2.2 Руководство малой группой

Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несёт юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определёнными возможностями санкционирования – наказания и поощрения – подчинённых для воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность [6; C.321].

Выделяют два типа управленческих функций:

– производственные – в них руководитель выступает как специалист того или иного производства;

– социально-психологические – реализуются руководителем в системе «человек-человек».

Степень эффективности руководителя при реализации производственных функций обусловлена его знаниями, умениями и навыками как профессионала в конкретной сфере производства, а потому достаточно легко прогнозируема. Тогда как степень его эффективности при реализации социально-психологических функций – величина значительно более вариативная, менее прогнозируемая, поскольку оказывается зависимой как от личностных и «стилевых» качеств самого руководителя, так и от группы, которой он руководит.

Стиль руководства – стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально – психологических особенностей личности руководителя.

К характеристикам стиля относятся: активность-пассивность руководителя в управленческом взаимодействии с подчинёнными; единоначалие коллегиальность при принятии руководителем решения; ориентация только на производственные или на производственные и социальные задачи; директивный (приказывающий) или побудительный характер воздействия на подчинённых при побуждении их к действию; ориентация на развитие самостоятельности и инициативности подчинённых или на регламентацию их активности; дистанционные или контактные отношения с подчинёнными; ориентация на централизацию или децентрализацию информационных потоков в группе; наличие или отсутствие обратной связи между руководителем и группой.

Беря за основу то или иное сочетание данных характеристик, исследователи выделяют следующие стили руководства (рис. 1).

Рис. 1. Типы стилей руководства

Где:

1) по «основной» классификации, в основу которой положен комплекс стилевых характеристик:

– авторитарный стиль (директивный, автократический) – руководитель сам принимает решения, на подчинённых воздействует преимущественно приказами, распоряжениями, не подлежащими обсуждению; над всеми действиями подчинённых осуществляется жёсткий контроль, инициатива пресекается; в крайних формах – это «тирания», грубость, пренебрежение достоинством людей, безнравственность, жестокость;

– демократический стиль (коллегиальный) – руководитель активизирует группу на общую разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями; на подчинённых влияет убеждением, советами, доказательствами; сотрудники в полной мере могут реализовать свои творческие возможности, их инициатива поощряется, им предоставляется относительная самостоятельность в выборе способов решения групповой задачи; справедливое отношение к подчинённым способствует формированию у них доброжелательности, готовности к сопереживанию и поддержке;

– либеральный стиль (попустительский, нулевой, нейтральный, номинальный, анархичный) – у руководителя низкий уровень требований к подчинённым, главные способы влияния на них – просьба, информирование; контроль ослаблен; руководитель фактически уклоняется от управления группой;

2) по классификации, в основу которой положено два критерия – степень взаимодействия руководителя с подчинёнными и способы организации их деятельности:

– дистантный – руководитель «дистанциируется» от подчинённых, взаимодействие и контакты с ними сводит к необходимому минимуму;

– контактный – руководитель вступает в общение с подчинёнными, как деловое (в том числе при принятии решений), так и эмоциональное (неформальное, межличностное);

– целеполагающий – руководитель ставит перед подчинёнными задачи (цели);

– делегирующий – руководитель «делегирует» (поручает) полномочия

и ответственность за выполнение групповых задач своим подчинённым, распределяет их между членами группы;

– проблемно-организующий – руководитель привлекает к решению управленческих задач весь коллектив, организует групповое обсуждение проблемы;

3) по классификации 2, в основу которой положена доминирующая ориентация, направленность руководителя:

– направленный на задачу – для руководителя основной, ведущей является деятельность группы, производственная задача; ради неё он может пренебрегать отношениями с людьми, заботой о подчинённых; такие руководители эффективны либо в очень хорошо, либо в очень плохо контролируемых ими условиях жизнедеятельности группы;

– направленный на людей – руководитель направлен на установление доброжелательных межличностных отношений, социально-психологические функции для него являются ведущими; заботится о подчинённых, стремится сплотить коллектив и пр.; такие руководители наиболее эффективны при умеренном контроле над ситуацией функционирования группы;

4) по классификации 3, в основу которой положена степень внимания руководителя к информации, исходящей от подчинённых:

– тип А – руководитель в большой степени ориентирован на общение с подчинёнными – побуждает их к высказыванию своих мнений, внимательно выслушивает, стремится учитывать полученную информацию в работе;

– тип Б – руководитель ориентирован на общение с подчинёнными (и даже побуждает их к высказываниям), однако никак не использует полученную информацию в своей работе;

– тип В-руководитель ориентирован на общение с подчинёнными лишь в рамках своего понимания «целесообразности» такого общения; он побуждает подчинённых к высказыванию ими своего мнения и даже внимателен к ним, но – только до тех пор, пока, как он считает, «это помогает работе»; в остальных случаях руководитель ограничивает общение (хотя к нему и обращаются);

– тип Г – руководитель не ориентирован на общение с подчинёнными; он не считает нужным ни побуждать их к высказываниям своего мнения, ни выслушивать деловые предложения либо личные просьбы; даже если подчинённые по собственной инициативе информацию ему предоставляют, он не стремится учитывать её в работе.

Помимо особенностей стиля руководства, немаловажным является «соотношение» руководства и лидерства в малой группе (рис. 2).

Рис. 2. Типы «соотношения» руководства и лидерства в малой группе

На рисунке условно обозначены четыре возможных варианта:

– в первом случае руководитель и лидер группы – одно и то же лицо; многими исследователями такое положение считается наилучшим, поскольку один человек осуществляет управление группой и в формальной, и в неформальной сферах;

– во всех остальных случаях руководитель и лидер – это разные члены группы, отношения между которыми могут складываться либо позитивно.

– они сотрудничают друг с другом, помогают друг другу, таким образом, управление группой происходит согласованно, сразу в двух сферах – формальной и неформальной, нейтрально – управление группой может оказаться рассогласованным либо негативно – наихудшее положение – когда лидер и руководитель находятся в конфликте, в группе ухудшаются отношения, она дробится на враждебные друг другу микрогруппы и т.п.

Заключение

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс (Социальная психология и социальное планирование, 1973. С. 84).

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Рыжак, 1985). Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

Список литературы и источников

1. Горбатенко, А.С. Методика определения структуры малой группы с помощью формализованного анализа межличностных выборов // Вопросы психологии, 1984. – №4. – с. 112

2. Кофырин, Н.В. Проблемы изучения неформальных групп молодежи // Социологические исследования, 1991. – №1. – С. 82–86.

3. Кричевский, Р.Л. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов/ Р.Л. Кричевский. – М.: Аспект Пресс, 2001. – 318 с.

4. Петровский, А.В. Психология/А.В. Петровский. - М.: Академия, 1998.-512 с.

5. Петровский, А.В. Социальная психология коллектива. Учебное пособие для студентов педагогических Институтов/ А.В. Петровский. – М.: Просвещение, 1978. – 117 с.

6. Платонов, Ю.П. Социальная психология поведения/Ю.П. Платонов. - СПб.: Питер, 2006.-464 с.

7. Рогов, Е.И. Классическая социальная психология/Е.И. Рогов. - М.: Март, 2008.-416 с.

8. Семечкин, Н.И. Социальная психология/Н.И. Семечкин. - СПб.: Питер, 2004.-376 с.

9. Фетискин, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп/ Н.П. Фетискин. – М., Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 с

10. Фетискин, Н.П Диагностика функционального лидерства в малых группах / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 412 с.

Размещено на Allbest.ru