Zankovsky_A_Organizatsionnaya_psikhologia

521

3.Возможность мириться с организационными ценностями. Несмотря на серьезные различия между индивидуальными и организационными взглядами, менеджер в силу тех или иных обстоятельств вынужден мириться с ценностями, принятыми в организации.

4.Полное несогласие с организационными взглядами. В этой наиболее сложной ситуации от менеджера требуется поддержка ценностей, диаметрально противоположных его моральным принципам и установкам.

Разумеется, у менеджера есть выбор даже в последнем случае. Он может, например, явно или скрытно игнорировать неприемлемые ценности и стараться

их изменить своим примером, своим поведением. В конце концов, у него есть ultima ratio556 — сказать «нет» и уйти из организации.

В подобных ценностных конфликтах важно предпринять усилия для прояснения организационной точки зрения, поскольку часто причиной конфликта является непонимание или недостаточная информация. В конечном счете, организация всегда сильнее индивида, и у организации есть много способов поставить на место менеджера, вышедшего за рамки организационной «этики». Однако подобные конфликты нередко приносят пользу как индивиду, так и самой организации: первому они помогают прояснить свои личные ценности и установить различия между ними; для организации они часто становятся первым сигналом о необходимости пересмотра системы организационных ценностей, которые еще вчера ни у кого не вызывали сомнений. Иногда менеджеру трудно сделать какой-либо выбор: открытая конфронтация грозит серьезными неприятностями, а уход из организации означает потерю многих перспектив и возможные материальные затруднения.

Вто же время принятие чуждой позиции может быть невыносимым, нанося ущерб душевному равновесию и трудовой деятельности. В такой ситуации есть только один выход — принять определенное решение и примириться с его последствиями.

Более всего в четких личных ценностях нуждаются руководители, определяющие миссию организации и принимающие стратегические решения.

Вих работе слишком часто требуется решение проблем, в принципе не имеющих «правильных» или «неправильных» решений. Такие решения должны основываться на четко уясненных и последовательных ценностях и убеждениях, которые человек готов отстаивать в любых условиях. Особенно четких личных ценностей требует работа в условиях высокой неопределенности, когда существует необходимость постоянно адаптироваться к изменениям и подвергать сомнению собственные решения.

Ценности общества и стратегия организации

Для любой организации важно знать, что ценит потребитель, какие свойства изделий или качественные параметры услуг наиболее привлекательны. Это чрезвычайно важная информация для определения

556 Ultima ratio (лат.) — последний довод

522

стратегических и оперативных целей современных промышленных и сервисных организаций. Но как ценности и аттитюды связаны с такими прозаическими вещами, как потребительские предпочтения?

Именно этим вопросом в конце 60-х годов задалась группа исследователей из Стэнфорда под руководством У.Хармона. Скромный научный проект впоследствии вырос в крупную научную программу, известную под названием VALS (Value And Life Styles — ценности и стили жизни), финансируемую крупнейшими корпорациями. Этому исследованию ценностей было суждено стать событием, имевшем большие последствия для всей промышленной жизни США557.

Для любой организации особый интерес представляет вопрос о ее будущем. Как, например, узнать, на какие товары и услуги будет спрос завтра? Эта информация может стать решающей для процветания (или, по меньшей мере, выживания) организации. Но как сегодня можно узнать то, что захотят люди в будущем? В чем они будут нуждаться? Что будут ценить больше всего?

В рамках проекта VALS было установлено, что только 11% американцев хранят верность таким жизненным ценностям, как безопасность и надежность. Применительно к бизнесу это означало резкое сокращение той группы населения, которой адресуется продукция широкого потребления, традиционно пользовавшаяся массовым спросом. В рамках исследования люди с таким набором жизненных ценностей были обозначены как «движимые потребностью». В то же время было выявлено, что 68% населения США разделяют такие жизненные ценности, как чувство принадлежности к какомуто привилегированному социальному слою (обычно к так называемому среднему классу), состязательность, стремление добиться превосходства в чемлибо, целеустремленность. В рамках проекта VALS этих людей назвали «побуждаемые извне».

Исследователи также выяснили, что с конца 60-х годов система жизненных ценностей американцев претерпела существенные изменения. Среди них резко возросла доля такой категории людей, которую ученые охарактеризовали как «побуждаемые изнутри», число которых увеличилось до 19% населения страны. Система жизненных ценностей этих людей формировалась на базе личного опыта, ярко выраженного возвышения собственного «Я», подчеркнутой размытости социальной принадлежности.

Оставшиеся 2% населения страны были обозначены как группа «интегрированных». Как показал анализ, большинство хороших руководителей и преуспевающих предпринимателей принадлежат именно к этой категории людей. Соотношение между разными категориями людей, как и сами признаки образования этих категорий, не являются чем-то застывшим, раз и навсегда данным. Люди нередко переходят из одной категории в другую, меняют свой жизненный стиль и уклад и т. д. Тем не менее знание и понимание ценностных систем различных категорий людей позволяет делать достаточно точные

557 Моblеу L. & McKeown К. Beyond IBM. N.Y.: MacGraw-Hill, 1989. 586

523

прогнозы их поведения в будущем.

Аттитюды

Как уже отмечалось, ценностная сфера индивида чрезвычайно тесно связана с его аттитюдами, представляющими собой оценочные суждения относительно объектов, людей и событий. Аттитюды отражают те чувства, которые индивид испытывает по отношению к чему-либо. Аттитюды — более динамичное и изменчивое явление, чем ценности, и, как правило, имеют специализированную, конкретную направленность. Кроме того, в них отсутствует ярко выраженный этический аспект правильности или желательности.

Если, например, в утверждении о недопустимости расизма или фашизма отчетливо выражена ценностная позиция индивида к этим явлениям в любом виде, то недовольство или удовлетворенность, высказанные по поводу экономических реформ в России («А мне лично (не)нравится программа приватизации!») можно рассматривать как аттитюд, выражающий сиюминутное отношение индивида к этому социальному явлению.

Несмотря на различия, аттитюды и ценности тесно связаны. Ряд исследований показал, что ценности и аттитюды значимо коррелируют друг с другом558. Исследователи сделали вывод, что любой аттитюд ассоциирован с той или иной группой ценностей. Таким образом, ценности людей могут объяснить их аттитюды и во многих случаях то поведение, которому они следуют.

Формирование аттитюдов и их типы. Подобно ценностям, многие аттитюды формируются в детстве и воспринимаются детьми от своего ближайшего социального окружения. Дети моделируют свои аттитюды, копируя тех, кто им нравится, кого они уважают и даже боятся. Наблюдая за отношением родителей к различным событиям и явлениям, они формируют к ним собственное отношение. Особой привлекательностью для молодежи обладают поведение, внешний облик и аттитюды популярных певцов и актеров, которые нередко выступают безусловным образцом для подражания.

Неустойчивость аттитюдов активно и не всегда добросовестно используют рекламные компании, пытаясь изменить отношение к определенным продуктам и услугам. В организациях аттитюды важны потому, что они влияют на трудовое поведение. Если рабочие, например, считают, что менеджеры и инженеры находятся в сговоре с целью выжать из рабочего все соки за минимальную зарплату, то целесообразно изучить, как были сформированы эти аттитюды, как они связаны с рабочим поведением и как их можно изменить.

Каждый человек может иметь тысячи аттитюдов, однако организационная психология концентрирует свое внимание на ограниченном количестве аттитюдов, связанных исключительно с трудом и организацией.

558 Rokeach I. M. The Nature of Human Values. N.Y.: Free Press, 1973.

524

Среди таких аттитюдов выделим следующие три:

—удовлетворенность трудом;

—вовлеченность в работу и

—приверженность организации.

Удовлетворенность трудом является выражением общего отношения индивида к своей работе. Человек с высоким уровнем удовлетворенности трудом имеет положительные аттитюды к труду, и наоборот, неудовлетворенный работник относится к своей работе отрицательно.

Вовлеченность в работу — это степень идентификации индивида со своей работой, уровень его участия в ней, а также восприятие своего труда как важного элемента своей жизни559. Исследования показывают, что индивиды с высокой вовлеченностью в работу характеризуются высокой продуктивностью и удовлетворенностью трудом, они менее склонны к смене работы.

Приверженность организации выражает ориентацию индивида по отношению к организации, его лояльность к ней. Этот аттитюд показывает, насколько индивид идентифицирует себя со своей организацией и насколько глубоко он вовлечен в организационные процессы560. Индивиды с высокой приверженностью организации склонны оставаться ее членами даже несмотря на сложности, с которыми сталкивается организация, они чувствуют свою психологическую привязанность к ней, независимо от удовлетворенности своим трудом и статусом561.

Таким образом, когда говорят об аттитюдах к труду и их влиянии на поведение, имеют дело с позитивными или негативными оценками, которые люди дают своим работам и организациям. Удовлетворенность трудом - наиболее популярный аттитюд, оцениваемый в организациях, однако в последнее время возросло внимание и к двум другим. В большинстве случаев эти аттитюды измеряются с целью прогнозирования и корректировки таких показателей поведения, как продуктивность, абсентеизм и текучесть кадров.

559 Saileh S.D. & Hosek .J. Job Involvement: Concepts and Measurements //Academy of Management Journal. June, 1976; Rabinowitz S. & Hall D. T. Organralionri Research on Job Involvement //Psychological Bulletin, March, 1977.P. 265-288

560Buchanan B. Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Situations //Administrative Science Quarterly, December. 1974. P.533-546.

561Mowday R. Т., Porter L W. S Steers R. M. Employee-Organization Linkagcs. N.Y.: Academic Press, 1982; Rusbult C. E. & Farrell D. A Longitudinal Test of the Investment Model: The Impact on Job Satisfaction, Job Commitment and Turnover of Variations in Rewards. Costs. Alternatives, and Investments. //Journal of Applied Psychology, August, 1983. P. 429-438.

525

Консистентность и неоднородность аттитюдов

Изменчивость и непостоянство аттитюдов, по-видимому, являются одним из наиболее ярких проявлений противоречивости поведения человека.

Юноша, мечтающий поступить в университет, без устали восхваляет будущую студенческую жизнь и важность университетского образования. Однако, провалившись на экзаменах, он вполне искренне может заявить: «Кому сейчас нужен этот диплом? Сейчас главное «крутиться» и побольше зарабатывать».

Исследования и опыт показывают, что люди стремятся к достижению консистентности (соответствия) между различными аттитюдами, а также стараются устранять серьезные противоречия между аттитюдами и поведением. Это означает, что индивид пытается переосмыслить противоречивые отношения и согласовать их с поведением таким образом, чтобы они выглядели обоснованными и рациональными.

Возникшие противоречия толкают индивида к поиску равновесия, при котором аттитюды и поведение подстраиваются друг под друга. Этого можно достичь или изменяя аттитюды, или изменяя поведение, или находя этому рассогласованию рациональное объяснение.

Так, торговый агент, без устали расхваливая некий замечательный продукт, может серьезно сомневаться в его действительных достоинствах. Это сомнение может привести к тому, что он постарается со временем заняться продажей других товаров или выполнять иную работу. Он также может со временем изменить отношение к своей работе, решив, что в конце концов его дело — заработать деньги, а не размышлять о действительных качествах товара. И, наконец, он может поверить своим же собственным восхвалениям достоинств товара и убедить себя в его действительной полезности для покупателя («Никто, в конце концов, еще не умер от этого продукта»).

Теория когнитивного диссонанса. В конце 50-х годов американский психолог Л. Фестингер предложил теорию когнитивного диссонанса, способную объяснить связь между аттитюдами и поведением562. Когнитивный диссонанс — это несовместимость между двумя или более аттитюдами или между аттитюдами индивида и его поведением. Фестингер утверждал, что любая форма диссонанса вызывает дискомфорт, и индивиды всегда будут стремиться к устранению этого рассогласования. Иными словами, индивиды стремятся к состоянию равновесия, при котором когнитивный диссонанс минимален.

Разумеется, ни один человек не может избежать диссонанса и внутренних конфликтов полностью. Как же люди справляются с диссонансом? Фестингер утверждал, что стремление к уменьшению диссонанса определяется следующими условиями:

— важностью элементов, вступающих в противоречие;

—степенью контроля, которым обладает индивид над этими элементами;

562 Festinger L. A Theory of Cognitive Dissonance. Stanford,Calif: Stanford University Press,1957.

526

— выгодами, которые сулит оправдание или придание большей важности одному из конфликтующих элементов.

Если элементы, образующие диссонанс, сравнительно маловажны, стремление к восстановлению баланса будет слабым. Так, узнав о низкой эффективности работника, вскоре уходящего на пенсию, новый руководитель может поступиться своим рационализмом и просто отмахнуться от проблемы: пусть доработает...

Однако иногда от разрешения когнитивного диссонанса зависит сама жизнь человека. В такой ситуации, например, оказался знаменитый средневековый ученый Г. Галилей. Когда он высказал свое убеждение в том, что не Солнце вращается вокруг Земли, а Земля вращается вокруг Солнца, церковь потребовала от больного семидесятилетнего ученого отказаться от своих слов. «Хорошо, я отказываюсь от своего утверждения, — ответил старый ученый на суде. — Я могу сказать, что Солнце вращается вокруг Земли. Но, уважаемые судьи, вы должны учесть одно важное обстоятельство: ни Солнце, ни Земля меня не слушаются. Земля все равно продолжает вращаться вокруг Солнца, и ни я, и ни вы ничего с этим поделать не можем. Я могу покаяться, я могу вслед за вами без устали повторять, что Земля и только Земля — центр мироздания! Но вселенная... с ней мы ничего не можем поделать. Никакие слова не изменят факт. Факт останется фактом».

Реакцию на диссонанс будет также определять степень воспринимаемого индивидом контроля над его элементами. Если индивид воспринимает диссонанс как результат неконтролируемых событий, то в этом случае его аттитюды вряд ли претерпят изменения. Так, если жестокое поведение солдата было продиктовано исключительно необходимостью точного выполнения приказа начальства, то оно вызовет у солдата значительно меньший внутренний конфликт, чем в том случае, если бы он сам определял свое поведение. Однако в любом случае до тех пор, пока диссонанс существует, он требует если не разрешения, то хотя бы рационализации или оправдания. Характер разрешения диссонанса также определяется тем, какое вознаграждение или выгоду сулит то или иное разрешение внутреннего противоречия. Даже острый внутренний конфликт, сопровождаемый реальной выгодой для индивида, быстро теряет свою психологическую актуальность. Огорчившись, что его действия привели к развалу финансового рынка, валютный спекулянт очень скоро приходит в добродушное расположение духа, подсчитав размеры полученной прибыли.

Находясь в зависимости от организационной власти и нуждаясь в организационных ресурсах, работникам приходится значительно чаще переносить когнитивные диссонансы на рабочем месте, чем в любой иной обстановке.

Взаимосвязь между аттитюдами и поведением.

Многочисленные исследования взаимосвязи аттитюдов и поведения подтверждают обусловленность поведения людей их социальными установками и отношениями. Подтверждает подобную зависимость и здравый смысл: никто не станет возражать, что люди, например, смотрят именно те телевизионные

527

программы, которые им нравятся.

Однако в конце 60-х годов целый ряд исследований поставил под сомнение природу взаимосвязей между аттитюдами и поведением563. Исследования привели к неожиданным выводам, продемонстрировав значительно более сложную связь между поведением и аттитюдами. Так, выяснилось, что разговоры о необходимости защиты окружающей среды, имеют очень отдаленную связь с ездой на автомобиле с повышенным выбросом окиси углерода (что приводит к интенсивному загрязнению городского воздуха)564. Последующие исследования показали, что связь аттитюдов и поведения может быть более адекватно интерпретирована, только с учетом определенных ситуационных переменных. Выявить указанную взаимосвязь позволило исследование специфических аттитюдов и специфических видов поведения. Чем более специфический аттитюд измеряют и чем конкретнее определяют связанное с аттитюдом поведение, тем больше вероятность того, что можно определить их действительные взаимосвязи565.

Другой опосредующей переменной являются социальные ограничения поведения: рассогласования между аттитюдами и поведением могут происходить в силу социального давления на индивида.

Хотя множество исследований демонстрируют влияние аттитюдов на поведение, эта взаимосвязь, как уже отмечалось, не всегда значима. Повидимому, именно это подсказало исследователям другое направление анализа

— рассмотреть, как поведение влияет на аттитюды. Подход получил название теории самовосприятия и обнаружил интересные закономерности566.

Когда индивида спрашивают о его отношении к какому-либо объекту, он обычно воспроизводит в памяти опыт своего взаимодействия с ним, то есть вспоминает свое поведение, ассоциированное с упомянутым объектом. Таким образом, свой аттитюд он выводит из своего прошлого поведения. Иными словами, теория самовосприятия утверждает, что аттитюды используются постфактум для того, чтобы объяснить и рационализировать уже совершенные действия.

563Wicker A. W. Attitude Versus Action: The Relationship of Verbal and Overt Behavioral Responses to Attitude Objects //Journal of Social Issues, Autumn, 1969. P. 41—78.

564Heberlein T. A. & Black J. S. Attitudinal Specificity and the Prediction of Behavior in a Field Setting //Journal of Personality and Social Psychology, April, 1976. P. 474—479.

565Schuman H. & Johnson M. P. Attitudes and Behavior //Annual Review of Sociology / Ed. by A. Inkcles. Palo Alto, Calif.: Annual Reviews, 1976. P. 161—207.

566Bern D. J. Self-Perception Theory //Advances in Experimental Social Psychology / Ed. by L. Berkowitz. Vol. 6, N.Y.: Academic Press, 1972. P. 1—62.

528

Ряд исследований подтвердил состоятельность этой гипотезы567. Повидимому, людям проще находить объяснение тому, что они сделали, чем делать то, что они считают должным и нужным.

Удовлетворенность трудом

Как уже отмечалось, удовлетворенность трудом — это генерализованная установка индивида к своему труду. Любая работа не сводится к выполнению отдельных функции или заданий, а представляет собой широкий набор различных деятельностей. Водитель автобуса не только управляет транспортным средством, но и следит за его техническим состоянием, взаимодействует с коллегами, инспекторами дорожной службы и пассажирами, выполняет организационные правила и инструкции и т. д. Поэтому общая удовлетворенность (или неудовлетворенность) своим трудом включает в себя всю совокупность ощущений удовлетворенности от каждых включенных в труд форм деятельности и взаимодействий. Как в таком случае можно измерить удовлетворенность индивида своим трудом?

Существуют два подхода в измерении этой переменной — общая оценка и дифференцированное измерение. Общая оценка сводится к вопросу: «В какой мере вы в целом удовлетворены своей работой?» Респонденты должны ответить, выбрав один из пяти возможных ответов — от «полностью удовлетворен» до «полностью неудовлетворен».

Дифференцированное измерение представляет собой более сложную процедуру. На основании анализа деятельности выявляются наиболее характерные для конкретного труда факторы, например, характер труда, степень автономности индивида в процессе труда, характеристики рабочей среды, стиль управления, система стимулирования труда и т. д.568 Каждый из указанных факторов, в свою очередь, разбивается на отдельные специфические элементы (например, напряженность труда, возможности роста, справедливость оплаты труда и т. д.), которые оцениваются респондентами по пятибальной шкале. Затем те пункты опросника, которые не соответствуют психодиагностическим требованиям, отбрасываются, а на основании оставшихся пунктов подсчитывается общая удовлетворенность индивида своим трудом.

Если согласиться, что удовлетворенность работников своим трудом — важная характеристика современной организации, способствующая не только

567Kiesler C. A., Nisbett R. E. & Zanna M. P. On Inferring One's Belief from One's Behavior //Journal of Personality and Social Psychology, April, 1969. P. 321---

327; Abelson R. Arc Attitudes Necessary? //Attitudes, Conflicts, and Social Change /Ed. by. B. T. King & E. McGinnics. N.Y.: Academic Press, 1972. P. 25.

568Weiss D. J., Davis R. V., England G. W., & Lofquist L. H. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire: Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation. Minneapolis: University of Minnesota, Vocational Psychology Research. 1967.

529

большей организационной эффективности, но и обеспечению социальной стабильности в целом, то неизбежен вопрос: удовлетворены ли сегодня люди своим трудом? По сути дела, положительный ответ на этот вопрос имеет важное значение для каждого человека. Работающий человек в среднем более 50% своей жизни (исключая ежедневный 8-часовой сон) проводит на работе, и безусловно печально, если это время не приносит ему никакого удовлетворения.

Невыплата зарплаты, инфляция, безработица, разрушение национальной промышленности, отсутствие социальной защищенности — все это грустные реалии современной. России, которые вряд ли могут приносить удовлетворенность подавляющему большинству людей. Правда, те немногочисленные «счастливчики», которые в этих условиях имеют достаточно стабильную и оплачиваемую работу, демонстрируют значительно большую удовлетворенность трудом, чем в более благополучные для страны времена. Похожая грустная закономерность отмечалась и в США. В 60 — 70-е годы, когда экономика переживала период устойчивого роста, во всех профессиональных группах отмечался значительный спад удовлетворенности своим трудом569. И наоборот, когда к началу 80-х годов экономические проблемы достигли максимальной высоты, а уровень безработицы перевалил за 10%. удовлетворенность трудом в американских организациях возросла: перспектива стать безработным заставляет иначе взглянуть на многие организационные проблемы.

Исследования удовлетворенности трудом демонстрируют, что в любой организации 10— 15% работников не испытывают большого удовольствия от своей работы570. Однако есть слишком много оснований считать, что их число на самом деле значительно больше. Когда исследователи, чуть изменив подход, спросили респондентов, выбрали бы они при возможности свою работу вновь или посоветовали бы выбрать ее своим детям, менее половины опрошенных дали положительные ответы571.

Удовлетворенность трудом в исследованиях может выступать как зависимая, так и как независимая переменная. Рассмотрим первый случай: от чего же зависит удовлетворенность трудом? Обзоры исследований этой проблемы среди наиболее важных факторов называют справедливое вознаграждение, творческий характер труда, благоприятные условия и

569Staines G. L. & Ouin R. P. American Workers Evaluate the Quality of Their Jobs / /Monthly Labor Review, January, 1979. P. 3—12.

570Sheppard H. L. & Herrick N. Q. Where Have All the Robots Gone? N.Y.: Free Press, 1972; Terkel S. Working. N.Y.: Pantheon, 1974.

571Kahn R. L. The Meaning of Work: Interpretation and Proposals for Measurement //In The Human Meaning of Social Change /Ed. by A.Campbell and P.E. Converse. N.Y.: Russell Sage Foundation, 1972.

530

поддержка коллег572. Однако, разумеется, наибольший интерес для менеджмента представляет удовлетворенность трудом как независимая переменная, влияющая на продуктивность работников, абсентеизм и текучесть кадров. Устоявшееся ныне представление о том, что «счастливый рабочий — продуктивный рабочий», стало формироваться сравнительно недавно — в 30-е годы. Именно тогда западные и американские организации впервые начали практиковать совместные выезды на пикники, создание спортивных команд, организацию касс взаимопомощи, центров обучения и консультирования.

Однако эта забота о работниках, пожалуй, в то и в последующее время не столько имела практический или гуманистический смысл, а сколько была обусловлена политическими и идеологическими причинами: в условиях конфронтации с Советским Союзом иметь более счастливых и удовлетворенных работников было намного спокойнее. Действительно, тщательный обзор результатов исследований показывает, что корреляция между удовлетворенностью трудом и продуктивностью довольно низка и не превышает 0,14573. Этот показатель несколько выше, если контролируются опосредующие переменные, например, характер труда (творческий или конвейерного типа)574.

Удовлетворенность трудом отрицательно коррелирует с абсентеизмом (= 0,40) и текучестью кадров (= 0,50), подтверждая, что удовлетворенные своей работой люди с большей охотой ходят на работу и не спешат с ней расстаться575. Тем не менее, чем выше уровень профессионализма и продуктивности работника, тем в меньшей степени удовлетворенность трудом может служить предиктором его длительной лояльности организации. Видимо, постоянный спрос на хороших работников и ожидание новых возможностей не позволяет им ощущать удовлетворенность своей сегодняшней работой.

Подводя итоги, еще раз подчеркну, что знание и внимание к ценностям и аттитюдам работников позволяет руководству организации глубже понять и предсказать многие причины поведения персонала. Очень часто именно в

572 Locke E. A. The Nature and Causes of Job Satisfaction //Handbook of Industrial and Organizational Psychology /Ed. by M. D. Dunnette. Chicago: Rand McNally, 1976. P. 1319—1328.

573Vroom V. H. Work and Motivation. N.Y.: John Wiley, 1964.

574Herman J. B. Arc Situational Contingencies Limiting Job Attitude-Job Performance Relationship? //Organizational Behavior and Human Performance, October, 1973. P. 208—224.

575Locke E. A. The Nature and Causes of Job Satisfaction //In Handbook of Industrial and Organizational Psychology /Ed. by M. D. Dunnette. Chicago: Rand McNally, 1976; Spencer D. C. & Steers R. M. Performance as a Moderator of the Job Satisfaction-Turnover Relationship //Journal of Applied Psychology, August, 1981, P. 511 514.