Функція менеджменту "мотивація"

СУТНІСТЬ, ЗНАЧЕННЯ І НЕОБХІДНІСТЬ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

Ефективність виробничо-господарських процесів визначається не тільки такими факторами, як реаль­ні і зрозумілі цілі, ретельно складені плани, якісно розроблені рішення і досконала організаційна структура, а залежить і від людей, що впроваджують у життя ці плани. Якщо фактичну роботу в організації ніхто не вико­нує, то всі попередні зусилля нічого не варті.

вико­нання роботи персоналом відповідно до планів і делегованих повноважень - задача функції "мотивація". Мо­тивація - вид управлінської діяльності, що забезпечує процес спонукання себе й інших працівників до діяль­ності, спрямованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Терміном "трудова мотивація " визна­чають процес стимулювання виконавця чи групи людей до діяльності, спрямованої на досягнення цілей орга­нізації, до продуктивного виконання прийнятих рішень чи запланованих робіт

Функція мотивації включає ряд таких взаємозалежних дій менеджера:

• спілкування з підлеглими і роз'яснення їм цілі діяльності організації;

• визначення правил і норм діяльності;

• підготовка підлеглих до бажаного професійного рівня;

• своєчасна й об'єктивна оцінка діяльності підлеглих;

• заохочення і покарання працівників;

• створення сприятливого мотиваційного середовища.

Мотивація також передбачає формування і виховання здорових і розумних потреб, високих ідеалів лю­дей, розробку нетрадиційних способів спонукання до високоякісної роботи. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини визначається складною системою взаємодії, тому різні люди на ті самі впливи однако­вих сил реагують по-різному.

На практиці сутність мотивації зводиться до створення умов, які дозволяють робітникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

Попередньо варто дати визначення основним поняттям, якими будемо оперувати надалі: потреби, винаго­роди, цінності, мотиви, стимули.

Потреби - це те, що виникає і знаходиться всередині людини і виявляється в індивідуальній формі. Це особливий стан психіки індивіда, усвідомлення їм незадоволеності, відчуття відсутності чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. Це те, від чого людина завжди прагне звільни­тися (задовольнити свої потреби, приглушити чи не реагувати на них). Виникають потреби як усвідомлені, так і неусвідомлені, і велика їх частина періодично відновлюється. Відновлюватися потреби можуть у зміненій

формі, і ступінь їх впливу на людину теж може бути іншим. Потреби не можна безпосередньо спостерігати чи виміряти, про їх наявність можна судити, лише спостерігаючи за поведінкою людей.

Іншим елементом спонукання до трудової діяльності (після потреби) є винагорода. Винагорода - це те, що людина вважає для себе цінним, це широкий вибір конкретних засобів, що базуються на системі цінностей робітника. Розрізняють зовнішні винагороди, що дає організація (грошові виплати, пільги або надання товарів і послуг, просування по службі), і внутрішні винагороди, що дає власне робота (зміст роботи, почуття успіху, задоволеність роботою, самоповага, яку людина одержує в процесі виконання роботи).

Крім потреб і винагороди, людиною також можуть рухати інші причини і підстави - цінності. Цінності - це потреби людей, вироблені, узагальнені і загальноприйняті в результаті їхньої взаємодії і взаємного узго­дження. Цінності забезпечують об'єктивну оцінку всього того, що відбувається в дійсності.

Мотив - це внутрішнє бажання людини задовольнити свої потреби, що залежить від безлічі внутрішніх і зовнішніх факторів, а також від дії інших мотивів, які виникають паралельно з цим. Мотив не тільки спонукає людину до дії, але і визначає, що і як треба зробити. Таким чином, мотив викликає дії для усунення проблем, але в різних людей ці дії можуть бути абсолютно різними, навіть якщо вони обумовлені однією проблемою. Мотиви піддаються усвідомленню: людина може впливати на свої мотиви, приглушати їхній вплив чи навіть усувати їх.

Мотивування - це процес впливу на людину з метою спонукання її до визначених дій шляхом пробу­дження в ній визначених мотивів. Таким чином, мотивація являє собою основу управління людиною. Ефектив­ність управління значною мірою залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивації.

Стимули - це подразники чи важелі впливу, що викликають визначені мотиви, це можливість одержання засобів задоволення своїх потреб за виконання визначених дій. Стимулами можуть виступати дії інших людей, окремі предмети, обіцянки, носії обіцянок і можливостей. Людина на багато стимулів реагує не завжди усві­домлено, а реакція на деякі стимули не завжди піддається контролю. У різних людей може бути різна реакція на ті ж самі стимули. Стимулювання - це процес використання різних стимулів для мотивації людей, засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація. Стимулювання має різні форми. У практиці управління найбільш поширене матеріальне стимулювання.

Сучасна філософія менеджменту віддає перевагу не впливу на саму людину, а врахуванню її реальних цілей, життєвих цінностей і установок, вичікувань і потреб та об' єднанню їх з цілями організації. Людина, яка розуміє і розділяє цінності своєї організації, здатна сама для себе встановлювати задачі, шукати шляхи їх рі­шення і здійснювати самоконтроль. Таким чином, людина переходить від мотивації до самомотивації.

13 доповідач – Косовська Ірина

ЗМІСТОВНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

До теорії ґрунтуються на вивченні потреб людини, що є основним мотивом її поведінки і діяльності. Во­ни прагнуть пояснити, що в особистості чи її оточенні формує і підтримує визначену поведінку або спосіб дій.

Змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спону­кають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створити умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.

Найбільш відомі змістовні теорії мотивації, що мають практичне значення, - це теорії Ф.Тейлора, А.Маслоу, Д.Мак-Грегора, Ф.Герцберга і Д.Мак-Клелланда.

Теорія Ф. Тейлора. Тейлор одним з перших усвідомив наявність проблеми мотивації праці робітників. Він критикував існуючий рівень оплати праці на грані голодного існування людини.

Суть його теорії визначається наступними концептуальними положеннями:

• людина - це "раціональна істота", яка стурбована збільшенням своїх доходів;

• люди реагують на економічні ситуації індивідуально;

• люди, як і машини, можуть бути піддані стандартизації;

• усе, чого хочуть працівники, - це висока зарплата.

Таким чином, Тейлор мотивацію по типу "батога і пряника" зробив більш ефективною.

Теорія А.Маслоу відома за назвою ієрархічної теорії потреб, чи "піраміди потреб". В основі її лежить вивчення потреб людини. Прихильники цієї теорії (виникла в 40-х роках ХХ ст.) вважають, що поведінку лю­дини визначають її потреби.

Основні положення теорії полягають у наступному:

• перші дві групи потреб первинні, а три інші - вторинні;

• пріоритетними для людини є потреби нижчих рівнів;

• ієрархія потреб подібна розвитку людини з дитинства до старості;

• зникнення задоволених потреб і поява інших у формі мотивації відбувається неусвідомлено;

• між усіма п' ятьма рівнями потреб існує визначена взаємодія.

• Теорія Д.Мак-Грегора сформульована у вигляді теорій "Х" і "У", що описують два портрети людини, які дуже відрізняються один від іншого.

Теорія "Х" формулює філософію управління і контролю традиційного менеджменту (управління через контроль): менеджер говорить працівникам, що вони зобов' язані зробити, і застосовує покарання чи заохочен­ня в процесі роботи. Дії менеджера при цьому ґрунтуються на таких підходах:

• людина відчуває відразу до роботи і, наскільки це можливо, уникає її;

• більшість людей варто примушувати до роботи, контролювати і керувати ними, загрожуючи покаранням;

• людина прагне уникнути відповідальності, не має сильних амбіцій, віддає перевагу тому, щоб нею керували, і бажає, насамперед, безпеки і спокою.

Теорія Ф.Герцберга. Відома як теорія двох факторів, вона виникла в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію працівників. Ґрунтується теорія на тому, що при­ємні і неприємні переживання на роботі пов' язані з різними факторами. Опитування декількох сотень фахівців різних фірм, проведене у 1959 р., показало, що існує два набори умов (факторів) і кожен по-своєму впливає на поведінку працівників:

• гігієнічні фактори, що усувають незадоволеність, пов'язані з оточенням, внутрішніми потребами, са­мовираженням особистості, - політика компанії, безпека на робочому місці, виробничі умови (освітленість, шум, повітря), статус, зарплата, міжособистісні відносини в колективі, ступінь безпосе­реднього контролю з боку керівника, відносини з безпосереднім начальником;

• мотиваційні фактори, що викликають задоволеність, пов'язані безпосередньо з характером самої ро­боти - зміст процесу праці (цікава робота, можливість розвитку, підвищення кваліфікації, творчого і ділового зростання), висока ступінь відповідальності, визнання успіхів і результатів праці, просування по службі.

• Теорія Д.Мак-Клелланда. Відома як теорія потреб, виникла в 1962 р. Вона виходить з того, що з розви­тком економічних відносин і удосконалюванням методів менеджменту зростає роль потреб вищих рівнів: потреби успіху (досягнення), влади і співучасті. Автор розглядав ці потреби як набуті під впливом життєвих обставин, навчання і досвіду.

Потреба успіху задовольняється процесом доведення роботи до успішного завершення. Мак-Клелланд розумів потребу успіху як стабільну здатність прагнути до досягнень і успіхів. Він установив, що люди, які прагнуть до досягнень:

• йдуть на добре зважений ризик;

• надають перевагу завданням середньої складності, але таким, котрі відрізняються новизною і вимага­ють особистої ініціативи і творчого підходу;

• більше концентруються на роботі, ніж на співробітниках, не люблять перерв у роботі;

• надають перевагу робочій ситуації, коли можна самостійно працювати і приймати рішення;

• вимагають безпосереднього зворотного зв'язку, частих оцінок результатів праці (як зі сторони, так і власних);

• відчувають велике задоволення від процесу праці (внутрішня мотивація); гроші для них більше слу­жать як індикатор оцінки досягнень.

14 доповідач – Саглаєв Дмитро

ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Автори процесуальних теорій мотивації намагаються пояснити, як формується, керується, змінюється або зберігається незмінною визначена поведінка людини. Вони не заперечують існування потреб, але вважа­ють, що поведінка людини багато в чому визначається її особистим сприйняттям і очікуванням у конкретній ситуації, а також тими діями, які вона вибирає для досягнення бажаного для себе результату.

Теорія очікувань В.Врума, що виникла в 30-ті роки ХХ ст., ґрунтується на припущенні, що на вибір тієї чи іншої моделі поведінки індивідуумом впливає очікування бажаного результату.

Людина повинна сподіватися, що її тип поведінки насправді приведе до задоволення чи отримання бажа­ного. Працівник бере до уваги наступне:

• цінність мети: наскільки для нього буде привабливою така винагорода, як просування по службі, збі­льшення зарплати, суспільне схвалення чи самоповага;

• рівень виконання роботи: яка ймовірність того, що якщо він буде працювати більше й завзятіше, то отримає відповідну винагороду;

• зусилля: скільки необхідно докласти зусиль чи енергії для успішного досягнення мети.

• Теорія посилення мотивації Б.Скіннера розроблена в 1938 р. і виділяє важливий аспект мотивації: її залежність від минулого досвіду людей. Іншими словами, поведінка працівника обумовлена наслідками його дій у подібній ситуації в минулому. Він отримує уроки з власного досвіду і прагне братися за виконання таких завдань та вибирає таку лінію поведінки, яка у минулому приводила до позитивного результату, і, навпаки, уникає завдань і дій, виконання яких призвело до негативного результату.

• Схематично механізм (модель) поведінки відповідно до теорії Скіннера виглядає так: "стимули" - "лінія поведінки" - "наслідки (позитивні/негативні)" - "майбутня лінія поведінки".

• Відповідно до цієї моделі наявність стимулів викликає визначену поведінку працівника. У випадку, якщо наслідки обраної лінії поведінки позитивні, то працівник буде поводитися в аналогічній ситуації так само. Якщо ж наслідки негативні, то працівник або не буде реагувати на подібні стимули, або змінить свою лінію поведінки.

• Багаторазове повторення однакових результатів приводить до формування у працівника визначеної пове- дінкової установки.

• Теорія постановки цілей Лока розроблена автором у 1966 р.

Модель процесу мотивації шляхом постановки цілей включає чотири елементи:

• усвідомлення й оцінка навколишнього середовища, що залежать від емоційного стану людини;

• визначення і формулювання мети, що задає напрямок та інтенсивність дій;

• виконання визначеної роботи і досягнення наміченого результату;

• задоволення результатом.

• Теорія справедливості Дж.Адамса розроблена в 60-ті роки ХХ ст. за результатами досліджень, проведе­них автором у компанії "Дженерал Електрик".

Якщо працівник дійде висновку про те, що його праця оцінена несправедливо, у нього виникає психоло­гічна напруга. Адамс сформулював можливі варіанти реакції працівника в цьому випадку:

• він збільшує інтенсивність і якість роботи, щоб довести свою компетентність;

• знижує інтенсивність і якість роботи;

• вимагає збільшити винагороду (підвищити оплату, просунути по службі чи поліпшити умови праці);

• знижує оцінку власних здібностей і можливостей, визнає, що винагорода відповідає його здібностям і трудовому внеску;

• намагається вплинути на рівень винагороди інших працівників або намагається змусити цих працівни­ків збільшити затрачувані зусилля чи інтенсивність праці;

• змінює об'єкт порівняння на більш придатний у порівнянні з власними здібностями й особистими якостями;

• змінює об'єкт порівняння, думаючи, що попередній має особливий статус (родич, друг, знайомий ко­гось з вищого керівництва);

• переходить в інший підрозділ або іде з організації.

Модель Портера - Лоулера. Автори Л.Портер і ^.Лоулер у 1968 р. розробили комплексну теорію мотивації, що заснована на з'єднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Визначаючи співвідношення між винагородою і досягнутими результатами, автори виділили три перемінні, котрі впливають на розмір винагороди:

• витрачені працівником зусилля;

• особисті якості працівника;

• усвідомлення працівником своєї ролі в процесі праці.

15 доповідач – Лізніченко Вадим