Upravlenie_personalom_Ivanova-Shvets_Korsakova

Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности

Тема 9.

Оплата труда и мотивация трудовой деятельности

Изучив данную тему студент должен

знать:

•виды систем оплаты труда, а также подходы у их формированию и использова- нию в компаниях;

•взаимосвязь понятий «потребность» и «вознаграждение» с точки зрения теорий мотивации;

•основные сходства и различия содержательных и процессуальных теорий моти- вации;

•основные направления воздействия на мотивацию персонала, включая матери- альные и нематериальные методы.

•содержание основных теорий мотивации;

уметь:

−объяснить процесс формирования мотива;

Материалы для изучения темы:

учебники из списка литературы [5] стр. 343–381, стр. 425–442; [8] стр. 90–117, стр. 276– 292; [11] стр. 376–464; [17] стр. 98–10; [21] стр. 182–194; [28] стр. 252–260; [29] стр. 483– 506; [30] стр. 162–180.

Методические указания по изучению вопросов темы:

При изучении темы необходимо уделить особое внимание понятиям потребности и вознаграждения, лежащим в основе теорий мотивации. Важным аспектом является определение различий между процессуальными и содержательными теориями мо- тивации. Также необходимо обратить внимание на методы материального и нема- териального стимулирования трудовой деятельности.

141

РАЗДЕЛ 3. Технология управления персоналом

− Оплата труда.

−Понятие мотивации.

9.1. Понятие и процесс мотивации

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Определение

Психологические исследования поведения человека на его рабочем месте не по- зволяют определить точно, что побуждает человека к труду, но дают некоторые общие объяснения мотивации и дает возможность создать прагматические модели мотивации сотрудников.

В основе всех теорий мотиваций лежат понятия потребность и вознаграждение, которые необходимо прояснить в первую очередь.

Потребность – это испытываемый человеком недостаток в чем либо, при- нявший специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и ин- дивидуальностью человека.

Определение

Потребности могут быть первичными (физиологические, врожденные нужды) и вторичными (психологические, приобретенные). К первичным потребностям можно от- нести голод, жажду, необходимость отдыха и сна, сексуальные потребности. В качестве вторичных могут выступать потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность приобщения к кому-либо или чему-либо.

О существовании потребностей можно судить лишь опосредованно, на основе анализа поведения людей. В результате такого анализа психологи пришли к выводу, что потребность определяет мотив к действию. Потребность, осознаваемая человеком, побу- ждает в нем состояние устремленности.

Побуждение (мотив) – это стремление удовлетворить осознанную по- требность.

Определение

Побуждение заставляет человека осуществить набор совершенно определенных действий, для того чтобы достичь удовлетворения потребности. Если цель достигнута, человек приобретает положительный опыт, и в похожей ситуации стремится повторить те действия, которые привели к достижению результата, и избегать того, что дает обрат- ный эффект. Это называется законом результата. На основе этих выводов можно соста- вить упрощенную модель мотивации поведения человека через потребности (рис. 18).1

1 Яхонтова Е.С. 2004.

142

Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности

Рис. 18. Упрощенная модель мотивации поведения

Если существуют потребности, побуждающие человека к достижению цели, зна- чит менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувство- вать, что они могут удовлетворить их, используя ту модель поведения, которая ведет к достижения целей организации. Иными словами, необходимо создать такие условия, чтобы цели организации были скоординированы с целями ее сотрудников.

Однако практически сделать это очень сложно, поскольку не существует одинако- вых людей, а значит и потребности у разных людей разные. Кроме того, отличаются цели и способы их достижения.

Вознаграждение играет большую роль в побуждении людей к эффективной ра- боте. Определим вознаграждение как набор ценностей, полученных человеком в качестве поощрения за эффективную деятельность.

Вознаграждение может быть внутренним (чувство достижения результата, само- реализация, ощущение собственной значимости и т.п.) и внешним (повышение зарпла- ты, продвижение по службе, повышение служебного статуса и т.п.).

Задача руководства состоит в том, чтобы определить, каким образом в каком про- порциональном соотношении необходимо применять внутренние и внешние вознагра- ждения, чтобы мотивировать сотрудников.

Процесс мотивации заключается в выборе наиболее значимых и актуальных в данной ситуации неосознанных и осознанных желаний, стремлений и влечений, которые могут стать мотивом поведения.

Этот выбор осуществляется последовательно (см. рис. 19). Сначала происходит оценка и сравнение существующих у индивида потребностей. Они ранжируются по степени важно- сти и актуальности в данный момент, а также возможности удовлетворения в данной ситуа- ции. Одновременно тоже самое происходит с совокупностью интересов индивида.

Установки

МОТИВ

Рис. 19. Процесс формирования мотива

143

РАЗДЕЛ 3. Технология управления персоналом

Интересы характеризуются избирательным отношением к предметам и явлениям, а также эмоциональной реакцией. Они определяются доминирующей направленностью личности и обусловлены социализацией индивида. Между потребностями и интересами индивида есть связь (интересы в определенной степени обусловлены потребностями), но эта связь зачастую индивидом не осознается. Потребности и интересы могут быть как кратковременными, так и устойчивыми. Они не только стимулируют индивида к дея- тельности, но и сами формируются в результате этой деятельности.

Затем наиболее важные и актуальные потребности и интересы вступают в проти- воборство за право стать мотивом и реализоваться в поведении индивида.

Мотив – это побуждение, довод в пользу избираемого действия, осознание его смысла.

Определение

Наиболее значимая потребность или интерес проходит фильтр установок прежде, чем стать мотивом поведения. Специалисты под установкой понимают стереотипную го- товность выбрать определенную модель поведения в определенной ситуации. Готов- ность к стереотипному поведению обусловлена индивидуальным или социальным опы- том. Выделяют следующие виды установок:

−ситуативно-двигательные (моторные) – готовность совершать некоторые движе- ния тела и физические действия его частями, например, поворачивать голову, захваты- вать предметы кистями рук и так далее;

−сенсорно-перцептивные установки – готовность воспринять и идентифицировать некоторые шумы, запахи, предметы (например, заставка на телевизионном экране как фактор начала интересующей передачи, выделение звука и цвета из хаоса);

−социально-перцептивные установки – готовность восприятия социально значимых объектов и явлений (например, наличие кабинета как символа власти);

−когнитивные установки – готовность к познанию, получению информации и вы- явлению причинно-следственных связей.

Воснове большинства установок индивида находятся ценностные ориентации и нормы поведения, отвечающие на сакраментальные вопросы «что такое хорошо, и что такое плохо». Ценностные ориентации могут быть моральными, идеологическими, поли- тическими. Они являются продуктом социализации индивида и отражают его уровень культуры и социальных реакций. Нормы могут быть как правовыми, так и моральными.

Влюбом случае нормы регламентируют поведение человека в обществе, определяя ожи- даемую социальную оценку деятельности. Однако, в зависимости от культуры индивида и особенностей его социализации, ценностные ориентации и нормы могут выступать в виде внутреннего табу, исключающего выбор некоторых моделей поведения, которые не соответствуют четким нравственным критериям. Именно поэтому ценностные ориента- ции и нормы, служа фильтрами для потребностей и интересов, вызывают яркую эмо- ционально-волевую реакцию индивида.

Однако прямой связи между установками и поведением индивида нет. В целом, психологи выявили следующие закономерности.

Если параметры установки полностью совпадают с конкретной ситуацией, пред- полагающей адекватную ей модель поведения, то установка определяет выбор модели поведения, даже наперекор потребностям и интересам индивида.

Если установка является общей, а требуется специфическое действие, то установка не определяет выбор модели поведения.

144

Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности

Таким образом, установка приводит к определенной трансформации потребно- стей и интересов в мотив, при этом мотив приобретает более приемлемую для ситуации и более поощряемую социумом форму.

На этом этап мотивации завершен, и трансформация сознания в поведение пере- ходит на следующий этап определения цели и планирования будущего поведения. Ин- дивид выбирает, что и как он собирается делать для реализации мотива. В это время про- исходит исследование имеющихся ресурсов и выявление альтернатив поведения.

Затем индивид выбирает наиболее приемлемую для себя и ситуации модель пове- дения и реализует ее на практике. Реализованная модель поведения оценивается инди- видом на предмет соответствия первоначальному плану и цели, эффективности в удов- летворении определенного интереса и реакции (поощряющей или осуждающей) со сто- роны окружающих. Модели поведения, получившие положительную оценку, закрепля- ются в сознании в виде установки с целью последующего повторения в похожей ситуа- ции. Как правило, индивид избегает повторять модели поведения, получившие отрица- тельную оценку.

Таким образом, модели поведения, прошедшие проверку практическим опытом индивида, становятся установками. Эти установки характеризуются специфичностью и, поэтому, определяют последующее поведение индивида в похожей ситуации. Повторе- ние ситуации неизбежно, поскольку типичные ситуации взаимодействия с окружающи- ми индивида людьми детерминированы теми социальными ролями, которые он выпол- няет. Принятие на себя той или иной социальной роли вынуждает индивида действовать в соответствии с ее логикой. Эта логика выражается в формировании совокупности моде- лей поведения, обязательных для убедительности и достоверности образа.

С целью получения эффективных результатов труда от своих подчиненных руко- водителю необходимо осуществлять целенаправленное мотивирование персонала. Воз- действие на мотивацию сотрудников включает следующие действия:

−формирование у сотрудника потребностей и интересов, в которых заинтересован руководитель;

−усиление (поощрение) существующих потребностей и интересов сотрудника, ко- торые соответствуют целям руководителя;

−содействие в реализации конструктивных мотивов;

−блокирование деструктивных мотивов;

−изменение деструктивных мотивов (переход в конструктивные). Направления воздействия на мотивацию представлены на рис. 20.1

Воздействие руководителя

Изменение мотивации сотрудника

Рис. 20. Воздействие на мотивацию

1 Яхонтова Е.С., Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, – 2003. – С. 27.

145

РАЗДЕЛ 3. Технология управления персоналом

Воздействие на мотивацию работника можно осуществить, оказывая влияние на его систему потребностей. Потребность становится основой поведения индивида только в том случае, если для ее удовлетворения есть или могут быть созданы условия и средст- ва. Тот, кто предлагает эти условия и средства, а также убедительно объясняет способ и технологию действия по удовлетворению потребности, влияет на выбор данной потреб- ности мотивом действия.

Воздействие на мотивацию можно также осуществить, оказывая влияние на инте- ресы работника. Выделяют доминирующие (актуальные) и вспомогательные (потенци- альные) интересы.

Руководители обладают прекрасными возможностями оказывать воздействие на мотивацию своих подчиненных посредством влияния на их стремления. Если ситуация не позволяет удовлетворить определенную потребность, но условия для ее удовлетворе- ния могут быть созданы, то изменяется направленность сознания индивида на создание таких условий. Эта направленность называется стремлением.

Воздействие на мотивацию сотрудника предполагает следующую последователь-

ность действий:

−оценка цели и задач мотивации сотрудника;

−выбор совокупности мотивов, адекватных цели и ситуации;

−моделирование и оценка структуры мотивации сотрудника;

−оценка степени значимости мотивов для сотрудника;

−оценка степени актуальности в конкретной ситуации;

−оценка степени достижимости в конкретной ситуации;

−сравнение цели, индивидуальной особенности мотивационной структуры и ре- сурсных возможностей;

−выбор средств и методов оказания влияния;

−воздействие;

−оценка результатов воздействия и новые действия (изменение направления воз- действия, продолжение и прочие).

Говоря о воздействии на трудовую мотивацию сотрудников со стороны работода-

теля, необходимо отметить, что в современной практике управления персоналом моти- вирование сотрудников осуществляется по двум направлениям: материальное и немате-

риальное стимулирование.

Традиционно к материальному стимулированию относится заработная плата и всевозможные премии. К нематериальным методам принято относить обеспечение со- трудникам возможности профессионального роста, моральное стимулирование, а также предоставление сотрудникам разнообразных льгот. Рассмотрим все эти методы более подробно.

9.2. Оплата труда

Существует несколько определений понятия «заработная плата»:

–цена рабочей силы, определяемая в ходе переговоров между работниками и ра- ботодателями при участии государства, обеспечивающего соблюдение достигнутых до- говоренностей;

–величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудо- вой вклад, призванная одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результаты его труда;

146

Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности

– мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одно- временно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1)воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

2)стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства;

3)социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

4)учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в про- цессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержек производства. Каждая функция – это часть единого целого – заработной платы, и каждая функ-

ция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводствен- ная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в вос- производственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или не- сколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции зара- ботной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет пре- обладающую часть доходов по сравнению с другими источниками.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе бо- лее глубокого познания ее стимулирующей функции.

Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего количества, более высокого качества) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудово- го вклада.

Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «дви- гатель» стимулирующей функции.

Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда фак- торов, которые можно разделить на две группы:

−внутренние;

−внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией зара- ботной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества

сразмерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, та- рифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить следующие: преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйст- вования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирую- щую роль заработной платы можно выделить следующие:

– влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования);

147

РАЗДЕЛ 3. Технология управления персоналом

–влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые до- ходы и т.д.);

–влияющие на психофизическое состояние человека, его стремление к высоко- производительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшения микроклимата в коллективе и семье, условий труда, быта и отдыха работников).

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной пла- ты доминирующее значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы, которая базируется на определенных принципах.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснован- ные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Можно выделить следующие:

−неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

−соответствие меры труда мере его оплаты;

−материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

−обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов (табл. 21).

Таблица 21

Связь принципов организации и функций заработной платы

Организация заработной платы – обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также построение совокупности со- ставных элементов.

Определение

Организация заработной платы, устанавливая соответствие между величиной тру- дового вклада и получаемой суммой денежных средств, предполагает наличие трех необ- ходимых элементов:

1)механизм оценки качества труда и условий трудовой деятельности (тарифная сис- тема, система договоров и т.п.);

2)механизм оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нор- мированного результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и т.п.);

148

Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности

3)механизм установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективно- стью, качеством труда и мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачи- ваемых денежных средств (формой и системой оплаты труда).

При организации заработной платы в фирме затрагиваются интересы работода- телей и работников. Поэтому у сторон должны быть равные права в решении вопросов оплаты труда. Общая последовательность работы по организации заработной платы со- стоит из решения задач, объединенных в три крупных блока:

1)выбор форм оплаты труда;

2)выбор способа формирования основной заработной платы;

3)выбор системы поощрения.

Существуют две основные формы заработной платы:

•повременная;

•сдельная.

Повременная оплата труда является основополагающей, так как на ее основе

строятся другие формы. Повременная оплата труда связана с величиной затрат на воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной пла- ты. В ее основе лежит плата за единицу времени работы, которая определяется стои- мостью средств нормального воспроизводства рабочей силы данного вида труда и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Тарифная ставка характеризует оплату за час или день работы.

Традиционно в нашей стране сложился порядок, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих – должностной оклад.

В отличие от тарифной ставки должностной оклад характеризует оплату за месяц работы.

Повременная оплата труда считается наиболее эффективной в той области, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности и отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы. Труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов, служащих является типичным примером таких работ.

Повременная оплата труда подразделяется на несколько систем:

−простая повременная;

−повременно-премиальная;

−оплата по «плавающим окладам».

Простая повременная система оплаты труда применяется для тех видов работ, где

трудно количественно определить качественные критерии труда и работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Основным стимулом здесь является квалификация работника. Сюда можно отнести труд врачей, учителей, государственных служащих.

Повременно-премиальная система – наиболее распространенная. Работник поми- мо оклада получает и премии, что является стимулом для повышения качества выпол- няемой работы. При этой системе необходимо тщательно продумывать организацию труда и разграничивать применение премиальных выплат при разных достижениях ра- ботников.

Оплата по «плавающим окладам» получила распространение в России только в последнее время. При этой системе работник в каждом рабочем месяце получает разный оклад, скорректированный на изменение определенного показателя. Таким показателем может быть любой основополагающий показатель деятельности: производительность труда, рост прибыли, рентабельности, уменьшение издержек. В зависимости от измене- ния такого показателя в ту или иную сторону оклад ежемесячно может повышаться или

149

РАЗДЕЛ 3. Технология управления персоналом

снижаться. В этом случае предусмотрена нижняя граница снижения – сумма должност- ного оклада по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничен.

Сдельная форма оплаты труда всегда строится на основе повременной и позволяет учитывать различный уровень производительности каждого работника. Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы. При сдельной форме определяется норма выработки, и исходя из должностного оклада ра- ботника рассчитывается сдельная расценка.

Сдельная форма оплаты труда побуждает работника трудиться с повышенной производительностью труда, а размер заработной платы определяется в зависимости от индивидуальных различий, умений и навыков работников. Сдельная форма оплаты счи- тается сильным экономическим средством, побуждающим работника трудиться с высо- кой интенсивностью. Поэтому важная роль отводится нормам, учитывающим нормаль- ную интенсивность труда, а также контролю за их применением.

Различают несколько типовых систем сдельной формы оплаты труда:

−прямая сдельная;

−сдельно-премиальная;

−сдельно-прогрессивная;

−аккордная и др.

Каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения насчитывать несколько модификаций.

Прямая сдельная оплата труда строится на основе начислений заработной платы по неизменным расценкам прямо пропорционально изменению количества работы. Она эффективна на предприятиях с перспективой неограниченного увеличения объема про- изводства. Премии при этом не выплачиваются.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает выплату сдельного заработ- ка и премий, которые могут выплачиваться при выполнении норм выработки или плана выпуска продукции. Эта система широко применяется в различных отраслях хозяйства страны.

Преимуществом сдельно-премиальной системы является то, что и заработок и пре- мии стимулируют работника к улучшению различных показателей работы и вместе со- ставляют единую систему, охватывающую наиболее важные количественные и качест- венные стороны труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда начисление заработка проис- ходит двумя способами:

1)по стабильной расценке за объем работы в пределах трудовой нормы;

2)по повышенной расценке за объем работы, превышающий норму выработки.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех слу- чаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема производства (например, в новом производстве).

Сущность аккордной системы оплаты труда в том, что бригаде работников уста- навливается определенный объем работы на конкретный период времени с определен- ной суммой расходов на заработную плату, а бригада самостоятельно решает вопросы численности работников и размер заработной платы каждого из них.

Применение этой системы может быть эффективным во многих видах деятельно- сти только при надлежащей организации труда.

Основополагающим фактором увязки размера заработка с результатами труда яв- ляется изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение

150