Правоведение (Магницкая Е.В, Евстигнеев Е.Н)

труда, имеющего соответствующую подготовку. При численности 100 и менее работников решение о создании такой службы принимает работодатель. Если служба не создается и нет специалиста по охране труда, работодатель должен заключить договор со специалистами или организацией, оказывающими услуги в области охраны труда.

Ворганизациях по инициативе работодателя или работников или их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда, в состав которых на паритетных началах входят представители работодателя, профсоюза или иных уполномоченных работниками органов. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти по труду. Комиссия организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, организует проверки условий и охраны труда на рабочих местах и информирует работников

орезультатах проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда (ст. 218 ТК).

8.4.Ответственность за нарушения трудового законодательства и правил охраны труда

Всоответствии со ст. 419 ТК виновные в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда несут ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством.

Субъектами ответственности могут быть собственники предприятий, руководители и их заместители, руководители структурных подразделений, должностные лица, непосредственно отвечающие за соблюдение нарушенных правил и норм, другие работники.

Дисциплинарную ответственность несут лица, работающие по трудовому договору, виновные в нарушении трудового законодательства и правил охраны труда. Она заключается в применении к виновным мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных ст. 192 ТК, вплоть до увольнения. Увольнение возможно при неоднократном нарушении трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК); в случае однократного грубого нарушения, допущенного руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем (п. 10 ст. 81 ТК); за однократное нарушение требований по охране труда, если оно повлекло тяжкие последствия, либо создало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК). Дисциплинарная ответственность руководителя, его заместителей может наступить по требованию представительного органа работников за нарушения законодательства о труде и условий коллективного договора (ст. 195 ТК).

Административная ответственность наступает в соответствии с нормами административного права за проступки, предусмотренные Кодексом РФ об административных правонарушениях и иными нормативными актами, устанавливающими административную ответственность за правонарушения.

За правонарушения, связанные с трудовыми отношениями, она заключается в применении мер административного наказания, как правило, в виде штрафа.

Основными составами административных правонарушений в области трудового законодательства и охраны труда являются следующие:

1) нарушение законодательства о труде и об охране труда – влечет наложение административного штрафа: на должностных лиц – в размере от 5 до 50 МРОТ; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 до 50 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц – от 300 до 500 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергавшимся административному наказанию за аналогичные административные правонарушения, – влечет дисквалификацию на срок от 1 до 3 лет (ст. 5.

27КоАП);108

2)нарушение законодательства в области санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившееся в нарушении действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий, – влечет штраф: на должностных лиц в размере от 5 до

10МРОТ; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица – от 5 до 50 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 6.3 КоАП);

3)уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки – влечет штраф в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.28 КоАП);

4)непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, – влечет штраф в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.29 КоАП);

5)необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора (соглашения) – влечет штраф в размере от 30 до 50 МРОТ (ст. 5.30 КоАП);

6)нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению – влечет штраф в размере от 30 до 50 МРОТ (ст. 5.31 КоАП);

7)уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (конференции) – влечет штраф в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.32 КоАП);

8)невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, – влечет штраф в размере от 20 до

40МРОТ (ст. 5.33 КоАП);

9)увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки – влечет штраф в размере от 40 до 50 МРОТ (ст. 5.34 КоАП);

10)принуждение к участию или отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия с использованием зависимого положения принуждаемого – влечет наложение на граждан штрафа в размере от 5 до 10 МРОТ, на должностных лиц – от 10 до 20 МРОТ (ст. 5.40 КоАП);

11)нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости:

♦отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты – влечет штраф на должностных лиц в размере от 20 до 30 МРОТ;

♦необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве безработного – влечет штраф на должностных лиц в размере от 20 до 30 МРОТ (ст. 5.42 КоАП).

За некоторые нарушения трудового законодательства и правил по охране труда при определенных условиях, предусмотренных уголовным законодательством, может наступить

уголовная ответственность виновных.109 Она возможна, если нарушения повлекли или

108 Дисквалификация – лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в состав совета директоров (наблюдательного совета), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством.

109 Подробнее см. раздел V настоящей работы.

могли повлечь тяжкие последствия, либо если они причинили существенный ущерб личности, сопряжены с нарушением конституционных прав граждан и т. д.

Уголовным кодексом РФ предусмотрены следующие составы преступлений, посягающих на права граждан в сфере трудовых отношений.

1.Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения и других обстоятельств, причиняющее вред правам и законным интересам граждан – влечет наказание до 2 лет лишения свободы.

То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, влечет наказание до 5 лет лишения свободы (ст. 136 УК).

2.Нарушение правил охраны труда, техники безопасности, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека, влечет наказание до 2 лет лишения свободы.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, влечет наказание до 5 лет лишения свободы с лишением права занимать определенные должность или заниматься определенной деятельностью до 3 лет или без такового (ст. 143 УК).

3.Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей до 3 лет, по этим мотивам – влечет наказание в виде штрафа до 200 тыс. руб. либо обязательных работ от 120 до 180 часов (ст. 145 УК).

4.Невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, пенсий, пособий, стипендий и иных выплат руководителем организации, если это имело место из корыстной или личной заинтересованности, влечет наказание до 2 лет лишения свободы, а если это повлекло тяжкие последствия – до 7 лет лишения свободы с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью до 3 лет или без такового (ст.

145110 УК).

5. Нарушение правил пожарной безопасности, совершенное лицом, на котором лежала обязанность по их соблюдению, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека, – влечет наказание до 3 лет лишения свободы с лишением права занимать определенные должность или заниматься определенной деятельностью до 3 лет или без такового.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, – влечет наказание до 5 лет лишения свободы с лишением права занимать определенные должность или заниматься определенной деятельностью до 3 лет или без такового (ст. 219 УК).

Установлена также уголовная ответственность за нарушение правил безопасности на объектах атомной энергетики (ст. 215 УК), при ведении горных, строительных или иных работ (ст. 216 УК), на взрывоопасных объектах (ст. 217 УК).

Если в результате допущенного нарушения законодательства о труде или правил охраны труда работнику или работодателю причинен моральный ущерб, виновный может быть привлечен к материальной ответственности с целью возмещения ущерба. Вид ответственности и пределы возмещения определяются в соответствии с общими нормами трудового законодательства о материальной ответственности сторон трудового договора.

Глава 9. Порядок рассмотрения трудовых споров

9.1. Понятие и виды трудовых споров

Нормы трудового права регулируют порядок рассмотрения индивидуальных трудовых

110 Подробнее см. раздел V настоящей работы.

споров на предприятиях, а также коллективных трудовых споров. Судебный порядок рассмотрения трудовых споров регулируется нормами гражданского процессуального права.

Трудовые споры – это неурегулированные разногласия между работником (коллективом работников) и работодателем по вопросам, связанным с применением труда.

Трудовой спор считается возникшим только тогда, когда разногласия не удалось урегулировать путем непосредственных переговоров с работодателем. Поэтому при возникновении разногласий работнику (коллективу) необходимо попытаться урегулировать их непосредственно с работодателем.

Наличие трудовых споров – это свидетельство неблагополучия в обществе в целом и в рамках трудовых коллективов предприятий, организаций, в частности.

Причины трудовых споров различны. Но чаще всего трудовые споры возникают вследствие нарушения работодателем трудовых прав отдельных работников или трудовых коллективов в целом. Период «реформирования» России ознаменовался широким распространением грубейших нарушений трудовых прав граждан. Одна из причин столь опасного для общества явления заключается в том, что к руководству трудовыми коллективами пришло огромное количество малообразованных, а иногда и просто безграмотных, профессионально не подготовленных для столь сложной и ответственной деятельности людей, без должного уважения относящихся к законам, к законным правам работников наемного труда, а иногда просто игнорирующих требования законодательства, не желающих знать и признавать их. Естественно, это вызвало всплеск трудовых конфликтов на различных уровнях – не только в рамках предприятия или организации, но и в масштабах отрасли, региона и России в целом. К обострению противоречий в обществе привело и невиданное расслоение общества по уровню материального положения, не имеющее под собой ни правовых, ни нравственных обоснований. В этих условиях закономерным явилось перерастание разногласий в качественно новое состояние – в трудовые конфликты, сопровождающиеся митингами, демонстрациями, забастовками, применением силовых методов разрешения конфликтов и другими проявлениями вполне обоснованного возмущения трудящихся людей сложившейся ситуацией.

Основным средством преодоления трудовых споров является искоренение причин и условий, их порождающих. Необходимо наведение порядка в деятельности трудовых коллективов, в том числе путем жесткого контроля государства и представительных органов работников за соблюдением трудового законодательства, привлечения к строгой ответственности в соответствии с законодательством за любое нарушение работодателем трудового законодательства и трудовых прав работников. Чрезвычайно важно оперативное реагирование соответствующих государственных органов и должностных лиц на любое заявление работника о нарушении его трудовых прав, немедленное восстановление нарушенных прав с компенсацией потерпевшим за счет работодателей имущественного и морального ущерба.

Отрадно, что в новом Трудовом кодексе РФ предусмотрен ряд действенных мер по защите трудовых прав работников, которые были рассмотрены в предыдущих главах настоящего раздела. Важно только, чтобы эти нормы «работали» на благо общества и каждого трудящегося человека.

Чтобы уяснить порядок рассмотрения трудовых споров, необходимо знать их классификацию, которая проводится по субъектам споров и по характеру споров.

По субъектам трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные – это споры между конкретным работником и работодателем; коллективные – споры между коллективом предприятия (организации) или его структурного подразделения (цеха, производства и др.) и работодателем.

По предмету (характеру) спора трудовые споры подразделяются на: исковые и неисковые. Исковые – это споры по вопросам, связанным с применением действующих условий труда, установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. К ним относятся споры по поводу увольнений, переводов на другую

работу, оплаты за выполненную работу, предоставление выходных дней и т. д. Неисковые – это споры, связанные с установлением новых или изменением действующих условий труда (об установлении новых условий оплаты труда, о пересмотре норм выработки и т. д.).

Глава 60 (ст. 381–397) ТК регулирует порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Рассмотрение коллективных трудовых споров регулируется гл. 61 (ст. 398–418) ТК и специальным нормативным актом – Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ (ред. от 30.12.2001 г.), который действует в части, не противоречащей ТК РФ.

9.2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Первичным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, как правило, являются комиссии по трудовым спорам.

Индивидуальные трудовые споры – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовом отношении с этим лицом, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК).

Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуется по инициативе работников или работодателей из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются на общем собрании (конференции) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются руководителем организации. Возможно создание КТС и в структурных подразделениях организации (ст. 384 ТК).

Поскольку КТС создается по инициативе работников или работодателей, создание КТС на предприятиях не является обязательным.

Всостав КТС должны входить наиболее авторитетные работники, пользующиеся уважением и доверием в коллективе, профессионально подготовленные к выполнению столь ответственной работы как разрешение трудовых споров, знающие трудовое законодательство, поскольку решения КТС должны приниматься в соответствии с ним. Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляет работодатель.

Вкомпетенцию комиссии по трудовым спорам входит рассмотрение индивидуальных трудовых споров, кроме тех, для которых установлен другой порядок рассмотрения. Комиссия может рассматривать только исковые трудовые споры, поскольку она не уполномочена устанавливать новые условия труда или изменять действующие. Поэтому рассмотрение неисковых индивидуальных трудовых споров не может входить в компетенцию КТС. В законодательстве четко не урегулирован порядок рассмотрения индивидуальных неисковых споров работников. Представляется, что они могут рассматриваться с участием профессиональных союзов, в частности, профсоюзных инспекторов труда (ст. 370 ТК). В этой статье ТК предусмотрено, что профсоюзные инспекторы труда имеют право «принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда». В КТС не могут также рассматриваться трудовые споры, которые переданы на непосредственное рассмотрение судам (ст. 391 ТК).

Работник вправе обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ст. 386 ТК). Обращение производится путем подачи в КТС письменного заявления. При пропуске по уважительным причинам указанного

срока КТС вправе восстановить срок и рассматривать дело по существу.

Порядок рассмотрения трудовых споров и принятия решений в КТС регулируется ст. 387–388 ТК. Трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления в присутствии заинтересованного работника. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. КТС вправе вызвать на заседание свидетелей, специалистов. По требованию КТС руководитель обязан предоставлять ей необходимые документы.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины представителей работников и не менее половины представителей работодателя.

Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копия решения должна быть в трехдневный срок вручена работнику.

Если КТС не рассмотрит трудовой спор в течение 10 дней, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть в 10-дневный срок обжаловано сторонами спора в суд. Решение вступает в силу по истечении 10 дней после его принятия, если не было обжаловано, и подлежит обязательному исполнению работодателем в трехдневный срок. Если решение КТС было обжаловано, стороны должны дождаться судебного решения.

При неисполнении решения работодателем КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение, имеющее силу исполнительного листа, которое работник передает в суд для исполнения.

Индивидуальные исковые трудовые споры рассматриваются также судами общей юрисдикции.

В большинстве случаев суд выступает в качестве второй инстанции по рассмотрению трудового спора после КТС. В некоторых случаях споры рассматриваются непосредственно в суде, минуя КТС, и суд является первой инстанцией по рассмотрению трудовых споров.

Суд выступает в качестве второй инстанции по рассмотрению трудовых споров в случаях, когда решение КТС обжаловано работником, работодателем, профсоюзной организацией, защищающей интересы работника – члена профсоюза, либо опротестовано прокурором как противоречащее законодательству.

Непосредственно в судах рассматриваются только трудовые споры, указанные в ст. 391 ТК. К ним относятся:

•споры по заявлениям работников – о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

•споры по заявлениям работодателей – о возмещении вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

•об отказе в приеме на работу;

•лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц;

•лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Работодатель может обратиться в суд с иском о возмещении работником причиненного ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба.

9.3. Разрешение коллективных трудовых споров

Коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу

установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях (ст. 398 ТК).

Возникновению коллективного трудового спора предшествует проведение трудовым коллективом собрания (конференции) для избрания полномочных представителей трудового коллектива для участия в разрешении спора и письменного оформления требований коллектива, которые направляются работодателю. Если работодатель в течение 3 рабочих дней письменно не сообщит о своем решении по требованиям коллектива или отклонит эти требования, коллективный трудовой спор считается возникшим.

Рассмотрение спора начинается с примирительных процедур.

Первым этапом является рассмотрение спора в примирительной комиссии, формируемой из представителей сторон на равноправной основе, которая должна рассмотреть трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее образования. Решение в комиссии принимается по соглашению сторон и имеет обязательную силу, обжалованию не подлежит. Таким образом, если стороны пришли к соглашению, их решение обязательно и спор считается разрешенным. Порядок и сроки исполнения решений устанавливаются примирительной комиссией.

Если стороны к соглашению не пришли, примирительные процедуры продолжаются. Следующим их этапом становится рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника либо передача спора в трудовой арбитраж. Таким образом, возможна трехэтапная примирительная процедура (примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника, рассмотрение спора в трудовом арбитраже) либо двухэтапная (примирительная комиссия, трудовой арбитраж).

При трехэтапной примирительной процедуре вторым этапом является рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника, который приглашается сторонами либо рекомендуется Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, являющейся государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Если в течение 3 рабочих дней стороны не достигли соглашения о кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и завершаться принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий, если согласованного решения принять не удалось.

В последнем случае спор передается в трудовой арбитраж, который является временно действующим органом и создается в случае, если стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решения. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются решением работодателя, представителей работников и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотрен в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража.

Трудовой арбитраж выносит в письменной форме рекомендации по урегулированию спора, которые передаются сторонам спора.

На этом примирительные процедуры заканчиваются.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, либо отказывается от выполнения рекомендаций трудового арбитража, работники вправе приступить к организации забастовки

(ст. 406, 409 ТК).

Право на забастовку как способ разрешения коллективных трудовых споров является конституционным правом граждан России, закрепленным в ст. 37 Конституции. Решение об

объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) трудового коллектива по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Порядок организации и проведения забастовок регламентируется ст. 410–414 ТК, а также ст. 13–19 закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Возглавляет забастовку представительный орган работников. Работодатель должен быть письменно предупрежден о начале забастовки не позднее чем за 10 календарных дней. Он обязан предупредить о забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

На время забастовки за работниками сохраняется место работы и должность, однако заработную плату работодатель вправе не выплачивать, за исключением тех, кто занят выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Перечни минимума необходимых работ (услуг) в отраслях экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, разрабатываются федеральными органами исполнительной власти, управляющими соответствующими отраслями.

В ст. 413 ТК предусмотрены случаи запрещения проведения забастовок в целях обеспечения безопасности страны, защиты жизни и здоровья граждан, обеспечения нормальной жизнедеятельности населения. Допускается ограничение права на забастовки федеральными законами.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами субъектов РФ по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. Работники, продолжающие незаконную забастовку, несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудовой дисциплины (ст. 417 ТК).

РАЗДЕЛ V

АДМИНИСТРАТИВНАЯ И УГОЛОВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ПРАВОНАРУШЕНИЯ В СФЕРЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И ИНОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Глава 1. Административная ответственность

1.1. Понятие административного правонарушения и административной ответственности. Виды административного наказания

Административное право является одной из отраслей права России. Предмет данной отрасли права – общественные отношения, складывающиеся в сфере деятельности органов исполнительной власти, которые согласно ст. 10 Конституции РФ составляют одну из ветвей государственной власти России.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнительно-распорядительную деятельность государства, выполняют функции управления во всех сферах жизни общества.

Система органов исполнительной власти и их компетенция закреплены в Конституции РФ, федеральном законодательстве и законодательстве субъектов Российской Федерации (см. Раздел I настоящей работы).

Органы исполнительной власти подразделяются на:

• федеральные органы (органы РФ) и органы исполнительной власти субъектов РФ;

• органы исполнительной власти общей компетенции, которые осуществляют

исполнительно-распорядительные функции по всем вопросам, входящим в компетенцию органов исполнительной власти;

•органы исполнительной власти отраслевой компетенции, осуществляющие руководство и управление определенной отраслью;

•органы исполнительной власти функциональной компетенции, которые осуществляют исполнительно-распорядительную деятельность по определенному, четко очерченному кругу полномочий.

Административное право регулирует отношения между различными звеньями органов исполнительной власти; между органами исполнительной власти и юридическими лицами; между органами исполнительной власти и гражданами.

Административно-правовые отношения характеризуются методом власти и подчинения, методом властных предписаний.

Помимо отношений, складывающихся с участием органов исполнительной власти, административное право регулирует учебные отношения (между школьником и школой, студентом и вузом и т. д.). Хотя в этих отношениях не участвуют органы исполнительной власти, по методу регулирования они близки к административно-правовым, строятся также на методе власти и подчинения, поэтому и входят в предмет административного права.

Нормами административного права регламентируется административная ответственность за правонарушения.

Административная ответственность является разновидностью юридической ответственности, которая во всех случаях является результатом неправомерного поведения лица и выражается в применении к нему полномочными органами и их должностными лицами в установленном законом порядке соответствующих юридических санкций.

Основным законодательным актом, регулирующим административную ответственность, является Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (ред. От 02.07.2005 г.).

Задачами законодательства об административных правонарушениях является защита личности, охрана прав и свобод человека и гражданина, охрана здоровья граждан, санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защита общественной нравственности, охрана окружающей среды, установленного порядка осуществления государственной власти, общественного порядка и общественной безопасности, собственности, защита законных экономических интересов физических и юридических лиц, общества и государства от административных правонарушений (ст. 1.2 КоАП).

Основанием административной ответственности является совершение административного правонарушения.

Административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое Кодексом об административных правонарушениях или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность (ст.

2.1КоАП). Таким образом, вопрос об административной ответственности может встать только если совершено деяние, предусмотренное Кодексом, т. е. подпадающее под действие соответствующей статьи раздела II (Особенная часть), в котором предусмотрены деяния, признаваемые административными правонарушениями, либо соответствующими законами субъектов РФ.

При малозначительности совершенного административного правонарушения судья, орган, должностное лицо, уполномоченное решать дело об административном правонарушении, могут освободить совершившего его от административной ответственности, ограничившись устным замечанием.

Субъектами административной ответственности являются: граждане (физические лица); организации (юридические лица); должностные лица; некоторые другие, указанные в Кодексе лица (военнослужащие, иностранцы, лица без гражданства и др.).

Административная ответственность граждан наступает по достижении 16-летнего