Лекции-Часть 2

4.стимулирование увольнения по собственному желанию путем использования денежных компенсаций;

5.аутплейсмент – заключается в том, что кадровые службы, агентства осуществляют поиск работы, оказывают содействие в трудоустройстве работников за счет средств предприятия;

6.увольнения работников за обычные нарушения (как правило, на предприятиях 1-2% персонала является избыточным).

Процедура увольнения работников – последовательность действий по подготовке работников к увольнению и осуществлению увольнения. Как правило, в коллективном договоре отражена процедура увольнения работника:

1.определение списка должностей, которые подлежат сокращению или списка лиц, подлежащих увольнению;

2.согласование списка должностей или лиц с руководством предприятия;

3.проведение беседы, психологической подготовке работника к увольнению;

4.помощь в трудоустройстве работника, выдача ему рекомендаций;

5.оформление приказа на увольнение;

6.оформление обходных листов, трудовой книжки, рекомендации;

7.осуществление расчетов с работником по бухгалтерии;

8.подготовка документов для центра занятости.

Увольнение вследствие сокращения штата персонала:

осуществляется после согласования с профсоюзным органом и оформляется в виде постановления;

при увольнении по данной причине со штатного расписания должны быть исключены должности, подлежащие сокращению, ФОТ может остаться неизменным за счет наличия вакантных должностей в предшествующем штатном расписанием;

данное увольнение может быть оспорено работником в судебном порядке, при этом администрация предприятия должна доказать суду необходимость сокращения, при отсутствии таких аргументов и незаконные действия администрации руководство предприятия будет нести административную и материальную ответственность;

работник, находящийся в отпуске или на больничном, не может быть предупрежден об увольнении по причине сокращения штата;

информирование работника должно осуществляться в письменной форме под его личную роспись.

Рекомендации по увольнению работников с предприятия:

не следует уведомлять работника об увольнении в четверг или в пятницу, или за день до праздника (день рождения, годовщина свадьбы, государственные праздники);

уведомлять об увольнении следует в присутствии сотрудников (заместителя начальника отдела кадров);

нельзя оглашать причину увольнения своими словами, ёё следует оглашать официально с точными и аргументированными фактами;

не следует распространять противоречивую информацию (работнику - одну причину увольнения, сотрудникам - другую);

не следует говорить никому, кроме заинтересованных лиц о предстоящем увольнении;

не следует просить сотрудника незамедлительно покинуть рабочее место;

желательно поручить одному из сотрудников контактировать с уволенным работником до его трудоустройства на другом рабочем месте;

необходимо строго соблюдать требования трудового законодательства.

Литература для самостоятельного изучения:

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004. – 832с.

С.397-408.

2.Десслер Гари. Управление персоналом. Учеб. пособие. Пер. с англ. Под общ. ред. И.М. Степнова. – М.: БИНОМ, 2004. – 799с.

С.390-401.

3.Яновский А.М. Этика и психология увольнения сотрудников// Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология, 2005. - №2 – С.21-25.

4.Коняева А. Аутплейсмент как инструмент управления процессом высвобождения персонала// Менеджер по персоналу, 2009. - №1-2 – С.50-61.

85

Тема 16. Эффективность управления персоналом

После изучения темы студенты должны уметь:

выявлять источники эффективности управления персоналом;

осуществлять оценку эффективности управления персоналом;

обосновывать организационные мероприятия по обеспечению эффективности затрат на персонал.

16.1. Сущность и виды эффективности управления персоналом

Виды эффективности затрат на персонал в зависимости от вида оценки

общая эффективность управления персоналом – относительная величина эффекта, который обеспечен деятельностью персонала.

сравнительная эффективность управления персоналом – определяет целесообразность принятия организационных решений, которые сопровождаются изменением затрат на персонал.

Виды эффективности в зависимости от объекта оценки

экономическая эффективность – характеризует достижение целей предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала (оценивается с применением экономических показателей):

соотношение затрат, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами и результатами, полученными от их деятельности;соотношение бюджета подразделения к результатам его деятельности (численности персонала) подразделения.

социальная эффективность – характеризует удовлетворенность потребностей и интересов работников предприятия:

состояние морально-психологического климата в коллективе (прямые и косвенные показатели его оценки).

организационная эффективность – характеризует организационные аспекты деятельности предприятия относительно его организационной структуры управления и штатного расписания:

текучесть кадров;

соотношение численности управленческого персонала к численности других категорий работников;

уровень трудовой дисциплины;

укомплектованность штатного расписания (количественная и качественная).

16.2. Показатели оценки эффективности затрат на персонал

Абсолютные показатели результативности:

прибыль предприятия;

объем производства продукции (услуг) в натуральном или денежном выражении;

себестоимость продукции;

выручка от реализации продукции.

Относительные показатели результативности:

производительность труда;

86

уровень текучести кадров;

соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы;

соотношение фонда оплаты труда управленческого персонала к фонду оплаты труда производственного персонала;

доля фонда оплаты труда в себестоимости продукции.

Коэффициенты экономической эффективности

рентабельность затрат на персонал;

рентабельность затрат на персонал (по заработной плате);

коэффициент эффективности затрат на персонал;

коэффициент приоритетности затрат на персонал;

коэффициент экономической отдачи затрат на персонал.

IПП – индекс роста производительности труда одного работника;

IЗП – индекс роста среднемесячной заработной платы одного работника.