10. Теория организационного потенциала и. Ансоффа

В 1970-х  годах Игорь  Ансофф  предложил  теорию   организационного   потенциала  фирмы. Он выделил структурный (основан на внутреннем устройстве фирмы, разделении функций и рационализации деятельности) и динамический подходы к формированию организационных структур.

Динамический подход предполагает наличие взаимосвязи между внешними связями и поведением фирмы и ее внутренним устройством, что объясняется тем, что изменение внешней среды приводит к необходимости менять поведение фирмы и ее стратегии, а также изменять внутреннюю структуру фирмы.

 Ансофф  назвал три главные стратегии в поведении современных фирм:  • стремление к экономичности использования ресурсов;  • обеспечение конкурентоспособности фирмы;  • политика в области нововведений.  При изменении стратегических позиций нужно согласовать сильные стороны фирмы с новой стратегической политикой, чтобы избежать превращения сильных сторон в слабые. Изменение стратегии фирмы ведет к изменению ее внутреннего  потенциала . Понятие  потенциала обладает рядом системных свойств - способы подразделения задач, способы взаимосвязи задач, структура полномочий внутри функций и между ними и культура организации. Характер изменения  организационного  потенциала определяется внешними  условиями. Для успешного изменения организационного потенциала нужны благоприятный климат в организации и квалифицированные руководители.

11. Теория организационной компенсации МакГрегора

В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении. Дуглас Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Согласно ей:

1. человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;

2. у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;

3. эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Следует отметить, что такая категория работников действительно встречается. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству, и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п.

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Согласно ей:

1. труд для человека – естественный процесс;

2. в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;

3. он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других — только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории в практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками