Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в муниципальном образовании

1.1. Понятие, цели и функции управления персоналом

Управление персоналом можно сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью, как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии[11, С.41]

Управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

• необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

• количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

• определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать (cм. приложение 1).

После определения основных принципов управления персоналом можно показать как устроена схема структуры управления персоналом (табл.1).

Таблица 1

Принципиальная схема структуры управления персоналом

Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами	Социально-психологические аспекты управления
Принципы подбора и расстановки персонала	Формы оплаты труда	Вовлечение работников в управление на низовом уровне	Мотивация труда работников и творческая инициатива
Условия найма и увольнения	Пути повышения производительности труда	Рабочие бригады и их функции	Организационная культура фирмы
Обучение и повышение квалификации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию
Оценка персонала и его деятельности		Взаимоотношения с профсоюзами

Более подробно структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

• планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

• отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

• определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

• профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

• обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

• оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

• повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

• трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

• занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости[11, С.46].

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Между целями и функциями существуют определенные различия.

Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие.

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Целями управления персонала предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу[11, С.49].

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе:

1. Планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции;

2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации;

3. Маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров;

4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;

5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни;

6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

7. Мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей;

8. Руководство персоналом. Она «как функция управления персоналом призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое»;

9. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., а так же соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

10. Организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;

11. Обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

12. Освобождение персонала. Эта функция включает в себя не только объявление увольнения работника и оформление соответствующих документов, но и различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства;

13. Кадровое делопроизводство- сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала;

14. Управление информацией о сотрудниках. Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации;

15. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников;

16. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников самоконтроля;

17. Управление конфликтами. Оно предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов;

18. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;

19. Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

20. Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья;

21. Социальное обеспечение сотрудников;

22. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.;

23. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти;

24. Консультирование линейных руководителей в вопросах персонала. Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала;

25. Участие в разработке стратегии компании и, в частности, в стратегическом планировании персонала. Представители управления персонала непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом[15, С.95].

В реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии: его субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Управление персоналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций.

До принятия в 2007 году нового Федерального закона от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее - Федеральный закон) вопросам кадровой работы в муниципальном образовании не уделялось достаточно внимания. В новом Федеральном законе кадровой работе в муниципальном образовании отведена отдельная глава, которая включает шесть статей:

• статья 28. Кадровая работа в муниципальном образовании;

• статья 29. Персональные данные муниципального служащего;

• статья 30. Порядок ведения личного дела муниципального служащего;

• статья 31. Реестр муниципальных служащих в муниципальном образовании;

• статья 32. Приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы;

• статья 33. Кадровый резерв на муниципальной службе.

Согласно статьи 28 кадровая работа в муниципальном образовании включает:

1. формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2. подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

1. организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

3. ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

4. ведение личных дел муниципальных служащих;

5. ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

7. оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

8. проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

9. проведение аттестации муниципальных служащих;

10. организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

11. организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

12. организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 Федерального закона и другими федеральными законами;

13. консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

14. решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации[21, С.117].

Основной целью кадровой работы в муниципальном образовании является формирование такого кадрового состава муниципальных служащих, который бы по своим личным и профессиональным качествам, а также социальному положению, был способен решать вопросы местного значения.

Достижению данной цели способствует решение следующих задач:

- формирование нормативно-правовой основы служебно-трудовых отношений в муниципальном образовании;

- формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы, проверка личных и профессиональных качеств кандидатов на замещение должностей муниципальной службы и действующих муниципальных служащих;

- документальное оформление служебно-трудовых отношений;

- консультационно-информационное обеспечение служебно-трудовых отношений.

Приоритетными направлениями кадровой работы являются:

• формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

• планирование кадровой работы, наем, отбор и прием кадров;

• деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

• обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

• мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

• создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т. п.

Часто в обществе превалирует бытовой подход к деятельности кадровых служб и подразделений. Считается, что единственным приоритетным направлением их деятельности является назначение на должности высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности. Это основная, но не единственная их функция. В процессе назначения и увольнения специалистов кадровые службы в муниципальных органах осуществляют и иные вспомогательные функции.

Одна из них - это содействие продвижению по службе муниципальных служащих. Эта функция соприкасается с формированием кадрового резерва в муниципальном органе, поскольку до назначения на другую должность муниципальный служащий включается в кадровый резерв. Также, осуществляя данную функцию, кадровая служба ведет личные дела муниципальных служащих, собирает информацию о них, представляет ее руководству для принятия решения о продвижении сотрудников по службе.

Другая функция - это повышение квалификации муниципальных служащих. Кадровая служба должна отслеживать, чтобы сотрудники постоянно повышали свою квалификацию. Один раз в три года каждый сотрудник должен где-то поучиться. Кадровые службы могут направлять сотрудников в учебные заведения или организовывать обучение прямо на работе.

Еще одно приоритетное направление - это оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации. Хотя аттестация является не единственным способом оценки результатов работы муниципальных служащих (существуют еще такие формы, как мониторинг и квалификационный экзамен), но аттестация является основным. Только при проведении аттестации оцениваются процесс труда, результат труда и личностные качества служащего. Аттестация - это исключительный инструмент оценки руководителем своего подчиненного персонала.

Последнее приоритетное направление - это применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении. Данное направление может осуществляться как самостоятельно, так и при реализации других функций. Применение современных технологий может быть связано с использованием как информационных и компьютерных технологий, так и новых технологий управления, таких, как системный анализ, коучинг и т. д. Кадровые технологии - это средства управления количественными и качественными характеристиками состояния персонала, обеспечивающие достижение целей местного самоуправления и эффективности его функционирования. Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно произведенных действий, приемов, операций, которые позволяют на основе полученной информации сформулировать или изменить условия их реализации в соответствии с целями местного самоуправления.

Все составляющие кадровой работы в муниципальном образовании, перечисленные в Федеральном законе, так или иначе, изучены и описаны в качестве кадровых процессов организации. Особого внимания заслуживает пункт 13 статьи 28 Федерального закона «консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы». Включив данный пункт в перечень вопросов, выполняемых кадровой службой муниципального образования, законодатель возложил особую ответственность на кадровиков. Для того чтобы специалист кадровой службы мог консультировать муниципальных служащих по правовым вопросам и вопросам применения законодательства о муниципальной службе, он должен обладать специальным, т. е. юридическим образованием, или, как минимум, иметь правовую подготовку.

Необходимость наличия правовой подготовки работников кадровой службы обусловлена не только необходимостью консультирования муниципальных служащих по правовым вопросам и вопросам применения законодательства о муниципальной службе, но тем, что законодательство предусматривает достаточно большой объем нормативных правовых актов, готовящихся на уровне муниципального образования.

В соответствии со статьей 6 Федерального закона должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с реестром должностей муниципальной службы. Таким образом, перечень должностей администрации муниципального образования утверждается представительным органом муниципального образования на основании законов Республики Башкортостан от 23 декабря 2005 года №259-з «О Реестре муниципальных должностей муниципальной службы в Республике Башкортостан» от 16 июля 2004 №87-з «О Перечне специализаций муниципальных должностей муниципальной службы в Республике Башкортостан». Так как законодательство не устанавливает иные требования к перечню должностей муниципальной службы, этот перечень может быть утвержден в произвольном порядке.

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются статьей 7 Закона Республики Башкортостан от 16 июля 2007 года №453-з «О муниципальной службе в Республике Башкортостан». Исходя из требований законодательства о муниципальной службе, в муниципальном образовании должны быть утверждены квалификационные требования по конкретным должностям. Эти требования не должны противоречить закону, они могут только их дополнять. Специальные квалификационные требования к уровню образования, стажу (опыту) работы, профессиональным знаниям и навыкам, необходимые для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются с учетом задач и функций органа местного самоуправления и включаются в должностную инструкцию муниципального служащего.

Следующий документ, необходимый для кадровой службы муниципального образования, - это Положение о (Порядок работы) комиссии по урегулированию конфликта интересов. Необходимость создания комиссии по урегулированию конфликта интересов и, соответственно, утверждения Положения о порядке ее работы закреплена статьей 14 Федерального закона.

Статьей 17 Федерального закона установлено, что порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Таким образом, представительным органом муниципального образования утверждается Положение о порядке проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы конкретного муниципального образования.

Положение о проведении аттестации муниципальных служащих разрабатывается в муниципальном образовании и утверждается на основании требований, установленных статьей 18 Федерального закона и Законом Республики Башкортостан от 5 февраля 2009 года №95-з «Об утверждении типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих в Республике Башкортостан».

В соответствии со статьей 31 Федерального закона Порядок ведения реестра муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом. Законодательство о муниципальной службе не дает рекомендаций по форме и ведению реестра муниципальных служащих. Таким образом, реестром может быть любой список всех штатных муниципальных служащих, работающих на данный момент в муниципальном образовании. Порядок ведения реестра муниципальных служащих муниципального образования должен установить форму ведения; определить порядок включения в него муниципальных служащих и их исключения, а также ответственных за ведение реестра.

В муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы (ст.33 Федерального закона). Так как законодательство вновь не определяет условий формирования кадрового резерва муниципальных служащих, можно воспользоваться теми основами, которые установлены для формирования кадрового резерва гражданского служащего. Однако, учитывая специфику муниципальной службы, многие положения формирования кадрового резерва на гражданской службе не могут быть применены на муниципальной службе.

Подводя итог размышлениям об организации кадровой работы в муниципальном образовании, можно констатировать, что сегодня полноценное исполнение обязанностей кадровика муниципального образования не возможно без наличия специальных юридических знаний. Таким образом, требуется разработка Единого республиканского плана подготовки кадровиков для муниципальных образований, которые могли бы организовать полноценную кадровую работу в органах местного самоуправления.

Конкретное содержание всего управленческого процесса, выработка и реализация эффективного управленческого воздействия определяются прежде всего деятельностью людей, представляющих собой кадровый состав системы муниципального управления. Управленческие кадры – это работники, полностью или в существенной степени занятые выполнением функций муниципального управления, подготовленные для решения управленческих задач.

Управление персоналом является составной частью муниципального управления. Деятельность персонала направлена на планомерное достижение целей муниципального управления, на получение высоких конечных результатов при минимальных затратах всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворение трудом всех работников.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

а) планирование – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в трудовых ресурсах;

б) набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

в) отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

г) определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

д) профориентация и адаптация – введение принятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

е) обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

ж) оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.

Существуют следующие общие принципы управления персоналом:

- подбор и расстановка кадров в соответствии с деловыми качествами;

- сочетание опытных работников с молодыми кадрами;

- обеспечение необходимой преемственности кадров;

- создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;

- всесторонняя помощь кадрам управления в повышении квалификации;

- четкое определение обязанностей и ответственности кадров;

- учет общих и специальных требований при подборе работников, в т.ч. их психологической совместимости, от которой во многом зависит слаженная работа аппарата управления.