2. Основні цілі й шляхи реалізації стратегічного управління персоналом
Поняття стратегічного управління персоналом підприємства ґрунтується на концептуальних засадах стратегічного управління підприємством в цілому.
Основні цілі й шляхи реалізації стратегічного управління персоналом наведено на рис. 2.
Рис. 2. Стратегія управління персоналом [3]
Стратегічні цілі щодо управління персоналом мають бути узгоджені не лише з місією підприємства, його загальними і функціональними стратегічними цілями, а й відповідати конкурентній позиції підприємства, оскільки саме персонал є основним джерелом підвищення конкурентоспроможності підприємства.
Можливі стратегічні цілі щодо управління персоналом відповідно до конкурентної позиції підприємства наведено в табл. 1.
Таблиця 1
Система стратегічних цілей щодо управління персоналом залежно від конкурентної позиції підприємства
Конкурентна позиція підприємства |
Стратегічні цілі підприємства щодо управління персоналом |
Домінуюча позиція |
• Підвищення кваліфікації персоналу • Удосконалення системи розвитку персоналу • Удосконалення системи мотивації персоналу • Підтримка корпоративної культури підприємства |
Міцна позиція |
• Залучення нового персоналу високої кваліфікації • Підвищення кваліфікації наявного персоналу • Удосконалення системи мотивації • Зміцнення корпоративної культури підприємства |
Помітна позиція |
• Оцінка ефективності роботи персоналу • Перепідготовка кадрів • Визначення потреб персоналу і розробка відповідних заходів щодо його стимулювання • Формалізація корпоративної культури з метою її розвитку |
Слабка позиція |
• Перегляд кадрової політики підприємства • Визначення необхідності у нових працівниках • Економічно обґрунтоване скорочення штатів • Реорганізація організаційної структури управління |
При розробці стратегічних цілей щодо управління персоналом підприємству слід звернути увагу на те, якщо його конкурентна позиція дуже слабка, то насамперед причини такого становища слід шукати в системі управління персоналом [4].
3. Взаємозв'язок стратегії розвитку підприємства і стратегії управління персоналом
Розуміння взаємозв'язку стратегії управління персоналом з іншими найважливішими елементами стратегічного вибору підприємства дозволяє більш ефективно будувати процес розроблення стратегії. Взаємозв'язок стратегії розвитку підприємства і стратегії управління персоналом подано у табл. 2.
Таблиця 2
Взаємозв'язок стратегії розвитку підприємства і стратегії управління персоналом підприємства
Тип стратегії підприємства |
Стратегія управління персоналом |
Складові стратегії управління персоналом |
1 |
2 |
3 |
Підприємницька стратегія. Реалізуються проекти з високим ступенем ризику, мінімальною кількістю дій. Ресурсне задоволення всіх вимог замовника. В центрі уваги – швидке здійснення найближчих запланованих заходів |
Пошук і залучення працівників- новаторів, ініціативних, контак-тних, відповідальних, з орієнтацією на ефек-тивну працю, готових ризикувати |
Відбір і розстановка кадрів: пошук робітників, здатних йти на виправданий ризик і доводити справу до кінця, яким властиві інноваційність, креативність. Винагороди: на конкурентній основі, неупереджені, які задовольняють потреби праців-ників. Оцінка: ґрунтується на досягнутих результатах; не дуже жорстка. Розвиток персоналу: неформа-льний,орієнтований на наставника. Планування переміщень: в центрі – інтерес персоналу, його професійні якості |
Стратегія динамічного зростання. Ступінь ризику менший. Постійне зіставлення поточних цілей і створення фундаменту для майбутнього. Політика підприємства і процедури фіксуються письмово, оскільки вони тут необхідні і для контролю, і як основа подальшого розвитку |
Персонал має володіти гнучкістю в умовах, що змінюються, бути про-блемноорієнтованим і працювати в тісній співпраці в команді |
Відбір і розстановка кадрів: пошук персоналу, здатного ризикувати. Винагорода: справедлива і неупереджена. Оцінка: ґрунтується на чітко обумо-влених критеріях. Розвиток персоналу: акцент на безперервному зростанні профе-сійної компетентності. Планування переміщень: врахову-ються реальні можливості праців-ників, застосовуються різноманітні форми службового просування |
Продовження таблиці 2
|
1 |
2 |
3 |
Стратегія прибутковості. В центрі уваги – страху-вання існуючого рівня прибутків. Мінімальні фі-нансові витрати. Можливе припинення найму. Управлінська система до-бре розвинена, діє обширна система проце-дурних правил |
Орієнтується на кри-терії ефективності управління персоналом: терміни − короткочасні; результати – досяга- ються при відносно низькому рівні ризику |
Відбір і розстановка персоналу: відповідно до вимог підприємства та цілей його розвитку. Винагороди: ґрунтуються на за слугах, старшинстві і внутрі-шньоорганізаційних уявленнях про справедливість. Оцінка: вузька орієнтована і ретельно продумана. Розвиток персоналу: акцент на компетентність у сфері постав-лених завдань |
Ліквідаційна стратегія Продаж активів, усунення можливостей збитків, передбачене у майбут-ньому скорочення праців-ників. Майже або зовсім не надається увага спробам антикризового управління, оскільки очі-кується подальше падіння прибутків |
Орієнтація на коротко-строкову потребу в персоналі, вузька орієн-тація без значної лояль- ності підприємству |
Підбір персоналу - не здійснюється через скорочення штатів. Оплата − заснована на заслугах, без додаткових стимулів. Оцінка: формальна, заснована на управлінських критеріях. Розвиток і навчання персоналу: обмежені можливості навчання виходячи з кризового становища підприємства. Планування переміщень: не приділяється достатньої уваги |
Стратегія круговороту (циклічна) Основне завдання – анти-кризове управління під-приємством. Заходи зі скорочення витрат і пер-соналу здійснюються з метою вижити найближ-чим часом і знайти стабі-льність на довгострокову перспективу |
Працівники мають бути гнучкими в умовах змін, орієнтуватися на перспективу |
Відбір і розстановка персоналу: потрібні різносторонньо розвинені працівники. Оплата: традиційна система стимулів. Оцінка: формальна, по кінцевому результату. Навчання: ретельний відбір претендентів. Просування: різноманітні традицій-ні форми |
До передумов підвищення ефективності використання персоналу в системі управління підприємством необхідно відносити ефективне застосування інтелектуального, організаторського, творчого потенціалу персоналу за допомогою покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці; забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів; забезпечення нормальних умов праці; визначення здібностей працівника, встановлення характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці [3].
ВИСНОВКИ
Нині діяльність підприємств пов’язана з необхідністю забезпечення їх конкурентоспроможності на основі впровадження нової техніки, використання новітніх технологій виробництва. Інноваційний розвиток висуває нові вимоги до якості персоналу підприємств, зокрема щодо професійної компетентності, мобільності, готовності до професійного розвитку. Персонал підприємства розглядається як його основний стратегічний ресурс, що зумовлює необхідність формування відповідних принципів і методів управління.
Стратегічне управління персоналом підприємства – це багатогранний процес, здійснення якого дозволить забезпечити підприємство висококваліфікованими та конкурентоспроможними працівниками, створити умови для більш повного розкриття їх потенціалу та ефективного його використання, забезпечити умови для продуктивної праці, мотивації, розвитку всіх працівників, збалансувати інтереси підприємства та працівників, що, в свою чергу, дозволить об’єднати всю кадрову роботу для реалізації конкурентної стратегії підприємства, істотно підвищити ефективність господарювання та досягти конкурентних переваг.
Для вдосконалення процесу стратегічного управління персоналом необхідно забезпечити комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв’язку зі стратегічними установками підприємства та створення корпоративної культури інноваційного типу.
Список використаної літератури
1. Балабанова Л.В. Стратегічне управління персоналом підприємства в умовах ринкової економіки: монографія/Л.В. Балабанова, О.В. Стельмашенко. –– Донецьк: Дон НУЕТ. – 2010. – 238 с.
2. Герчанівська С.В. Стратегічне управління персоналом підприємств в сучасних умовах [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/sre/2011_5/72.pdf
3. Жоган І.М. Стратегічне управління персоналом підприємства [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/ portal/soc_gum/evkpi/2011/6MO/50.pdf
4. Кім Л.С. Стратегічний підхід до управління персоналом підприємства // Наукові праці МАУП. – 2010. – Випуск 1(24). – С. 155-162.
5. Пархоменко Н.А. Середовище стратегічного управління персоналом // Науковий вісник ЛНАУ. Економічні науки. – 2010. – №17. – С. 132-141.
6. Романюк Л.М. Теоретичні аспекти стратегічного управління підприємством та його персоналом // Економічний простір. – 2010. – №2. – С. 313-320.