1.2.Факторы формирования социально-психологического климата

Социально - психологический климат коллектива, модель которого дана на рисунке 1, представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны;  во-вторых,  элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой  предприятий,  демографическими и личностными характеристиками людей).  Взаимодействие этих элементов  влияет  на активность коллектива,  а она на производственные и социальные результаты деятельности,  которые определяют  характер внутренней и внешней среды предприятия. На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая  обстановка,  уровень  и условия жизни, культура. Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда,  методы и стиль руководства,  уровень самоуправления и информированность коллектива. Внешняя и внутренняя среда взаимодействуют  на социально-психологический климат  не прямо,  а косвенно, через восприятия людей. Восприятие  определяется  принадлежностью людей  к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда,  места и роли в иерархической структуре  управления,  профессии,  пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения). Социальные группы усваивают ценности,  соответствующие их положению  в обществе.  Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей,  существуют методики исследования  ценностных  ориентаций малых групп.  При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки. Следующим элементом СПК  являются  социальные  установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам  и ролям.  Нормы поведения  -  следующий базовый компонент СПК.  При исследовании СПК наиболее интересным является выявление  соотношения принятых норм поведения. Социальная норма представляет  собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения действий. Социальные нормы  формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям. Важным элементом системы СПК является приемлемость руководителя. Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными. Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне.. находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий. Деление совместимости на вышеперечисленные виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин "социально-психологическая совместимость"  При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий.                  Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик. Уровень идентификации работников с предприятием. Идентификация представляет собой сознательное,  внутреннее мотивированное принятие индивидом целей,  ценностей и норм поведения коллектива организации.

Существует несколько видов идентификации (все привидины ниже): - эмоциональная (общность переживаний,  образование идентичных чувств); ценностно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо); - поведенческая  (отождествление  образа действия другого человека). Идентификация может  быть  не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего поддаются молодые работники. Сплоченность понимается  как степень  единства действий членов  коллектива в  условиях  свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов. В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать  свою группу,  если это высокоразвитое сообщество,  как источник ориентации.  Возникает значительная однородность  в установках  членов такой группы в оценке содержательной стороны  совместной  деятельности,  определяемое  как  ценностно-ориентационное  единство.  Сплоченность,  понимаемая  как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень. совпадения оценок,  установок и позиций группы по отношению к  объектам (лицам, задачам, идеям,  событиям),  наиболее  значимым для группы в целом. . Наибольшее значение  имеет  совпадение  оценок в деловой сфере,  в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности,  определяемый как частота, совпадений оценок  или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом. Сплоченность - обратимый процесс,  на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения конфликта. . Удовлетворенность условиями  труда  и жизни  зависит  не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.