2. Анализ организационных конфликтов в ооо «Приоритет»

2.1. Описание метода исследования, анализ эмпирических данных

Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностей отдельных личностей, групп или подразделений организации. Конфликты такого рода – неизбежное явление для каждой организации. Они влекут за собой ряд социальных последствий, которые препятствуют нормальному функционированию предприятий. Плохое состояние духа, неудовлетворенность, снижение производительности труда, рост текучести кадров, все это проблемы негативно сказываются на деятельности организаций.

Во время прохождения практики в ООО «Приоритет» я обратила внимание на одну из задач деятельности отдела персонала, а именно: «поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в организации, обнаружение и предотвращение конфликтов» [3]. Мне стало интересно, с чем связаны конфликты на предприятии, каковы же их первопричины и как они разрешаются на самом деле. Для того, чтобы это узнать, я решила провести эмпирическое исследование и выяснить ответы на интересующие меня вопросы. Идею исследования также одобрил и поддержал начальник отдела персонала.

Для проведения исследования по анализу организационных конфликтов в ООО «Приоритет» мной был выбран метод анкетирования. В данном случае анкетирование — это одна из форм письменного опроса сотрудников компании при помощи, специально разработанных анкет, с целью выявления их мнения по актуальной проблеме, существующей в организации.

Метод анкетирования был выбран по нескольким причинам.

Во-первых, это способ получения информации, который не требует больших материальных затрат.

Во-вторых, метод анкетирования позволяет получить данные большого количества респондентов, используя при этом минимальные затраты человеческих и временных ресурсов.

В-третьих, использование анонимных анкет позволяет получить более обоснованные и честные ответы респондентов, что способствует сбору достоверной информации.

Анкета была разработана для сотрудников компании в количестве 40 человек и включала 17 вопросов. Бланк анкеты представлен в Приложении 2.

Вопросы анкеты направлены на:

- изучение частоты конфликтов в организации;

- самооценку конфликтности;

- изучение наиболее часто используемых методов разрешения конфликтов;

- изучение причин конфликтов.

Среди опрошенных было 45% мужчин и 55% женщин, большую часть составили сотрудники в возрасте от 18-23лет (53%)

Табл.1

№	11.Ваш пол	Кол-во человек	%
1.	М	18	45%
2.	Ж	22	55%

Табл.2

№	12.Ваш возраст	Кол-во человек	%
1.	18- 23лет	21	53%
2.	24-30 лет	17	44%
3.	старше 30лет	2	3%

По стажу работы респонденты распределились следующим образом:

№	13.Ваш стаж работы в данной организации	Кол-во человек	%
1.	менее 1 года	19	48%
2.	от 1 года – 2 лет	12	30%
3.	от 2 лет – 3 лет	6	15%
4.	более 3 лет	3	7%

Табл. 3

С помощью этих данных можно сделать вывод, что средний стаж работы в компании составляет 2 года.

Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать следующие выводы о ролях участников в конфликтах, о причинах возникновения конфликтных ситуаций, а также о методах разрешения противоречий в компании ООО «Приоритет».

Так, при ответе на вопрос о том, как часто в организации возникают конфликтные ситуации, 32% исследованных респондентов сообщили, что конфликты происходят очень часто. 50% опрошенных отметили, что такие явления происходят в их организации периодически.

Табл. 4

№	1. Насколько часто происходят конфликтные ситуации в Вашей организации	Кол-во человек	%
1.	очень часто	13	32%
2.	периодически	20	50%
3.	редко	6	14%
4.	почти никогда	1	4%

Таким образом, работники предприятия отмечают, что конфликты в их коллективе – периодическое явление. При этом 42% участников опроса не считают себя конфликтной личностью (Табл. 5). Стоит также отметить, что только мужчины затруднились ответить на вопрос «Считаете ли Вы себя конфликтной личностью», а большинство женщин признают, что они, возможно, конфликтны.

Табл. 5

№	2.Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?	Кол-во человек	%
1.	да	9	23%
2.	возможно	17	42%
3.	нет	10	26%
4.	затрудняюсь ответить	4	9%

Тем не менее, более половины из тех, кто не считает себя конфликтной личностью, отмечают, что им иногда приходится становиться участниками конфликтных ситуаций на работе. (Табл. 6) При этом 16 % респондентов удается оставаться в стороне от всякого рода конфликтов. Также важным моментом является тот факт, что большинство из тех, кто часто оказывается участником конфликтов, работают ООО «Приоритет» менее 1 года, что может свидетельствовать о достаточно низком уровне адаптации новых сотрудников к новым условиям и коллективу.

Табл. 6

№	3. Как часто Вы оказываетесь участником конфликтных ситуаций на работе?	Кол-во человек	%
1.	очень часто	10	26%
2.	иногда	17	43%
3.	редко	7	17%
4.	почти никогда	6	14%

Большинство опрошенных (36%), утверждают, что предпочитают придерживаться позиции компромисса в конфликтных ситуациях. (Табл. 7)

Как показывается исследование, позиции соперничества придерживаются в основном респонденты в возрастной категории от 20-29 лет, другая их часть идет на уступки. Компромисса придерживаются преимущественно респонденты в возрасте от 40-49 лет.

Табл.7

№	4. Какого типа поведения вы придерживаетесь в случае возникновения конфликта?	Кол-во человек	%
1.	соперничество	6	16%
2.	уклонение	12	29%
3.	уступок	8	21%
4.	компромисс	14	34%

Как показало исследование, основными причинами возникновения конфликтных ситуаций с коллегами (Табл. 8) в ООО «Приоритет» являются распределение обязанностей по работе (29%) и несовпадение взглядов (27%). Это говорит о том, что существует необходимость по-другому организовывать рабочий процесс в компании. Интересен тот факт, что участники, которые ответили, что борьба за должность или лидерство является значимой причиной, сами часто становятся участниками конфликтов.

Табл.8

№	5. Какова, по Вашему мнению, основная причина конфликтов с коллегами?	Кол-во человек	%
1.	несовпадение взглядов	11	27%
2.	распределение обязанностей по работе	12	29%
3.	психологическая несовместимость	8	21%
4.	борьба за должность/лидерство в коллективе	6	16%
5.	низкий уровень профессионализма некоторых работников	3	7%

Рис. 1 Какова, по Вашему мнению, основная причина конфликтов с коллегами?

При ответе на вопрос о причинах конфликтов с руководством ответы распределились следующим образом:

Табл. 9

№	6.Какова, на Ваш взгляд, основная причина конфликтов с руководством?	Кол-во человек	%
1.	невыполнение требований руководителя	14	34%
2.	несовместимость взглядов на проблему и ее решение	8	19%
3.	несправедливая оплата труда	5	14%
4.	неправомерные действия руководителей (в том числе превышение полномочий)	3	10%
5.	психологическая несовместимость	10	23%

Рис. 2 Какова, на Ваш взгляд, основная причина конфликтов с руководством?

Как видно из Таблицы 9 работники, в основной своей массе, признаются, что конфликты чаще всего происходят из-за невыполнения требований руководителя. Психологической несовместимости отведено второе место, среди причин. Несправедливая оплата труда и неправомерные действия руководителей не являются основными причинами психологической напряженности в данной компании. Несмотря на это в числе работников, отметивших эти пункт большинство тех, кто часто или периодически задумывается об увольнении.

В исследовании также были вопросы, направленные на выявление оптимальных путей решения конфликтов. Так в случае разрешения конфликтов с коллегами 38% респондентов предпочли находить компромисс, стремиться к сотрудничеству в конфликте. Следует отметить, что этот вариант ответа выбрали преимущественно анкетируемые, которые в конфликтах предпочитают такие типы поведения как компромисс или уступки. Также большое количество сотрудников понимают, что нужно уметь разграничивать личные взаимоотношения с рабочими. Вариант «строго выполнять свои обязанности» выбирали в основном представители мужской части коллектива компании, в то время как женская часть считает, что не нужно поддаваться на эмоциональные провокации. Из этого можно сделать вывод, что мужчины в организации в своем большинстве конфликтуют из-за организационных и рабочих вопросов, а у женщин противоречия возникают на эмоциональной почве.

В случае конфликтов с руководством 42% респондентов считают правильное разъяснение руководителем требований к работе наиболее значимым способом решения этой проблемы (Табл. 14). В то же время значительная часть сотрудников отмечают необходимость своевременно и качественно выполнять свою работу. Таким образом, для сокращения конфликтов с руководством, необходимо более грамотно организовывать работу в компании.

Табл. 10

№	7.Какие пути разрешения конфликтов с руководством Вы считаете наиболее оптимальными?	Кол-во человек	%
1.	разъяснение руководителем требований к работе	17	42%
2.	своевременно и качественно выполнять свою работу	12	29%
3.	установить сотрудничество в разрешении конфликтной ситуации – поиск альтернативных путей решения проблемы	7	18%
4.	в общении с руководителем всегда сохранять уверенность и спокойствие, доброжелательный тон	4	11%

Как показывает опрос, 52% респондентов отвечают, что в случае возникновении конфликта работников с руководителем, работники чаще всего отмалчиваются, либо не вмешиваются. При этом больше половины людей, выбравших данный вариант, предпочитают уклоняться от конфликтов. 26 % сотрудников отмечают, что работники возмущаются, но сохраняют при этом прежние показатели работы, что свидетельствует о низком уровне принятия каких-либо действий для решения противоречий с руководством. Остальным вариантам опрашиваемые отвели наименьшее внимание. В высшие инстанции сотрудники ООО «Приоритет» и вовсе не жалуются.

Табл. 11

№	8.Какая ситуация характерна для Вашей организации в случае возникновения конфликта между работниками и руководителем?	Кол-во человек	%
1.	работники молчат и ни во что не вмешиваются	21	52%
2.	работники молчат, но постепенно снижают производительность труда	2	6%
3.	работники открыто возмущаются, сохраняя при этом прежние показатели работы	10	26%
4.	работники открыто возмущаются, и это сказывается на результатах работы	3	7%
5.	работники пытаются добиться своего, угрожая увольнением, судом и прочим	4	9%
6.	работники жалуются в высшие инстанции	0	0,00%

На вопрос «Кто занимается разрешением конфликтов в Вашей организации?» наибольшая часть респондентов, а именно 73% отвечают, что сотрудники в их компании решают конфликты самостоятельно. Всего 19% утверждают, что этим занимаются сотрудники отдела кадров, несмотря на то, что по Положению об отделе кадров, именно они должны участвовать в урегулировании конфликтных ситуаций. И лишь 8% человек ответили, что конфликты решает руководство. Стоить также отметить, что ни один из респондентов не ответил, что конфликты решаются судом. Из этого следует, что либо в организации не происходит столь серьезных конфликтов, либо участники столкновений не считают это необходимым или просто боятся.

Табл. 12

№	9.Кто занимается разрешением конфликтов в Вашей организации?	Кол-во человек	%
1.	руководство	2	8%
2.	специалисты отдела кадров	8	19%
3.	сотрудники решают конфликты самостоятельно	30	73%
4.	суд	0	0%

По данным анкетирования 48% участников опроса считают, что присутствие в организации специалиста, который бы участвовал в решении конфликтов желательно (Табл. 13). 36% сотрудников считают, что в этом нет необходимости и лишь 16% имеют абсолютно противоположное мнение и считают, что компании обязательно нужен такой специалист. Вероятно, по причине того, что сотрудники в основном решают конфликты сами, их мнения по поводу необходимости специалиста в решении проблемных ситуаций разделились. Следовательно, части сотрудников тяжело дается решение конфликтов самостоятельным путем и им необходима помощь, а другой части легче и выгоднее решать конфликты без постороннего вмешательства.

Табл. 13

№	10.Считаете ли Вы необходимым участие специалиста в разрешении конфликтов в Вашей организации?	Кол-во человек	%
1.	обязательно нужен такой специалист	5	13%
2.	желательно, чтобы такой специалист принимал участие в разрешении конфликтов	20	51%
3.	в таком специалисте нет необходимости	15	36%