МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ

ТЕМА 2

Концепція управління персоналом

2. 1. Мета управління персоналом

За умови виробництва нових продуктів і надання нових видів послуг усе більшої значущості набуває забезпечення фірми (організації) кваліфікованими менеджерами і фахівцями з урахуванням відносного скорочення витрат на утримання персоналу (схема 2).

Схема 2

Визначення мети управління персоналом

Робочий процес

Реалізація мети

Процес споживання

12

2. 2. Управління персоналом як процес

Управління персоналом як процес спрямоване на реалізацію організаційної схеми в рамках фінансового планування з урахуванням постійних змін видів і складу діяльності (схема 3).

Схема 3

Процес управління персоналом

Політика управління персоналом

Планування персоналу

(визначення попиту на персонал)

Застосування персоналу

(ефективність, задоволення )

Розвиток

Розвивати мотивацію / стримувати / кваліфікація

Зміна структури персоналу

Витрати на персонал Економіка персоналу

13

2. 3. Планування персоналу як процес

Зміни попиту на ринках і людські чинники впливають на структуру організації фірм. Планування персоналу, як процес динамічний, має враховувати ці зміни, що зображено на схемі 4.

Схема 4

Процес планування персоналу

Цілі фірми

Застосування персоналу

Контрольні запитання:

1.Як визначають цілі управління персоналом?

2.У чому суть управління персоналом як процесу?

3.У чому суть планування персоналу як процесу?

4.Чому і яким чином змінюється структура персоналу?

5.У чому суть планування скорочення персоналу?

14

2. 4. Стратегічне планування скорочення персоналу

Зміни в структурі виробничої діяльності фірми або зменшення замовлень від клієнтів зумовлюють, як правило, якісні та кількісні зміни штатів. Щоб зменшити витрати на утримання персоналу, часто скорочують штати, що передбачає звільнення певної кількості працівників. З точки зору стратегічного планування – у фірмі відбувається реструктуризація відповідно до нових ринкових умов, а слово “звільнення” збуджує негативні емоції у великої частки персоналу, що й заважає досягти стратегічної мети – реструктуризації фірми загалом. Виходячи зі стимулюючого впливу позитивного мислення, експерти з менеджменту персоналу пропонують використовувати формулу: “за стратегічною концепцією штати наймати заново”. Реструктуризація – це: (1) зміни у підходах до ринків, інші продукти і послуги, інші технології виробництва;

(2) готовність до мобільності та змін у трудовому середовищі; (3) визначення нових завдань у різних сферах: маркетингу, збуті, сервісі, підвищенні кваліфікації, сучасній звітності, застосуванні нової комп’ютерної техніки і програмного забезпечення. Очевидно, певна кількість наявних працівників відповідає новим вимогам або здатна до перенавчання. Їх слід виділити і підготувати, щоб вони зайняли відповідне місце у штаті за новою концепцією фірми. Таким чином велика кількість працівників отримує шанс на продовження трудової діяльності у фірмі.

Розглянемо схему стратегічного планування скорочення персоналу на основі “саморегулюючого кругообігу” (схема 5).

Схема 5

Стратегічне планування скорочення персоналу

15

ТЕМА 3

Управління персоналом, який працює за кордоном

3.1. Головні чинники міжнародного успіху

1.Якість продукту.

2.Орієнтація у нішах прибуткової діяльності.

3.Орієнтація на потреби клієнта.

4.Особисте спілкування з партнерами і клієнтами.

Чимало керівників знають кожного зарубіжного клієнта особисто. Цьому сприяє періодичне спілкування з клієнтами у всьому світі.

Що вирізняє керівника / менеджера успішної фірми?

•він керує сам;

•у нього є бачення майбутнього;

•він зорієнтований на діяльність і хоче діяти;

•має і добре знає свій сектор дії;

•акцентує увагу на кожній деталі питання;

•йому важливе практичне розв'язання проблем;

•при повторній дії – результати кращі;

•уміє вислухати партнера і клієнта;

•робить висновки з власних помилок;

•робить висновки з критичних зауважень клієнтів і партнерів;

•з обмежених ресурсів робить максимально можливе для клієнтів;

•він поінформований про рекомендовані успішні розв'язання проблем;

•він здатний знайти власне розв'язання проблем;

•йому притаманне уміння самоорганізуватися;

•уміє швидко діяти;

•йому властива легкість підходу до вирішення завдань;

•уміє створити зразки певних дій.

Співробітнику треба дати можливість шукати і знайти власний шлях вирішення будь-якого завдання.

16

Семінар

Таблиця 2

Тест особистих якостей співробітників і керівників,

які мають бажання працювати за кордоном

Тести виявляють і доводять не все, але допомагають пізнати себе на певному етапі професійного і особистого розвитку.

Сума балів:

Висновки:

80 – 90 Ви можете впевнено і успішно працювати за кордоном.

70 – 79 Проаналізуйте Ваші слабо розвинені якості та визначте їх важливість для виконання можливих завдань за кордоном.

60 – 69 Якщо є дійсно сильне бажання працювати за кордоном, Ви повинні суттєво вдосконалити особисті якості.

менше 60 Ви не готові до роботи за кордоном.

17

3. 2. Потреби у кваліфікації співробітника/керівника

Як вирішити, хто і упродовж якого часу повинен працювати керівником / співробітником фірми?

Проблема – треба швидко знайти і підготувати людину. Важливо – визначити рівновагу між потребою фірми і

бажанням співробітника.

Різні типи фірм (А, Б, В)

А – фірми, які діють на засадах колективізму співробітників. Фірма вимагає від співробітників сповна відстоювати інтереси фірми і бути готовим 2–3 роки працювати за кордоном без сім’ї.

Б – фірми, які діють на засадах індивідуалізму співробітників. Фірма вимагає від співробітників дієвості та мобільності.

В – транснаціональні фірми.

Просування співробітників по службі залежно від практичної мобільності.

Проблема: багато фахівців не хочуть жити за кордоном без сім’ї або лише за потребами фірми. Вони захищають особисте життя. Фірми мають забезпечити рівновагу між мобільністю і стабільністю.

Важливою є збалансованість інтересів!

Як правило, у багатьох фірмах є взаємна залежність між керівництвом і фахівцями.

Контрольні запитання:

1. Який взаємозв’язок між особистими якостями «закордонних» співробітників і успіхами фірми, що має іноземних партнерів і клієнтів?

2.Де і яким чином знайти кваліфікованих керівників для роботи за кордоном?

3.За якими професійними та особистими якостями слід перевіряти кандидатів для роботи за кордоном?

18

Різні ступені мотивації праці

•Найпростіше – це прагнення працівника задовольнити свої потреби (одержати певні блага) за допомогою власної діяльності (виконання певних завдань) і отримати грошову винагороду для задоволення біологічних потреб.

Х

•Окрім матеріальних благ – прагнення зайняти престижне місце в організаційній схемі фірми (організації), наприклад,

великий офіс, секретар й т. ін.

Х+ (б)

•Окрім грошової винагороди – прагнення до суспільного визнання (у сімейному колі, трудовому колективі, суспільстві в цілому), наприклад, мандат депутата й т. ін.

Х+ (в)

•Окрім грошової винагороди – прагнення до власного духовного задоволення (радість від праці), наприклад, внутрішня урівноваженість.

Х+ (г)

4. 2. Мотивація і менеджмент

Мотивація в рамках організаційної схеми фірми (організації) – це процес, за допомогою якого менеджер спонукає персонал працювати для досягнення цілей фірми (організації), тим самим задовольняючи його особисті бажання і потреби.

За людською природою працівник для задоволення своїх потреб не бажає робити більше за необхідний мінімум. Тобто людина виявляє бажання працювати і отримати зарплату відповідно до її потреб.

20

Теорії мотивації:

1. Фредеріка Герцберга – теорія двох чинників

1. Група чинників, які впливають на те, щоб почуватися на роботі добре.

Мотиватори: цікава робота, самостійність, певні повноваження, визнання досягнень і т. д.

2. Група чинників, які впливають на те, щоб почуватися на роботі погано.

Гігієнічні чинники: зарплата, умови праці, статус, робоча атмосфера, ставлення до начальства, колег і т. д.

2. Абрахама Маслоу – ієрархія потреб

Піраміда Маслоу

21