задание
.docПоскольку авторитарная организационная культура преобладает, то реализуется она через иерархическую организационную структуру, задающую четкую систему подчиненности, а поскольку в организации ощущается присутствие оргкультуры, ориентированной на человека, иерархичность и строгая подчиненность сглаживаются. Например, всегда можно обратиться с вопросом к своему прямому руководителю, минуя непосредственного. И присутствие ориентированной на человека оргкультуры вполне необходимо и оправдано. «Я начну волноваться, если в организации не будет некоторой анархии, – говорит Джон Скалли (Apple Computer). – Это как ртуть: в малых количествах это лекарство, а в больших – она может убить вас. Мы не определяем обязанности для творческих людей в традиционном смысле в том, что они должны присутствовать на работе с 8 до 5 – и не контролируем точность их прихода и загруженность работой. Вместо этого они отвечают за результаты своей работы» [14].
Теперь проанализируем организационный климат. Отметим наиболее подходящий ответ к предлагаемым ситуациям.
|
СИТУАЦИЯ |
Нет |
Скорее нет |
Скорее да |
Да |
|
1. В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идет активный поиск виновных |
|
|
● |
|
|
2. Многие сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами |
● |
|
|
|
|
3. Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от его функций |
● |
|
|
|
|
4. Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим |
● |
|
|
|
|
5. Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги |
|
● |
|
|
|
6. Господствует «эгоизм группы» |
● |
|
|
|
|
7. Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как – «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?» |
|
● |
|
|
|
8. Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное |
● |
|
|
|
|
9. Большинство руководителей не строитуправление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение» |
● |
|
|
|
|
10. Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху» |
● |
|
|
|
|
11. Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей |
|
● |
|
|
|
12. Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно |
● |
|
|
|
|
13. Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают его труд |
● |
|
|
|
|
14. Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию производственных процессов |
● |
|
|
|
|
15. Энтузиазм в работе – редкость |
|
● |
|
|
|
16. В принципе, работники четко делятся на два вида: «старики» (люди первого призыва, «пионеры») и новички |
|
|
● |
|
|
17. Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав |
|
● |
|
|
|
18. Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений |
● |
|
|
|
|
19. Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны |
|
● |
|
|
|
20. Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам фирмы и их собственным |
|
● |
|
|
|
21. Работники, в общем-то, не хотят коллективного управления. Они не хотят знать, куда идет фирма, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказались неверными |
● |
|
|
|
|
ИТОГО: |
12 |
7 |
2 |
|
Результаты теста:
Просуммируем отметки по каждой графе ответов. Чем выше будет полученная цифра в первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень его зрелости. Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для коллектива. Крайние столбцы – это абсолютные показатели. Отметки в этих столбцах поставлены без малейшего колебания или сомнения в достоверности и соответствии ответа реальной ситуации. Средние столбцы – показатели относительные. Отметки в них говорят о том, что ситуация еще не до конца определена и время от времени тяготеет к одному из крайних столбцов. Судя по абсолютным показателям можно сказать, что в коллективе более чем на 50% сформировался здоровый организационный климат. Относительные показатели же свидетельствуют о продолжающемся процессе формирования положительного организационного климата.
Итак, на основании проведенных тестов можно сказать, что компании свойственно устойчивое сочетание авторитарной организационной культуры и оргкультуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости.
Организационная культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях, должностных инструкциях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации