Правила хорошего менеджера. «Решетка» р. Блейка
Основой поведенческой школы менеджмента является мотивация к труду. Представитель этого направления Роберт Блейк для правильной ориентации менеджеров, определения важности поставленных ими целей и повышения квалификации разработал «решетку» менеджмента (рис10).
Рис. 10. «Решетка» Блейка
Идея Р. Блейка – любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.
Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента.
Руководитель:
не должен быть погонщиком;
должен верить в свое дело, быть целеустремленным, решительным и уметь показать эти качества своим подчиненным;
должен знать науку об организации и управлении;
должен научиться ценить время подчиненных;
должен быть строгим и требовательным, но его действия никогда не должны переходить в придирчивость и жестокость;
должен правильно понимать критику и уметь критиковать;
должен уметь наказывать и прощать;
должен быть приветливым и тактичным;
должен обладать чувством юмора;
должен уметь говорить и слушать;
должен уметь молчать;
должен знать своих подчиненных.
Тема 9 Управление конфликтами
Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей.
Типы конфликтов:
внутриличностный;
между личностью и группой;
межличностный;
межгрупповой.
Внутриличностный конфликт возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы. Конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.
Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если отдельная личность займет позиции, отличающиеся от позиции группы, в то время как производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.
Межличностный конфликт в организациях чаще всего проявляется в виде борьбы за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу. Может проявляться как столкновение между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.
Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами. Часто происходит между линейным и штабным персоналом, между функциональными группами.
Последствия конфликтов могут быть функциональные и дисфункциональные.
Функциональные – проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это располагает стороны к сотрудничеству. Конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, что способствует улучшению качества процесса принятия решений.
Дисфункциональные:
рост чувства неудовлетворенности у персонала, усиление текучести кадров, снижение производительности;
меньшая степень сотрудничества в будущем;
сильная преданность своей группе и усиление негативной конкуренции с другими группами;
представление о своих целях как о положительных;
сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;
придание большего значения «победе» в конфликтах, чем решению реальной проблемы.
Эффективный менеджер должен владеть способами предупреждения конфликтов:
• создание хороших условий деятельности, четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников;
• выявление потребностей работников и создание условий для максимального их удовлетворения;
• формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля руководства;
• своевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на основе переговоров.
Если конфликта избежать не удалось, необходимо найти способы его разрешения (табл. 11 и 12).
Таблица 11- Межличностные стили разрешения конфликтов
Рис. 12. Методы разрешения конфликта