Епишкин ИА Управление ЧР

Матричная структура 1

Региональная структура

21

2. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД К УЧР

Понятие компетенции и компетентности

Понятие компетентности начал распространять Р. Бойяцис (Boyatzis, 1982). Он развил его в исследовании, в котором установил, что успешного менеджера от менее успешного его коллеги отличает не один единственный фактор, а целый ряд факторов. Этот набор факторов включает в себя личные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики, которые называются по-разному.

Бойяцис определял компетентность как: «Способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь,

является причиной достижения желаемых результатов». Он предлагал следующие «группы» компетентности:

•цель и деятельность руководства;

•управление подчиненными;

•управление человеческими ресурсами;

•лидерство.

Подходы к определению компетенции.

Американский подход

Компетенция — это основная характеристика сотрудника, обладая которой, он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе.

Европейский подход

Компетенция — это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами,

принятыми в организации (определение стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником).

Практический подход.

Компетенция — это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.

Компетентность - способность, необходимая для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы.

Кластеры компетенций - набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной "связке").

Подход, принятый в ОАО «РЖД»

Компетенция - это совокупность знаний, навыков, деловых и личностных качеств,

позволяющая работнику успешно действовать при реализации поставленных задач.

Примечание: не следует путать используемое здесь определение с понятием «компетенция» как область ответственности и полномочий (напр.: решение вопроса в чьей-либо компетенции)

23

Знания

Навыки

Понятие компетентности лежит в самой основе управления человеческими ресурсами и прямо связано с основной целью стратегического УЧР — приобретать и развивать высококомпетентных работников, которые будут легко достигать целей и, таким образом, вносить максимальный вклад в достижение целей предприятия.

Профессиональные компетенции

Компетенции, относящиеся к работе и уровню интеллекта

Компетенции на уровне знаний

Компетенции на уровне навыков

Компетенции на уровне поведения (отношения, принципы, нормы и ценности, манера поведения и др. качества, необходимые для занятия определенной должности)

Соотношение понятий "знания", "навык", "компетенция"

Знания - информация, которую необходимо получить и использовать для выполнения работы.

Навык — применение полученных знаний на практике для достижения результата.

Компетенция — применение навыка таким образом, чтобы работа выполнялась по определенному стандарту.

Название компетенции — это, как правило, короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.

Модель компетенций

Модель компетенций — это полный набор компетенций и индикаторов поведения,

необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций.

Назначение модели компетенций - унификация требований к персоналу и описание единых стандартов рабочего поведения - основы для оценки и продвижения сотрудников.

Назначение модели компетенций

24

Модель компетенций ОАО «РЖД» - это набор компетенций, необходимый сотрудникам компании на различных уровнях должностей и в различных функциях для успешного выполнения своей деятельности ради достижения компанией своих стратегических целей.

Место модели компетенций в системе управления персоналом

Типы компетенций

Корпоративные (или ключевые) — компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании, и, как правило, применимы к любой должности в организации.

Пример:

1. Планирование и организация работы

25

2. Обратная связь и внесение корректив

3. Построение отношений

4. Решение сложных вопросов

ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ОПЕРАТИВНОСТЬ

5. Использование ресурсов

6. Работа в неопределенных ситуациях

7. Достижение результата

8. Постоянные улучшения и инновации

БЕЗОПАСНОСТЬ

9. Выявление и проведение оценки рисков

10. Реализация плана мероприятий по безопасности труда

11. Соблюдение правил безопасности труда

12. Корректировка небезопасного поведения окружающих

КОМАНДНАЯ РАБОТА

13. Совместная разработка целей, норм и правил

14. Выполнение командной работы

15. Повышение эффективности команды

16. Разделение ответственности

УВАЖЕНИЕ К ЛЮДЯМ

17. Стиль общения

18. Учет предложений

19. Внимание к собеседнику

20.Соблюдение договоренностей

Управленческие — компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления. Используются для оценки руководителей.

26

Специальные — компетенции, применяемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов. Например, специальные компетенции разрабатываются для сотрудников каждого из отделов: продаж, информационных технологий, финансового отдела и т. д.

Профиль компетенций

Профиль компетенций — это список компетенций, точное определение уровня их

проявления, относящиеся к конкретной должности.

ПРИМЕР:

Модель компетенций для российской производственно-торговой компании (рынок продуктов питания)

Графически зависимость эффективности развития компетенций от применяемых форм их

развития представлена на рисунке:

27

Различные формы освоения знаний, умений, навыков (форм развития компетенций) и экспертная оценка их эффективности (мировой опыт)

Как правило, развитие компетенций происходит в процессе обучения (см. раздел «Обучение и

развитие персонала»)

28

3.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ Под кадровой политикой организации правомерно понимать:

формирование стратегии кадровой работы,

установление целей и задач,

определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала,

совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных условиях того или иного периода развития организации.

Назначение кадровой политики организации – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Как и стратегия развития организации, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Понятия, виды и содержание кадровой политики организации

В общем случае понятие «политика организации» включает в себя систему правил, в

соответствии с которыми ведет себя данная социально-экономическая система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Политика организации включает в себя:

внешнеэкономическую политику, финансовую, цели и задачи организации, предмет деятельности,

функции и организационную структуру, систему взаимоотношений с контрагентами,

информационную политику и т.д. Одно из важнейших мест в общей политике занимает кадровая политика. Именно последовательная реализация принципа соответствия кадровой политики общей политики организации и является в современных условиях основой развития.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять её с управлением персоналом. Понятие

«управление персоналом» и «кадровая политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление персоналом» - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является кадровая политика.

Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на

29

должность любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа кадровая политика

проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка,

ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

Таким образом, кадровая политика – система взглядов, требований, принципов,

определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом

Цели и принципы формирования кадровой политики

Цель кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Кадровая политика – функции подразделения по управлению ЧР:

Направления Кадровой Политики :

Определение основных требований к персоналу

Формирование кадровых структур, разработка процедур и механизмов управления ЧР

Формирование концепции оплаты труда, стимулирования работников

Формирование концепции привлечения, увольнения персонала

Обучение и развитие персонала

30