4. Модель «самообучающейся организации».

САМООБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ - термин, используемый в организацион­ной теории для обозначения: 1) одной из моделей организации, ориентированных на организационное развитие посредст­вом постоянного обучения и самообуче­ния персонала (см. Персонал организа­ции); 2) реального типа современных ор­ганизаций на Западе, отличающихся от других тем, что они непрерывно транс­формируются и развиваются путем по­стоянного обучения и переобучения пер­сонала (см.: Организационное развитие; Персонал организации). В настоящее вре­мя в англоязычной специальной литера­туре для описания С. О, используется два термина: «самообучающиеся организа­ции» и «самообучающиеся компании». Первый термин обычно применяется для описания идеальных моделей, второй - для описания реальных организаций, осуществляющих развитие в рамках этих моделей.

  Теория С. О. начала формироваться во второй половине 80-х - начале 90-х гг. XX в., но данная проблема исследовалась еще специалистами 50-х гг., работавши­ми в рамках системного подхода (организмическая и социотехническая вер­сии). Они определяли организацию как «социальный организм» или как «сущ­ность, имеющую свою жизнь». В даль­нейшем этот взгляд получил развитие в рамках школы организационного разви­тия и планируемых организационных из­менений, в частности в следующих тео­риях и концепциях: теория обучения умению учиться (Г. Бэтсон); теория са­мообновления (Дж. Гарднер); теория ор­ганизационного обновления (Г. Липпит); концепция обучающихся систем (Д. Шон); теория организационного обучения (К. Арджирис) и др.

  За основу классического понимания С. О. принята т. н. петля двойного обу­чения, наличие которой является сущно­стным признаком этого типа организа­ций. Признаком «петли» в свою очередь является то, что наряду с обычным для любой организации обязательным обучением персонала, что является предпо­сылкой ее деятельности (первая «петля» обучения), модель С. О. предполагает вторую «петлю» обучения, которая пред­ставляет собой организованный и созна­тельно управляемый процесс «рефлексии первичного действия» и самообучения всех сотрудников.

  К основным признакам С. О. могут быть отнесены: гибкая и максимально плоская организационная структура (см. Структура организации); партисипативный и обучающий подход при выработке организационной стратегии (см.: Управ­ленческие (организационные) решения; Стратегия организации); гибкость систе­мы вознаграждений (см. Вознагражде­ние); доступность и свободный обмен информацией и опытом между всеми членами организации (см. Коммуникации в организации); контакты всех членов ор­ганизации с внешней средой, ориента­ция на освоение опыта других компаний (см. Внешняя среда организации); совме­щение основной деятельности членов организации с исследовательскими функ­циями; благоприятный для обучения и развития персонала психологический климат. В модели С. О. определяются и характеристики обучения: его уровень, содержание и мотивы.

  В настоящее время можно выделить несколько относительно самостоятель­ных подходов, по-разному трактующих процесс самообучения персонала: как адаптация к изменяющимся условиям; как процесс формирования общего ви­дения событий и процессов (см. Органи­зационная культура); как процесс органи­зованного получения новых знаний; как процесс обучения высшей администрации организации; как обучение в процессе инноваций (см. Инновационные концепции развития организации); как процесс по­этапного обучения на разных фазах (жиз­ненных циклах) организации (см. Теория жизненных циклов организации).