- •2. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
- •3. Менеджмент персоналу як об'єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •4. Цілі та функції мп.
- •6. Принципи та засоби мп.
- •7. Зв'язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •8. Продукт (результат) менеджменту персоналу
- •9. Мета, завдання, предмет, об”єкт навчальної дисципліни мп.
- •10. Взаємозв”язки дисципліни мп з іншими навчальними дисциплінами.
- •11. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
- •12. Ключові поняття мп : менеджменнт, персонал, організація.
- •13.Організація як соціальний інститут і об'єкт менеджменту.
- •14. Спільна праця в організації її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею
- •15. Об”єктивна необхідність управління спільною працею.
- •16. Персонал організації та його структура.
- •17. Основні якісні характеристики персоналу.
- •18.Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •19. Характеристика пасивної політики мп.
- •20. Характеристика реактивної політики мп.
- •21. Характеристика превентивної політики мп.
- •22. Характеристика активної політики мп.
- •23. Відкрита та закрита політика мп.
- •24.Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики мп.
- •25. Механізм реалізації стратегії та політики мп.
- •26.Принципи стратегії та політики мп.
- •27.Залежність стратегії та політики мп від генеральної стратегії розвитку ор-ії.
- •28. Характеристика та відмінності політики мп в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.
- •29.Нормативно-правова база мп.
- •30.Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •31.Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу.
- •32.Структура і призначення Класифікатора професій дк 003-2005.
- •33.Документи, які належать до нормативно-правової бази мп і розробляються керівництвом ор-ії для внутрішнього використання.
- •34.Науково-методичне забезпечення мп.
- •35.Структура і призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.
- •36.Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
- •37.Конвенції та рекомендації Міжнародної ор-ії праці.
- •38.Документи, які належать до науково-методичного забезпечення мп і розробляються керівництвом ор-ії для внутрішнього використання.
- •39.Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система мп”.
- •40.Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань мп.
- •41.Матеріально-технічне забезпечення мп.
- •42.Фінансове забезпечення мп. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.
- •43.Специфіка діяльності служби персоналу у ринкових умовах.
- •44.Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •45.Структура служби персоналу.
- •46. Функції та завдання служби персоналу.
- •50. Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •47. Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
- •48. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •49. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •51. Склад кадрової документації та її призначення.
- •52. Документаційне забезпечення руху кадрів.
- •53. Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.
- •54. Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації.
- •55. Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
- •56. Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
- •57. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •58. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі.
- •59. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
- •60. Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •61.Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.
- •62.Методи збору інформації для аналізу робіт.
- •63.Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.
- •64.Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
- •65.Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •66.Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.
- •67.Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •68.Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.
- •69.Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
- •70.Стандартний та прямий пошук персоналу.
- •71.Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.
- •72.Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.
- •73.Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •74.Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
- •75.Вивчення документів та інших письмових джерел.
- •76.Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •77.Види та процедура проведення інтерв’ю.
- •1)Інтерв'ю по компетенціях
- •2) Case-інтерв'ю
- •3)Стрес-інтерв'ю
- •4) Структуроване інтерв'ю
- •79.Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.
- •80.Ситуаційне інтерв’ю.
- •81.Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •82.Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •83.Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •84.Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом.
- •85.Форми, види та переваги аутсорсингу.
- •86.Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.
- •87.Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсингу.
- •88.Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •89.Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •90.Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •91.Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •93.Відмінності між технологіями аутсорсингу, лізингу та аутстафінгу.
- •94. Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.
- •95.Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.
- •97.Технологія виведення персоналу із штату організації.
- •98.Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.
- •99.Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
- •100.Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •101.Основні положення концепції людського капіталу.
- •102.Сутність та ступені професійно-технічної освіти.
- •103.Первинна професійна підготовка робітників на виробництві.
- •104.Первинна професійна підготовка персоналу у вищих навчальних закладах.
- •105.Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників.
- •106.Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.
- •108.Система неперервного навчання персоналу.
- •109.Технології визначення потреби у навчанні.
- •110.Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
- •111. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •112.Поняття, види та фактори руху персоналу.
- •113.Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу.
- •114.Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.
- •115. Охарактеризувати процеси руху персоналу в організації.
- •116.Сутність процесу уведення в посаду.
- •119.Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.
- •117.Сутність, види та етапи адаптації.
- •118.Типи переміщень працівників.
- •120.Підстави для припинення трудової угоди.
- •121.Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.
- •122.Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.
- •123.Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.
- •124.Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.
- •125.Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •126.Чинники ефективності діяльності організації.
- •127.Сутність та значення планування діяльності трудового колективу.
- •128.Кадрове та нормативно-правове забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •129.Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •130.Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва.
- •131.Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів.
- •132. Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності.
- •134.Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
- •135.Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.
- •136.Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів.
- •137.Засоби регламентування діяльності посадових осіб.
- •139. Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.
- •140. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •141. Регулювання робочого часу протягом тижня.
- •142. Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу.
- •143. Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні.
- •144. Робота в надурочний час
- •145. Ненормований робочий час.
- •146. Законодавче регулювання тривалості відпусток.
- •147. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації.
- •148. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
- •149. Гнучкі режими праці.
- •150. Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
- •151. Фотографія робочого дня.
- •152. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.
- •153. Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу.
- •154. Показники та критерії оцінювання персоналу.
- •155. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.
- •156. Етапи процесу оцінювання персоналу.
- •157.Періодичність та місце проведення оцінювання персоналу.
- •158. Суб’єкти оцінювання персоналу.
- •159. Самооцінка, її переваги та недоліки.
- •160. Зарубіжний досвід використання атестації „3600”.
- •161. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.
- •162. Методи збору інформації про працівника.
- •163. Методи оброблення інформації (виміру показників).
- •164. Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном.
- •165. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів.
- •166. Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання.
- •167. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.
- •168. Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
- •169. Модель комплексної оцінки персоналу.
- •170. Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •171. Сертифікація персоналу.
- •172. Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.
- •173. Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація.
- •174. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”.
- •175. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.
- •176. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
- •177. Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.
- •178. Структура компенсаційного пакету.
- •179. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.
- •180. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.
- •181. Доплати та надбавки до заробітної плати.
- •182. Системи участі персоналу у прибутках компанії.
- •183. Використання комісійних систем оплати праці.
- •184. Системи участі в акціях.
- •185. Програми соціального страхування.
- •186. Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.
- •187. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •188. Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.
- •189. Види, типи та основні причини конфліктів в організації.
- •190. Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.
- •191. Передумови виникнення конфлікту
- •192. Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.
- •193. Статична модель конфлікту
- •194. Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.
- •195. Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.
- •196. Модель організаційного механізму управління конфліктами.
- •197. Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
- •198. Технології вирішення конфлікту
- •200. Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і спорах.
- •201. Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.
- •202. Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
- •203. Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.
- •204. Фактори, які впливають на поведінку людини.
- •205. Фактори, які впливають на ефективність групи.
- •206. Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.
- •207. Формування проектних груп.
- •208. Технологія вибору стратегії змін.
- •209. Розроблення плану запровадження організаційних змін.
- •210. Причини опору персоналу організаційним змінам.
- •211. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.
- •212. Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •1) За Камероном та Куінном:
- •2) За р. Рюттингером:
- •3) За класифікацією Джеффрі Зоненфельда:
- •213. Технологія формування корпоративної культури.
- •214. Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки.
- •215. Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •216. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
- •217. Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”.
- •218. Групи витрат роботодавців на персонал.
- •219. Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.
- •220. Сутність та показники організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •221. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.
- •Метод, методологія, методика.
- •Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
183. Використання комісійних систем оплати праці.
Останнім часом набули поширення нетрадиційні системи оплати праці, що на протилежність тарифному способу організації заробітної плати орієнтовані не на посегментний підхід оцінки трудового внеску працівника, а на повну залежність від кінцевих результатів праці колективу, в деяких випадках — на ринкові моделі управління. До них відносяться: безтарифна система (комісійна система оплати праці, система оплати праці з використанням коефіцієнта вартості праці, експертна система оцінки результатів праці, "пайова" система оплати праці, система "плинних окладів", ставка трудової винагороди), контрактна оплата праці, а також оплата праці з урахуванням ринкової вартості робочого місця, система участі в прибутках і партнерство, система оплати за знання і компетентність тощо; Форма оплати праці комісійна - спосіб оплати праці, відповідно,до якого заробітна плата визначається на основі нормативу у відсотках до показника, підвищенню якого сприяє трудова діяльність працівника. Система оплати праці комісійна прогрессивна - різновид комісійної форми оплати праці, який полягає у тому, що установлюється система нормативних ставок винагород, які збільшуються у процесі поліпшення результуючого показника. Система оплати праці комісійна регресивна - різновид комісійної форми оплати праці, який полягає у тому, що установлюється система нормативних ставок винагород, які зменшуються у процесі поліпшення результуючого показника. Система оплати праці комісійна лінійна - різновид комісійної форми оплати праці, який полягає у тому, що працівникам установлюється "твердий" норматив у відсотках до величини результуючого показника.
184. Системи участі в акціях.
Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподіленні певної їх частини між працівниками підприємства. Одним з методів участі в прибутках є саме участь в акціях. Надання акцій «своїх» підприємств - володіння робітниками та службовцями акціями, має на меті більше, ніж участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це — система не тільки "ідентифікації інтересів" працівників і підприємства, але й мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво. Вони не мають реального впливу на стратегію фірм, але так само, як і великі, наражаються на ризик, що зв'язаний із ринковими коливаннями.
У багатьох країнах все більше практикуються аукціони акцій, тобто підписка або продаж акцій за пільговими умовами, проте без права їх продажу протягом кількох років.
Участь у власності сприяє заінтересованості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва. У багатьох країнах все більше практикуються аукціони акцій, тобто підписка або продаж акцій за пільговими умовами, проте без права їх продажу протягом кількох років.
В Америці успішно працює Програма накопичення власності — Employee Stock Ownership Plan (ESOP) — одна з найпрогресивніших організацій суспільної праці, яка робить працівників підприємств власниками акцій своїх компаній. Винагорода, яку отримують найкращі працівники, стимулює ефективність їхньої праці. Виходячи з цього, приблизно 40 % ESOP створювались як плани із забезпечення доходів працівників. Рентабельність економічної діяльності фірм, які використовували ESOP, підвищувалася на 3—4 % швидше, ніж у фірм без цієї програми. Таке зростання забезпечило створення приблизно на 50 % більше додаткових робочих місць у цих компаніях.
У країнах Заходу кожний третій найманий працівник бере участь у перетворенні власності. Зростання кількості суб'єктів власності зумовлює перетворення найманого працівника на співвласника засобів виробництва, або на працюючого власника.
Цікавим також є заборона деяких компаній на володіння акціями інших підприємств. Наприклад, політика компанії Colgate забороняє її працівникам володіти акціями або часткою компанії, що конкурує або співробітничає з компанією Colgate. Така заборона не стосується незначної кількості (переважно, менше 1%) акцій компаній, які публічно торгуються на фондовій біржі, за тієї умови, що інвестиція не є у фінансовому стосунку такою істотною, щоб виникло враження конфлікту інтересів.