Вопрос 2. Методы оценки персонала

Методы оценки персонала могут быть разбиты на 2-е большие группы:

1. оценка результатов работы, т.е. определение количества и качества выполняемой сотрудником работы;

2. оценка потенциала (заслуг) работника – это определение профессиональных возможностей работника;

Таблица. Методы оценки персонала

Название метода	Краткое описание метода
Биографический	Оценка работника по биографическим данным
Произвольные устные или письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что представляет собой работник и как он себя проявляет, включая достижения и упущения
Оценка по результатам	Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником
Метод групповой дискуссии	Постановка обсуждения и решения проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника
Метод эталона	Оценка относительно лучшего работника, принятого за эталон
Тестирование	Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов
Ранжирование	Определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположения их по порядку убывания ранга
Метод парных сравнений	Это попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее их ранжирование
Метод заданной бальной оценки	Начисление или снижение определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)
Метод критического инцидента	Оценивается то, как вел себя сотрудник в критической ситуации
Метод самооценок и самоотчетов	Это письменная или устная самооценка перед коллективом (возможно при благоприятном социально-психологическом климате)

Вопрос 3. Аттестация служащих

Аттестация служащих – это оценка соответствия работника занимаемой должности. Обязательной аттестации подлежат руководители, специалисты и служащие отраслей бюджетной сферы.

Выделяют 3-и основные цели проведения аттестации:

1. административные – это принятие решения о соответствии или несоответствии работника должности, о повышении, понижении, переводе увольнении.

2. информационные – это получение руководителем объективной информации о трудовом потенциале организации;

3. мотивационные – аттестация мотивирует работников к более эффективной работе.

Процедура аттестации состоит из 3-х основных этапов:

1. Подготовка к проведению аттестации, на котором выбирают методы оценки сотрудников, разрабатывают критерии оценки и издают нормативные документы по аттестации (приказ, график, состав комиссии), информируют сотрудников о порядке проведения аттестации и подготавливают аттестационные формы.

2. Аттестация. На данном этапе заполняют оценочные формы, анализируют результаты, проводят заседания аттестационной комиссии, принимают решения.

3. Подведение итогов аттестации. На этом этапе принимают одно из следующих решений: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендации аттестационной комиссии; не соответствует занимаемой должности. Аттестуемые должны быть ознакомлены с результатами аттестации.

Тема 10. Мотивация работников

Вопрос 1. Понятие внешней и внутренней регуляции поведения работников

Вопрос 2. Современные теории мотивации

Вопрос 1. Понятие внешней и внутренней регуляции поведения работников

Существует много определений мотивации. Например, мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. К внутриличностным факторам могут быть отнесены: природные свойства человека, его индивидуально-психологические особенности (темперамент, характер, способности). Именно внутриличностные факторы объясняют разную степень влияния на людей одинаковых стимулов.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Разработкой проблем мотивации человеческой деятельности занимались представители различных школ и направлений.