Тема 17

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА

Моральный климат организации определяется ее организацион­ной культурой. Формальные, юридически зафиксированные ас­пекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием дея­тельности и характером взаимоотношений людей, которые в организации складываются, поэтому можно говорить о фор­мальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной организационной культуре, которая в данной органи­зации реализуется.

Моральный климат в общественных организациях, относя­щихся к органической культуре, определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых членами этих общественных организаций, в государственных, относя­щихся к бюрократической организационной культуре, — офи­циально принятыми законами и кодексами, которым обязаны строго следовать государственные служащие. В коммерческих организациях цели достигаются за счет создания высокой ус­тойчивой мотивации работников—членов организации, в том числе и моральной мотивации.

Для предпринимательской организационной культуры эти­ческая доктрина должна быть построена на принципах эгоизма, который преследует извлечение максимальной прибыли для каждого члена организации. Этические принципы органиче­ской организационной культуры, построенной на основах кол­лективизма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязан­ности. Бюрократическая организационная культура по своей природе двойственна, поскольку имеет иерархическую органи­зацию, а "мораль верхов" и "мораль низов", как известно, всегда отличаются одна от другой. Их объединяет максималь­ное делегирование ответственности вверх, т. е. безответствен­ное поведение всех членов организации и максимальное сосре­доточение властных функций и ответственности у тех людей, которые находятся на верху этой "пирамиды власти". Поэтому принцип "верхов" — "делай все, что хочешь", а "низов" — "делай то, что велит начальник".

Для бюрократической культуры именно это состояние раз­двоенного, отчужденного, "несчастного сознания"* является наиболее характерным.

* Гегель Г.В.Ф. Феноменология духа. Соч. Т.IV. — М.-Л., 1959 . — С. 112

Взаимоотношения начальника и подчиненного могут быть описаны тремя моделями:

• подчиненный рассматривает себя как жертву обстоя­тельств в той среде или в тех условиях, которые создает и пол­ностью навязывает ему начальник, поэтому начальник несет полную моральную ответственность за все, что происходит с подчиненными;

• подчиненный — это "пустой сосуд", действующий в со­ответствии с той ролью, которую предписывает организация, и отвечающий только за то, насколько он соответствует ожида­ниям или предписаниям, навязываемым в данной организации этой роли;

• подчиненный — смекалистый исполнитель, который мо­жет не только начальнику угодить, но и себя не обидит. Это верхушка двойной морали, когда, как говорили в "застойные" времена, "начальники делают вид, что платят, а подчиненные делают вид, что работают".

Партиципативная организационная культура построена на принципах максимального саморазвития каждого члена коллек­тива и участия в зависимости от компетентности и осведом­ленности всех членов организации в общих для них делах. Воз­растает роль моральной регуляции, и ключевым принципом становится принцип справедливости.

Рациональное отношение к моральной регуляции взаимоот­ношений в организации, институционализация морали порождают потребность в конкретных практических рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зре­ния способами действия, а должен решить, делать или не де­лать что-либо такое, что хотя и выгодно ему самому или орга­низации или обоим, но может считаться неэтичным. Этично ли, например, дать взятку, чтобы получить выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании размещать вредные отхо­ды в опасном виде? Этично ли скрывать информацию, которая может заставить хорошего работника принять решение о пере­мене места работы? Этично ли заниматься на рабочем месте личными делами?

Руководители, менеджеры сталкиваются с такими дилемма­ми не только во взаимоотношениях начальников с подчинен­ными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками и диспетчерами. Следовательно, все больше и больше организа­ций нуждаются в программах этического тренинга, чтобы по­мочь менеджерам прояснить их этические принципы и попрак­тиковаться в самодисциплине при принятии решений в слож­ных обстоятельствах.

Корпоративная этика – это система ценностей, регулирующая этические

отношения в данной организации. В отличие от универсальной корпоративная

этика обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации,

а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации.

Корпоративная этика – это часть такой нормативной системы как

корпоративная культура. Корпоративная культура включает этические и

другие ценности, а также убеждения, ритуалы, символы. На рис. 3 представлена

типология корпоративных культур Р. Рюттингера.

Риск

Инвестиционная Культура

выгодных сделок

Административная Культура торговли

----------------------------------------------------------------------------Обратная связь

Рис.3. Типология корпоративных культур по Р. Рюттингеру

(источник Ю.Ю. Петрунин. Этика бизнеса)

В данной схеме используются два фактора, оказывающих на культуру

сильное опосредованное влияние: риск (насколько объективно и субъективно

содержат риск те или иные решения и конкретные действия) и обратная связь

(как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение). В соответствии

с этими критериями различают следующие виды культуры.

Культура торговли. Эта культура характеризуется быстрой обратной

связью и относительно малым риском. Развивается в первую очередь в

торговых организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле,

частично у производителей компьютеров, маклеров по продаже недвижимости

и финансовых маклеров, у торговцев автомобилями, при продаже товаров с

доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле. Успех зависит от

количества контактов с покупателями и от настойчивости в поисках сделок.

Сотрудники часто находятся один на один с покупателем, поэтому им особенно

важна поддержка коллектива. Они хорошо ведут коллективную игру, склонны к

принятию быстрых и несложных решений. Выделяется стремление

действовать. Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Успехи

празднуются. Принадлежность к команде, делающей успехи, является важным

фактором. Недостатки: количество превалирует над качеством; доминирует

мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь прежде

всего с группой и меньше с предприятием; высокая текучесть кадров.

Культура выгодных сделок ( спекулятивная культура). Это культура, в

которой важна быстрая обратная связь успешного или неудачного предприятия

и финансовый риск средней и высокой степени, встречается везде, где

заключаются выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами,

сырьем и т. п. Быстрое использование предоставляющихся шансов – основная

стратегия. «Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег». Для

сотрудников характерны вырабатываемые бойцовские и агрессивные черты,

твердость в решениях, соревновательность. Обычно сотрудники плохо ведут

коллективную игру. Данная культура характеризуется азартом игрока,

спекулятивные сделки гарантируют острые ощущения сотрудникам в течение

всей жизни.

Административная культура. Факторы риска и обратной связи имеют для

данной культуры низкие значения. Низкая степень риска и медленная обратная

связь административной культуры проявляется в сфере общественного

обслуживания, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных

отраслях, в крупных административных учреждениях и частично в банках, в

системе страхования. Сотрудники – основательные, аккуратные люди,

осторожные, умеющие приспосабливаться. Кооперирование сотрудников носит

относительный характер. Решения продуманные, застрахованные. Ритуалы

ориентированны на внутренние проблемы: 1) делаются протокольные записи;

2) отлажена система хранения документов для доказательства своей

невиновности; 3) процедура имеет большее значение, чем результат;

4) исполняются все распоряжения как разумные, так и бессмысленные;

5) сотрудники живут в искусственном изолированном мире, в котором

полностью переоценивается самое незначительное событие; 6) большое

значение имеют титулы; они важнее, чем деньги.

Инвестиционная культура. Инвестиционная культура проявляется в

нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично в

армии и в производстве средств производства. Характеризуется выраженной

ориентацией на будущее. В условиях высокой степени риска делаются крупные

капиталовложения, при этом правильность принятого решения длительное

время неизвестна. Сотрудники работают основательно, осмотрительно,

осторожно, настойчиво, терпеливо. Имеет место длительный период

неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного

отсутствия. Руководители рискуют своей карьерой и перспективой своей

организации. Решения подлежат тщательной проверке. Характерно уважение

перед авторитетом и профессиональными знаниями; принято придерживаться

договоренностей и решений. Сотрудники часто общаются и детально все

обсуждают. Процесс завоевания авторитета продолжителен. Культура ускоряет

открытия и развитие науки. Наличие долгосрочной основы подвергается

испытаниям краткосрочной конъюнктурой.