4. Професійний відбір персоналу

Джерела відбору персоналу:

Зовнішні

Внутрішні

Методи відбору персоналу:

1. Підбір персоналу починається з аналізу роботи: документи, які вказують на назву робочого місця; де цю роботу необхідно виконувати; мета роботи; хто відповідає за працівника; в чому полягають основні завдання роботи; з ким працівник має справу під час виконання роботи; як ці завдання виконуються; які робочі стандарти необхідні; які знання, вміння та досвід потрібні; які фізичні зусилля необхідні для виконання роботи; чи потребує робота фізичних або розумових зусиль.

2. Опис роботи (опис виконання обов’язків). Описуються відомості про посаду працівника, про його начальника; відомості про посади підлеглих, опис витрат часу на основні обов’язки працівника. Опис роботи служить для того, щоб визначити тип необхідної людини на посаду, правильно скласти оголошення про вакантну посаду, розробити анкету кандидата на посаду, для атестації кадрів та порівняння видів робіт.

3. Специфікація особи – детальний опис типу потрібної людини. Існує 7 точок, які розробив АлексРоджерс:

1) фізичний стан людини (вік, стать, стан здоров'я, мовне володіння)

2) кваліфікація, досвід роботи, ступінь підготовки, інші спеціальні знання, кваліфікаційний розряд

3) загальний інтелект (коефіцієнт розумового розвитку, пам’ять, здатність до адаптації в колективі

4) здібності вроджені таланти та нахили

5) інтереси, чи вимагає дана робота певних інтересів, якщо так, то яких

6) характер людини (риси характеру, тип темпераменту, які необхідні для виконання даної роботи

7) умови роботи (проживання в певному мікрорайоні міста, наявність домашнього телефону, доступ до мережі Інтернет, наявність власного транспорту, посвідчення водія.

ПРОФЕСІОГРАМА (кваліфікаційна карта) – опис трудової діяльності людини, вона не повинна дублювати інші документи. Містить чіткий опис вмінь та навичок, які сприятимуть успіху працівника в різних критичних чи характерних для даної роботи ситуаціях.

До професіограминалежать якості:

• вміння працювати в стресових та аварійних ситуаціях

• вміння при необхідності миттєво приймати рішення

• вміння працювати при браку часу на виконання завдання

• вміння при необхідності бути одночасно в різних місцях

• працювати при дезорганізації та паніці

• працювати при лавиноподібному надходженні інформації.

ПСИХОГРАМА – опис вимог до психіки людини певної професії та певного виду діяльності. Включає опис здібностей та здатностей людини.

Психограма відповідає на питання:

Люди з якими якостями можуть оволодіти вміннями та навичками, які описані у професіограмі. Складається на основі тестування, анкетування, методу спостережень, а також інших методик, які дозволяють визначити професійні та ділові якості людини.

5.

Ефективність діяльності будь-якої організації великою мірою залежить від керівника, тому до управлінських працівників ставлять високі вимоги:

- високий інтелектуальний рівень

- рівень освіти

- великі соціальні можливості

- особисті ділові можливості

- ділові риси керівника

Два способи формування резерву управлінських кадрів:

1. Залучення управлінців зі сторони.

Переваги: нові ідеї, методи та форми роботи

Недоліки: на протязі 3-6 місяців відбувається знайомство з організацією, від 1 до 3 років – керівник знаходить спільну мову з підлеглими, від 3-5 років – вбирає культуру та уподобання організації.

2. Резерв керівних кадрів на підприємстві

У працівника, який працює в даній організації і висунутий в резерв керівних кадрів немає потреб з адаптацією. Існує 2 типи резерву керівних кадрів:

- дублери – кандидати на заміщення керівних посад, які здатні у будь-яку хвилину замінити керівника

- молоді співробітники, які мають задатки лідерів. Вони можуть в перспективі займати керівні посади

Дуже важливо передбачити звільнення ключових керівників в перспективі на 4-5 років. Це дасть змогу підготувати якісну заміну.

6.

Метою набору персоналу є залучення певної кількості осіб на кожну вакансію.

Стимулювання організаційного набору персоналу – це ті позитивні можливості та переваги, які пропонує організація для залучення кандидатів.

Найважливіші стимули:

- система компенсації:

- стартова зарплата

- частота підвищення зарплати

- премії та пільги

- можливість кар’єрного росту:

- вдосконалення своїх знань, професійних навичок сприяє залученню до організації здібних людей

- можливе надання працівнику допомоги в розробці своїх кар’єрних планів

- можливість здобуття освіти або її продовження

- фактори репутації організації:

- розмір організації її престиж

- ставлення до працівників

- суть та якість товарів або послуг

- участь у програмах самостійного забезпечення

- турбота про дітей, організація побутового самообслуговування працвників.