2. Виды целей
Цели, стоящие перед организацией, можно классифицировать следующим образом.
По источникам:
- внешние цели, учитывающие потребности более широкой социальной общности, в рамках которой организация функционирует;
внутренние цели – цели самого коллектива, ориентирующиеся на удовлетворение его потребностей. Они формируются либо как равнодействующая, либо как совпадающая часть индивидуальных целей его участников, что во многом облегчает процесс управления.
С точки зрения комплексности:
- простые;
сложные цели, которые, в свою очередь, разбиваются на подцели.
По степени важности:
стратегические цели ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации, например, занятие лидирующего положения в своей сфере деятельности;
тактические цели отражают отдельные этапы достижения стратегических, например, проведение капитального ремонта. Они бывают оперативными (цели годового плана) и операционными (текущие задания),
По сроку действия:
долгосрочные цели (свыше 5 лет);
среднесрочные (1-5 лет);
краткосрочные (до 1 года). Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, детализация и конкретизация необходимых действий, и сами по себе они являются подцелями на пути реализации долгосрочных.
По содержанию:
Технологические (компьютеризацию, внедрение гибких технологий, строительство новых производственных зданий);
Экономические (укрепление финансовой устойчивости организации, рост прибыльности работы, увеличение рыночной стоимости акционерного капитала);
Производственные (выпуск определённого объёма товаров и услуг, повышение их качества, увеличение эффективности производства, снижение себестоимости);
Административные (достижение высокой управляемости организацией, надёжного взаимодействия между сотрудниками, хорошей их дисциплины);
Маркетинговые (завоевание тех или иных рынков сбыта, привлечение новых покупателей, клиентов, продление жизненного цикла товаров и услуг, достижения лидерства в ценах);
Научно-технические (создание и внедрение в производство новых образцов продукции и усовершенствовании существующих, доведении их до уровня требований мировых стандартов);
Социальные (создание благоприятных условий труда и отдыха работников, повышение их образовательного и квалификационного уровня, ликвидация тяжёлого и ручного труда, налаживание отношений социального партнёрства в организации, обеспечение людей высококачественным медицинским обслуживанием).
С точки зрения приоритетности:
необходимые цели, достижение которых решающим образом влияет на положение организации, подразделения или отдельного работника;
желательные цели, реализация которых позволяет в определённой степени улучшить положение дел и создать дополнительные гарантии стабильности;
возможные цели, достижение которых в данный момент ничего не меняет.
По направленности:
на конечный результат, например, выпуск определённого объёма продукции;
на осуществление той или иной деятельности, например, повышение квалификации;
на достижение определённого состояния объекта управления – реконструкцию предприятия.
По форме выражения:
цели, характеризуемые количественными показателями (например, получение определённого объёма продукции);
цели, описываемые качественно (например, достижение благоприятного морально-психологического климата в коллективе, который ничем измерить нельзя).
С точки зрения особенностей взаимодействия:
безразличные по отношению друг к другу (индифферентные);
конкурирующие;
дополняющие (комплиментарные);
исключающие друг друга (антагонистические);
совпадающие (идентичные).
По уровню:
миссия;
общеорганизационные и специфические цели.
Миссия создаёт у окружающих представление об организации, её предназначении; социальной ответственности перед обществом и своими работниками; предпочтениях, ценностях, верованиях, принципах, культуре; наиболее привлекательных сферах деятельности. Всё это обеспечивает гармонию взаимодействия организации с внутренней и внешней средой, помогает определить позиции и интересы в отношении разных социальных групп. В миссии находит отражение основа формулирования конкретных целей – общих и специфических, выработка стратегии, распределения ресурсов на различных организационных уровнях. Она ориентирует текущую деятельность управляющих. Таким образом, миссия формулирует направление движения организации с учётом внутренних и внешних условий. Она формируется и оттачивается годами, редко меняется.
На формулировку миссии влияют такие факторы, как:
исторические традиции,
конкурентные преимущества и угрозы,
существующий потенциал организации,
мнение партнёров, властей, взгляды высшего руководства.
Например, в известной японской компании «Мацусита» в состав миссии входят следующие моменты: рост благодаря взаимной выгоде для фирмы и потребителей; получение прибыли путём слежения обществу; честная конкуренция на рынке; взаимная выгода для фирмы, поставщиков и партнёров; участие в управлении всех работников.
На основе миссии формулируются общие цели (обычно 4-6), которые отражают важнейшие направления деятельности организации в целом и могут быть интегральными и функциональными. Первые связаны с достижением её устойчивости, обеспечением необходимого уровня рентабельности, прибыли, продаж, выходом на внешние рынки. Вторые – с отдельными конкретными сторонами работы организации: финансами, маркетингом, кадровой работой. Они являются заданиями для соответствующих служб.
Специфические цели разрабатываются в каждом подразделении (стратегической хозяйственной единице) и определяют основные направления его деятельности в свете реализации их общих целей. Обычно они охватывают уже средне- и краткосрочный периоды и обязательно выражаются в количественных показателях, составляя основу плана.
Поскольку специфические цели отражают интересы относительно самостоятельных подразделений, они неизбежно вступают в определённые противоречия с общими. В связи с этим возникает необходимость их взаимной увязки в интересах достижения максимума общеорганизационных результатов.
В современных условиях миссия и общеорганизационные цели часто формируются в совместном диалоге высших менеджеров, руководителей подразделений, консультантов по вопросам управления.
Постоянные изменения во внешней и внутренней среде организации приводят к тому, что цели приходится корректировать или пересматривать. Одни организации это делают по мере накапливания таких изменений; другие – в зависимости от конкретной ситуации; третьи – систематически, на основе отслеживания тенденций, не дожидаясь серьёзных потрясений.
Чаще всего при корректировке применяется тактика «наползания» одной цели на другую. Например, сначала разрабатывается долгосрочная цель, а исходя из неё – краткосрочная. При достижении последней с учётом накопившихся изменений разрабатывается новая долгосрочная цель, а на её основе – очередная краткосрочная.
В результате в организации складывается определённая система целей, а также механизм её постоянного обновления. В её рамках цели упорядочены и сбалансированы. Систему целей можно представить несколькими способами.
Как «дерево целей», от «ствола» которого, соответствующего миссии организации, отходит несколько крупных «веток», символизирующих общеорганизационные цели, которые в дальнейшем разветвляются на более мелкие, соответствующие специфическим, причём «крона» такого дерева может ветвиться до бесконечности (рисунок). Таким образом большинство целей является и средством достижения для других. Недостатком «дерева целей» является значительная схематичность и иерархичность.
Рис. «Дерево целей»
Как иерархию целей, в которой цели высшего уровня оказываются более важными и широкими по охвату и времени существования, чем цели низшего уровня. В то же время на последовательность их реализации, в отличие от предыдущего случая, это обстоятельство влияния не оказывает.
Путём ранжирования по таким основаниям, как вклад в реализацию миссии организации; возможность достижения в заданный срок в условиях ограниченности ресурсов; величина выгоды, которая может быть получена в процессе их реализации, число попутно решаемых проблем и т.д.
Ранжируются цели, например, путём перемножения определяемых на основе экспертных оценок степени важности для организации каждой из них ( в баллах) и их вклада в итоговый результат (в процентах или долях единицы), а затем расположения в порядке убывания полученных величин.
На основе целей организация формулирует задачи, которые должны быть решены в процессе их достижения. Задача – это совокупность требований для принятия действий в конкретной ситуации. Она реализуется как серия работ, работа или её часть, которые должны быть выполнены заранее установленным способом в оговорённые сроки.
Задачи более конкретны и обязательно обладают количественными, пространственными и временными характеристиками. Так, если цель предприятия может формулироваться как «достижение в ближайшем будущем лидирующего положения на рынке выпускаемой продукции», то задача должна звучать куда более определённо: «завоевания к 31 декабря следующего года 40% рынка изделий А, 30% рынка изделий Б и 25% рынка изделий В».
Задачи также содержат ограничения, то есть перечисление действий, от которых необходимо воздержаться, например, от нарушения антимонопольного законодательства. Кроме того, по сравнению с целями задачи являются в большей степени индивидуализированными и персонифицированными, включают элементы, позволяющие им быть привлекательными для исполнителей. Если миссия и цели формируются руководителями и консультантами, то задачи на их основе – плановиками.