Лекция на тему « Управление персоналом»

«Хорошее управление состоит в том, чтобы

показывать средним людям, как сделать работу превосходных людей »

Д.Д.Рокфеллер

Рассмотренные подтемы:

1.Понятие и содержание управления персоналом

2.Формирование персонала

3.Управление дисциплиной в организации

4.Содержание отдельных операций управления персоналом

5.Организация кадровой службы

1.Понятие и содержание управления персоналом

Под персоналом организации понимают совокупность временных, сезонных и постоянных работников, занятых в организации.

Термин «управление персоналом» в отечественной управленческой науке и практике сравнительно недавно. Под управлением персоналом подразумевается деятельность по обеспечению организации необходимым числом сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации, создания условий труда и использования для достижения целей организации.

Целями управления персоналом организации являются:

1)повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

2)повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

3)обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;

В основу управления персоналом положены следующие принципы:

1)Демократия в управлении персоналом. Сущность его состоит в создании условий участия в управлении персоналом для всех, что обеспечивает готовность к сотрудничеству и эффективное разрешение социальных и производственных проблем работников организации.

2)коллективная ответственность в управлении персоналом Соблюдение этого принципа означает создание эффективной структуры управления персоналом, коллективное принятие решений по персоналу при четком установлении полномочий каждого работника данной сферы.

3)индивидуальный подход в управлении персоналом сущность этого принципа состоит в том ,что формы и методы управления персоналом должны определятся исходя из специфических особенностей конкретной должности и индивидуальных особенностей работника.

4)достижение эффективности и справедливости. Следование этому принципу означает, что принимаемые решения в сфере управления персоналом должны обеспечивать не только эффективность производства, но и учитывать общественное мнение.

2.Формирование персонала

Формирование персонала одна из важнейших задач организации, которая состоит в привлечении квалифицированных кадров и включает в себя следующие операции: планирование потребности в персонале; анализ и конструирование рабочего места; наем (вербовка) персонала и отбор персонала.

Планирование потребности в персонале включает в себя два этапа:

1. Оценки наличных ресурсов и будущих потребностей (планирование персонала);

2. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Основные задачи оценки наличных человеческих ресурсов:

1. Оценка обеспеченности организации персоналом;

2. Оценка уровня подготовленности персонала;

3. Оценка эффективности использования персонала;

4. Выявление резервов экономии трудовых ресурсов;

5. Разработка мероприятий по их реализации.

Обеспеченность организации персоналом определяется сравнением количества работников с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено кадрам ведущих профессий. В результате анализа выявляется дефицит (избыток) кадров в целом по организации и ее структурным подразделениям и определяются причины. На этом этапе дается оценка следующим показателей:

1. Общая численность работников;

2. Численность служащих и их удельный вес в общей численности;

3. Численность рабочих;

4. Дополнительная потребность в персонале;

5. Обеспечение дополнительной потребности за счет выпускников учебных заведений, службы занятости населения и прочих внешних источников;

6. высвобождение рабочих и служащих, использование высвобождаемого персонала и т.п.

Основные задачи в процессе планирования персонала:

1. создание здорового и работоспособного коллектива, способного выполнить намеченные планом цели;

2. формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры персонала;

3. подготовка переподготовка и повышение квалификации персонала;

4. совершенствование организации труда;

5. стимулирование труда;

6. создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

7. повышение производительности и качества труда;

8. обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;

9. ротации персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

10. оптимизация средств на содержание персонала.

При планировании численности работников организации различают:

Явочная численность – число работников, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нормального хода производства.

Списочная численность – общее число всех работников организации (постоянных, сезонных, временных).

Среднесписочная численность – рассчитывается путем деления суммы списочной численности за все дни планового периода на общее число календарных дней в плановом периоде.

В зависимости от состава исходных данных выделяют следующие методы планирования численности:

1. метод планирования численности путем корректировки базовой численности работников. Точность расчетов не высока. Можно определить плановую численность работающих в целом в организации, в разрезе структурных подразделений и различных категорий работающих.

2. Метод планирования на основе трудоемкости производственной программы . Численность персонала определяется путем деления трудоемкости производственной программы на полезный фонд рабочего времени одного работника.

Для определения общей потребности в кадрах служащих могут применяться следующие методы:

1. Штатно-номенклатурный метод. Основывается на применении номенклатур должностей, подлежащих замещению в штатном расписании организации.

2. Нормативный метод. Основан на использовании планов или проектов планов по объему производства и нормативов труда специалистов.

3. Метод нормативов насыщенности. Норматив насыщенности – показатель выражающий долю участия менеджеров в общем совокупном труде работников при условии их рационального использования. Отражает объективную потребность организации в работниках управления по отношению ко всем работающим.

Расчет потребности в персонале:

ОПК=

Q_j – количество единиц продукции j, изготовленных в плановом периоде;

t_j – затраты времени на единицу продукции j, мин;

НРВ – нормативно рабочее время планового периода, ч;

ПВ – потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни.

Анализ и конструирование рабочего места производится путем определения требований к качествам работников при вербовки и отбору. Эта функция включает в себя выполнение следующих работ:

• Анализ оснащения и оборудования рабочих мест;

• Анализ пространственного размещения материальных элементов производства;

• Анализ обслуживания рабочих мест;

• Анализ условий труда и техники безопасности;

• Анализ действий работника на рабочем месте;

• Проектирование рабочего места.

Формулирование требований к качествам работников в хозяйственной практике РФ осуществляется в форме квалифицированных требований, которые имеют три раздела:

«Должностные обязанности» - установлены основные трудовые функции порученные работнику.

«Должен знать» - содержит основные требования к работнику в отношении спец. знаний, знаний законодательных и нормативно- правовых актов, положений, инструкций и т.д.

«Требования к уровню квалификации» - определен уровень профессиональной подготовки, необходимых для выполнения предусмотренных должностью обязанностей.

Различают внутренние и внешние виды найма.

Внутренний найм предполагает продвижения работников организации по служебной лестнице или осуществление ротации кадров.

Внешний найм предполагает информирование по возможности всего трудоспособного населения. Источником являются: учреждения профессионального образования; объявления в средствах массовой информации; люди, ищущие работу; службы занятости населения и др.

Типичный процесс принятия на работу, этапы:

• Анализ анкет кандидатов;

• Предварительная отборочная беседа;

• Заполнения бланка заявления;

• Беседа по приему на работу;

• Тестирование;

• Проверка рекомендаций и послужного списка;

• Медицинский осмотр;

• Принятие решения.