которая уточняет их первоначальные представления (образы конфликтной ситуации) и способствует разрешению конфликта либо прекращению конфликтных действий;

стадия снятия или разрешения конфликта

-осуществляется за счет преобразования конфликтной ситуации или вследствие изменения представлений (образов конфликтной ситуации), имеющихся у сторон.

57

Образы конфликтной ситуации - идеальные картины, имеющиеся у каждого из участников конфликта, включая представления о самих себе (своих мотивах, целях, ценностях, возможностях) и о среде - группе (коллективе), где складываются конфликтные отношения.

Структура конфликта, как и структура любого явления, состоит из элементов:

объект конфликтной ситуации: трудности организационного либо профессионально-правового характера, особенности оплаты труда, специфика деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

субъекты конфликтной ситуации: стороны конфликта - его участники - оппоненты (личность, группа, организация);

цели, субъективные мотивы участников конфликтной ситуации: основные установки юристов-специалистов на решение юридического дела, не совпадающие с конфликтующей стороной; их мотивы действовать так, а не иначе, обусловленные спецификой их взглядов, убеждений, интересов - материальных и духовных;

непосредственный повод (случай, провокация) и подлинные причины (нередко скрытые) конфликтной ситуации.

Важно вовремя распознать назревающий конфликт и предотвратить его. Чтобы предотвратить конфликтную ситуацию, необходимо устранить хотя бы один из элементов структуры конфликта.

Руководитель должен уметь распознавать конфликтную личность по таким качествам:

неадекватная (завышенная или заниженная) оценка своих возможностей и способностей, которая, как правило, противоречит адекватной оценке окружающих;

стремление лидировать во что бы то ни стало, не учитывая обстоятельств; консерватизм мышления и нежелание преодолеть устаревшие взгляды и

традиции; излишняя принципиальность и прямолинейность в суждениях и оценках,

постоянное стремление высказать (свою) правду в глаза; сочетание эмоций, проявляющихся в тревожности, агрессивности,

раздражительности, упрямстве.

Конструктивное решение конфликта предполагает наличие следующих факторов:

1.адекватное восприятие конфликта - умение без личных пристрастий и антипатий оценить намерения и действия свои собственные и противоположной стороны;

2.открытое общение - честное высказывание своей позиции, готовность к обсуждению объекта конфликта и к совместному нахождению пути выхода из конфликтной ситуации;

3.стремление конфликтующих сторон создать атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

Имеется несколько определенных стилей поведения при конфликтных ситуациях, т.е. стилей решения конфликтов.

58

Стиль решения конфликтов - это та мера, в рамках которой одна из сторон стремиться удовлетворить собственные интересы при пассивном (или активном) действии и интересы другой стороны при совместном (или

Стиль конкуренции (соперничества) - возможен для профессионала- юриста, обладающего сильной волей, авторитетом, властью, уверенного в правильности своего решения (в том числе непопулярного) и настаивающего на нем. Этот стиль неприемлем для коллектива или личности, с которыми руководитель находится в доверительных и личных отношениях: он может вызвать только чувство отчуждения. Нецелесообразно использование этого стиля юристом, который не обладает властью и имеет точку зрения, не совпадающую с мнением начальника.

59

Стиль сотрудничества - возможен для профессионала-юриста, который активно отстаивает свои интересы, но принимает во внимание интересы другой стороны, пытаясь с ней сотрудничать. Этот стиль требует длительной работы, умения излагать суть своих интересов, выслушивать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Использование этого стиля полезно для обоих сторон, особенно если у них длительные, прочные и взаимозависимые отношения, Этот стиль способен удовлетворить интересы всех сторон (интегрировать их точки зрения, обогатиться совместным опытом) и усилить вовлечение сотрудников в совместную профессиональную деятельность.

Стиль уклонения - возможен при рассмотрении проблемы, не очень важной для какой-то стороны и она уклоняется от разрешения конфликта, не отстаивает свои права, не желает тратить силы и энергию на выработку решения (трудный день, нет власти для благоприятного для вас решения проблемы, осознание невозможности и нежелания решать вопрос в свою пользу, незначительность источника разногласий для траты на него сил, стремление получить дополнительную информацию прежде чем принять решение и др.). Этот стиль можно применять в случаях, когда одна из сторон: а)обладает большей властью; б) понимает, что не права; г) считает, что не следует продолжать контакты.

Стиль приспособления - применим тогда, когда сторонам важнее не разрешение конфликта, а восстановление согласия и спокойствия в коллективе. Тогда ради добрых отношений с коллегами одна сторона поступается своей точкой зрения, особенно если осознает, что: а) у нее недостаточно власти либо шансов одержать победу в конфликтной ситуации; б) правда на другой стороне.

Стиль компромисса - возможен при стремлении сторон урегулировать разногласия при взаимных уступках, частичном удовлетворении стремлений друг друга. Этот стиль применим, когда стороны тремятся к одной и той же цели (напр., занять одну и ту же должность или один и тот же кабинет), но понимают, что одновременно для них это невыполнимо и кто-то должен уступить. При этом обе стороны обладают одинаковой властью и имеют равно сильные аргументы в свою пользу. Однако сторона, для которой удовлетворение данного желания не столь принципиально, согласна на временное компромиссное решение, позволяющее что-то получить. Последнее, как известно, лучше, чем все потерять.

Стиль компромисса занимает срединное положение между стилями руководства и является наиболее применимым. Однако не следует его считать удобным на все случаи. Каждый из названных стилей решения конфликта может эффективно использоваться в определенных ситуациях. Надо лишь научиться стратегически правильно выбирать один из них, который наиболее подходит для конкретных обстоятельств, не осложняет ситуацию и не сильно нарушает ваш внутренний комфорт, дает возможность избежать стресс

Психологическая диагностика в юридической практике.

60

Для выявления качества психического склада личности, уровня психологической атмосферы рассмотрения юридического дела необходима психологическая диагностика.

Психологическая диагностика (психодиагностика) - отрасль психологии, которая разрабатывает методы выявления психических процессов, психических свойств и психических состояний личности и коллектива.

Назначение психологической диагностики - установить уровень соотношения психических элементов личности или группы с целью определения их профессиональных функций или способностей, знаний, умений, навыков и др. Для этого разрабатываются системы диагностических методик.

Можно выделить такие виды психодиагностических методик: психофизиологические методики - позволяют диагностировать динамику

протекания нервных процессов у отдельных людей (силу, т.е. работоспособность нервных клеток при возбуждении и торможении; уравновешенность, т.е. соотношение между силой процессов возбуждения и торможения, степень их сбалансированности; подвижность, т.е. скорость смены процессов возбуждения и торможения) и определить темп деятельности, длительность сохранения активной работоспособности, быстроту и эффективность приспособления к обстановке и т.п.;

личные опросы - письменные (анкеты) и устные (интервью): способны выявить установки, наклонности и другие психические свойства личности, уровень психологической совместимости коллектива. Напр., получение сведений от осужденного по определенной программе с целью выявления личностных позиций осужденного, системы его отношений к различным значимым явлениям, их жизненного пути, выявление возможных положительных качеств, на которые можно опереться при перевоспитании осужденного (метод личного опроса, проводимый работником исправительно- трудового учреждения).

Методы опроса могут быть почтовыми, прессовыми, телефонными, однако ими не следует злоупотреблять.

Распространены три вида интервью:

-фиксированное (регламентировано детальной разработкой вопросника по инструкции процесса интервьюирования),

-фокусированное (применяется в случае, когда опрашиваемого заранее знакомят с темой разговора и вопросами, на которых будет акцентировано внимание),

-свободное (отличается минимальными стандартами поведения интервьюера, использованием психологических и других особенностей респондентов для эффективного сбора информации);

тесты - это заранее продуманные испытания, при проведении которых используется точная техника оценки результатов. По результатам можно составить представление об интеллекте человека, его характере, совместимости с окружающими. Результаты используются также для самооценки личностных характеристик. Тесты, как правило, состоят из вопросов и ответов, имеющих