document_20615_Диссертация Фадеевой Г.В

81

В структуре заработной платы следует отметить увеличение доли оплаты по та-

рифным ставкам и окладам на 3,5 п.п. – с 59,3 до 62,7% и снижение доли стимули-

рующих выплат на 2,5 п.п. – с 25,2 до 22,7% (табл. 16). Надбавки за выслугу лет и стаж работы сократились на 1,7 п.п. – с 8,9 до 7,2%. Выплаты заработной платы в на-

туральной форме отмечены в 2009 году, когда их доля составила лишь 0,2% от общей суммы, начисленной по тарифным ставкам и окладам.

Таблица 16 – Уровень воспроизводства рабочей силы и структура заработной платы в ООО «Ладыгино» Галичского района Костромской области

Источник: Расчеты автора по данным форм отчетности о финансово-экономическом состоянии

ООО«Ладыгино» Галичского района Костромской области

ВООО «Ладыгино» оплата труда осуществляется на основе нормирования и

тарификации труда, а также применения повременной и сдельной систем оплаты труда (Приложение 30). Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, а

также рабочих, труд которых не поддается нормированию, производится на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются с учетом занимае-

мой должности и квалификации работника. Условия о размере должностного окла-

да принимаются индивидуально, по соглашению сторон, при заключении трудово-

го договора. Согласно Положению об оплате труда премии и другие стимулирую-

щие надбавки выплачиваются за достижение высоких результатов трудовой дея-

83

В СПК «Гридино» на основании Положения об оплате труда на 2012-15 гг., ут-

вержденного генеральным директором, труд работников оплачивается повременно и сдельно. Оплата производится за индивидуальные и коллективные результаты рабо-

ты. При повременной оплате труда заработная плата работников определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным разрядом. Труд ра-

ботников-сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам за фактически выпол-

ненный объем работ. Расценки определяются исходя из установленных тарифных ставок и норм выработки (Приложение 34).

В организации для каждой категории работников предусмотрены стимулирую-

щие выплаты. Так, работникам животноводства за выполнение плановых заданий по производству молока, мяса, выходу приплода, сохранности поголовья установлено премирование до 30% от основного заработка. За перевыполнение заданий размер ус-

тановленного поощрения увеличивается на 1% за каждый процент перевыполнения.

На работах в растениеводстве для трактористов-машинистов и других работ-

ников растениеводства применяется сдельно-премиальная система оплаты. Работни-

кам отрасли установлена дополнительная оплата за своевременное и качественное выполнение важнейших работ по возделыванию сельскохозяйственных культур – от

30 до 60%; за заготовку кормов – от 60 до 100%; за проведение уборочных работ – до

100% основного (тарифного) заработка. В ремонтно-механической мастерской при-

меняется повременная форма оплаты с премированием за своевременное и качест-

венное выполнение ремонтных работ в размере до 25% основного заработка.

Оплата труда руководителей и специалистов производится по должностным окладам, установленным в соответствии с разрядами. Премии выплачиваются по ре-

зультатам работы организации. Так, за каждый процент рентабельности начисляется

0,1 месячного должностного оклада; за каждый процент прироста рентабельности по сравнению с этим же показателем прошлого года – 0,5 месячного должностного ок-

лада. При этом общий размер премий за год не должен превышать годового заработ-

ка руководителя или специалиста по должностным окладам с надбавками.

84

При утверждении тарифных ставок и коэффициентов для различных профессио-

нально-квалификационных групп работников в СПК «Гридино» принимаются во вни-

мание отраслевые особенности, характер, сложность и условия работы. В организации используются 6-разрядные тарифные сетки: на работах в животноводстве и ручных ра-

ботах с диапазоном от 1,0 до 1,818; для трактористов-машинистов – с диапазоном от 1,0

до 1,794; для вспомогательных рабочих – с диапазоном от 1,0 до 1,796 (Приложение

35). Руководитель организации тарифицируется 18 разрядом ЕТС, главные специали-

сты – с 15 по 17 разряды, специалисты – с 12 по 14. Тарификация осуществляется в со-

ответствии с классификатором категории хозяйств по годовому объему производства продукции (денежной выручки). В соответствии со степенью сложности труда, харак-

терной для каждого вида работ при расчете тарифных ставок учитываются повышаю-

щие отраслевые коэффициенты от 1,1 до 2.0 при наличии денежных средств.

Анализируя среднемесячную заработную плату по ставке 1 разряда, находим,

что ее размер находится в интервале от 0,7 (у рабочих на ручных работах) до 1,24 (у

трактористов-машинистов) по отношению к величине прожиточного минимума.

Обобщая вышесказанное, находим, что в каждой организации из трех рассмат-

риваемых групп применяются автономные тарифные системы, учитывающие специ-

фику хозяйств и их экономические возможности. Это влечет за собой ряд недостат-

ков, связанных с применением множества тарифных сеток с узким диапазоном, ог-

раничивающим рост оплаты труда, отсутствием механизмов регулирования тариф-

ных ставок в пределах одного разряда, неправомерным установлением ставок перво-

го разряда (особенно в организациях первой группы) и т.п.

В результате проведенного анализа выявлено, что в организациях первой группы почти полностью отсутствует возможность выплаты достойной заработной платы. И, несмотря на то, что в положениях об оплате труда организаций этой груп-

пы предусмотрены выплаты стимулирующего характера, ввиду невыполнения про-

изводственных планов выплачивается лишь тарифная часть заработной платы с оп-

ределенной долей натуральной оплаты. Вследствие этого основные доходы работни-

85

ков складываются из поступлений от деятельности в личных подсобных хозяйствах.

Именно поэтому, в сложившихся условиях большое значение имеет помощь со сто-

роны организации в ведении личных подворий.

В хозяйствах с устойчивой экономикой, примером которых являются ООО

«Ладыгино» и СПК «Гридино», активно используются практически все элементы стимулирования труда, учитывающие конкретные заслуги работников и конечные результаты коллективной и индивидуальной производственной деятельности. Орга-

низации этой группы способны производить текущие платежи в бюджет, эффектив-

но капитализировать прибыль, своевременно выплачивать заработную плату, в раз-

ной мере обеспечивающую воспроизводство рабочей силы. В таких организациях основным источником доходов работников является заработная плата, в то время как поступления от ведения личных подсобных хозяйств являются лишь дополнитель-

ным источником формирования доходов.

Таким образом, проведенное исследование показало, что достижение высоких производственно-финансовых показателей в каждой сельскохозяйственной органи-

зации тесно связано с применением разных моделей материального стимулирования труда работников применительно к конкретным условиям производства, трудовым коллективам и отдельным категориям исполнителей в соответствии с уровнем эко-

номического состояния организаций.

2.4. Эффективность действующей системы стимулирования труда в оценке

работников сельскохозяйственных организаций региона

Построение системы стимулирования на основе объективной оценки совокупно-

сти внешних и внутренних экономических условий создает определенную мотивацион-

ную среду, как на рынке труда, так и внутри организации. Располагая отчетной и стати-

стической информацией о составе и численности работающих, о размерах фондов по-

требления, об уровне доходов и расходов населения, о состоянии социальной инфра-

86

структуры и т. д., можно не только изучать, но и регулировать протекающие в жизни общества процессы. Однако в управлении персоналом ориентироваться лишь на усред-

ненные данные теоретически неверно. Важно не только знать каким образом происхо-

дит распределение материальных и социальных благ, но и в соответствии с какими кри-

териями осуществляется оценка трудового участия со стороны работодателей и оценка соответствия размера вознаграждения приложенным трудовым усилиям со стороны на-

емных работников. Значение субъективной информации оценивается весьма высоко,

поскольку помимо всего прочего ее можно сравнивать со статистическими сведениями.

В таком случае полезной становится «обратная связь» или реакция людей на управляю-

щее воздействие мотивационной среды, включающей комплекс стимулирующих факто-

ров (материальных, технологических, организационных, психологических).

Сцелью изучения мотивационной среды различных социально-

профессиональных групп работников аграрного сектора нами разработана анкета,

выявляющая характерные особенности действующей системы стимулирования труда в новых условиях хозяйствования (Приложение 36). Анкета была апробирована по-

средством проведенного письменного опроса 187 человек из 50 сельскохозяйствен-

ных организаций Костромской области. В качестве респондентов выступили рабочие отраслей растениеводства и животноводства, обслуживающих и вспомогательных производств, руководители, специалисты высшего и среднего звена. В целях дости-

жения большей объективности ответов на вопросы анкеты выбор респондентов осу-

ществлялся методом случайной выборки.

Исследования проводились с сентября 2011 г. по май 2012 г. В выборку попали

– 70 мужчин и 117 женщин, из них 15 респондентов в возрасте до 30 лет, 44 – от 30

до 40 лет, 83 – от 40 до 50 лет, 44 – от 50 до 60 лет, 1 – старше 60 лет. В число опро-

шенных вошли 49 работников растениеводства, 61 работник животноводства, 29 ра-

ботников обслуживающих производств, 48 руководителей, специалистов и служа-

щих. При этом 25,7% респондентов имели высшее и 52,4% – среднее специальное образование, остальные 17,6% – общее среднее, а 4,3% – неполное среднее образо-

87

вание. По своему правовому статусу 24% опрошенных являлись собственниками,

76% – наемными работниками. В начале опроса, когда респондентам предлагалось оценить экономическое состояние своей организации, 41% из них ответили, что ор-

ганизация получает прибыль, 59% – убыток. Анализ данных позволил выявить, что в

58% семей респондентов в сельскохозяйственном производстве занято лишь по од-

ному члену, в 34% – по два и в 8% семей – более двух.

Материальное положение своих семей 2% опрошенных оценили как очень хо-

рошее, 12% – хорошее, 48% – среднее, 37% – плохое, 1% – очень плохое. При оценке соотношения доходов и расходов 18% ответили, что имеют возможность отклады-

вать некоторую сумму денег, 39% – расходы соответствуют доходам, 45% – берут в долг и/или используют сбережения (табл. 18).

Таблица 18 – Оценка материального положения своих семей работниками сельскохозяйственных организаций Костромской области

Источник: Составлено автором по данным анкетирования

В результате исследования выяснилось, что материальное вознаграждение ос-

тается одним из основных мотивов трудовой активности, поскольку именно его вы-

делило 60% респондентов в качестве самого значимого для себя фактора. На втором месте оказалось осознание работниками общественной значимости и необходимости выполняемой работы – 26%. Интерес к выполняемой работе высказали 14,5% опро-

шенных, и 13% респондентов в качестве важнейшего для себя мотива назвали удов-

летворение от выполняемой работы.

88

Поскольку материальная заинтересованность является главным мотивом тру-

дового поведения, то важнейшее значение для работников приобретает размер и ре-

гулярность выплат заработной платы. Из общего числа респондентов 35% отметили,

что заработная плата в организации установлена на вполне достаточном уровне и выплачивается регулярно; 42% – на низком уровне и выплачивается несвоевремен-

но; 21% – на низком уровне, но выплачивается регулярно; 2% – производится начис-

ление, но не выплачивается (табл. 19).

Таблица 19 – Оценка уровня и регулярности выплат заработной платы работниками сельскохозяйственных организаций Костромской области

Источник: Составлено автором по данным анкетирования

Изучение данных опроса показало, что во многих хозяйствах оплата труда све-

дена к простой повременной или простой сдельной системам оплаты. Применение простой сдельной системы отметили 22% респондентов, простой повременной –

21%, повременно-премиальной – 15%. При сложившейся ситуации наиболее эффек-

тивным было бы использование систем оплаты труда за конечные результаты: ак-

кордно-премиальной, сдельно-премиальной, по нормативам от валового (хозрасчет-

ного) дохода. Однако из числа опрошенных респондентов только 33% подтвердили применение сдельно-премиальной системы оплаты, 6% – аккордно-премиальной, 3%

– от валового (хозрасчетного) дохода (табл. 20).

Удельный вес работников, считающих систему оплаты труда простой и дос-

тупной для понимания, составил 70%. Остальная часть опрошенных (30%) ответили отрицательно, что свидетельствует о слабой информированности работников в от-

ношении порядка начисления заработной платы в сельскохозяйственных организа-

циях Костромской области.

89

Таблица 20 – Оценка форм и систем оплаты труда, применяемых в сельскохозяйственных организациях Костромской области

В результате ухудшения экономического положения сельскохозяйственных организаций круг социальных выплат и льгот резко сузился и определяется каждой конкретной организацией с учетом ее финансового состояния и уровнем развития социальной инфраструктуры. Продажу продукции по льготным ценам отметили 71%

опрошенных; оплату медицинского обслуживания – 15%; оплату содержания детей в дошкольных учреждениях – 5%; оплату отдыха детей – 8,5% и т.д. (табл. 21).

Таблица 21 – Виды социальных выплат в сельскохозяйственных организациях Костромской области

Источник: Составлено автором по данным анкетирования

В условиях нестабильности экономического положения сельскохозяйственных

организаций по-прежнему применяется натуральная форма оплаты труда. Как пока-

90

зали данные опроса, 73% респондентов отметили незначительную долю натуральной оплаты в общем объеме заработка, 8,5% – преобладающую часть и 4% – основную часть. Порядок натуральной оплаты регламентируется коллективными договорами, а

также положениями об оплате труда, размер ее во многом определяется потребно-

стями работников в ведении личных подсобных хозяйств.

Анализ структуры совокупных доходов сельского населения показывает, что следствием снижения оплаты труда стало перераспределение доходов в пользу по-

ступлений от личных подсобных хозяйств. В структуре доходов 52% респондентов данные поступления составляют дополнительную долю, у 23,5% респондентов – значительную долю, у 15,5% – основу существования семьи.

Для изучения особенностей системы стимулирования были рассмотрены вари-

анты использования различных видов доплат и премий, таких, как надбавка за классность, за стаж, премия за конечные результаты. Надбавку за стаж работы полу-

чают 151 человек из 187 опрошенных (81%), за классность – 75 (40%), за коллектив-

ные результаты труда – 84 (45%), за индивидуальный трудовой вклад – 28 (15%), что указывает на неравномерность и глубокую дифференциацию в отношении выплат стимулирующего характера внутри отрасли сельского хозяйства (табл. 22).

Таблица 22 – Применение стимулирующих и дополнительных выплат в сельскохозяйственных организациях Костромской области

Источник: Составлено автором по данным анкетирования

При всей значимости материального вознаграждения следует учитывать и важ-

ность моральных стимулов, соответствующих мотивам деятельности и поведения че-

ловека. В качестве элементов морального стимулирования в сельхозорганизациях применяются такие формы как, выражение благодарности (отметили 68,5% респон-