Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда
Понятие и сущность системы стимулирования
Ежегодно в мире происходит рост интеллектуализации труда, сознательности и активности рабочих, возрастание материальных и духовных потребностей работников к постепенному нарастанию конфликта между бурно развивающимися производительными силами и устаревшими производственными отношениями. И такие ежегодные изменения заставляют теоретиков и практиков искать все новые пути решения такой проблемы, как стимулирование труда, желание людей работать эффективно и самим чувствовать удовлетворенность, после завершения работы. Исходным моментом в решении этой проблемы стал отход от традиционной, выдвинутой еще Ф. У. Тейлором, концепции, в основе которой лежало почти полное игнорирование «человеческих» аспектов труда. Согласно концепции, поведением человека руководит, прежде всего, стремление к материальной выгоде. В этот период (начало XX века), объектом эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулировалось за счет экономических потребностей работника. Затем после 60-х годов наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы «человеческих отношений» были разработаны Макгрегором. Известны его две концепции «теория икс» и «теория игрек». Согласно первой теории, наемные работники безответственны и безынициативны, стремятся только к удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из того, что человек по своей натуре энергичен, честолюбив, в процессе трудовой деятельности стремится к удовлетворению не только материальных, но и духовных потребностей в творчестве и самореализации. [4, с. 165]
Каждый ученый, исследователь выдвигает свое решение проблемы стимулирования труда. Среди разработок этого направления выделяется концепция, основанная на анализе поведения человека в рабочей ситуации. Так, В. Врум связывает мотивацию личности с восприятием индивида своего желания, вероятности и возможности получения стимула. Идеи Врума В. получили свое развитие в модели поведения, разработанной
Л. Портером и Э. Лолером. Эта модель показывает взаимосвязь между рабочими установками индивида и результатами его труда. По их мнению, различные виды вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей. Чем выше для работника ценность вознаграждения и предполагаемая вероятность его получения, тем более значительны усилия он прилагает для решения задач. [4, с. 242]
Работники любой организации являются самым ценным ресурсом, так как именно от них зависит достижение целей организации, учреждения или предприятия. Для того чтобы работники стремились к достижению общих целей, поставленных организацией, необходима своевременное мотивирование. Понятия стимулирование и мотивирование тесно взаимосвязаны друг с другом. Под мотивацией в данном случае понимают процесс побуждения работников к деятельности для достижения личных и общих целей. Главной целью работник будет считать, прежде всего, свои интересы, поэтому, необходимо учитывать потребности и интересы каждого из сотрудников, так как личные цели у персонала специфичны, каждый имеет свои. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация является стимулирование. Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. [5, c. 56]
Сущность стимулирования работников должна заключаться в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на развитие организации;
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Под самой мотивацией понимают внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. [3, c. 3]
Стимул – внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда. Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется, насколько достаточно разработана и действенна система. [8, с. 395]
Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Эффективность системы стимулирования труда, непосредственно влияет и определяет качество труда. Качество труда как структурное образование является не только целостной, но и постоянно развивающейся системой, на функционирование которой воздействуют многочисленные, различные по своей значимости и глубине влияния как внутренние, так и внешние факторы. Для того чтобы выполнение какого-либо вида труда было эффективным и отличалось качеством, необходимо знать качество труда. Качество труда определяется как общеэкономическая категория, выражающая как общее, свойственное разным способам производства отношения по поводу свойств труда наиболее эффективно обеспечивать общественные потребности, так и специфические, свойственные отдельным способам производства. Внутренняя структура качества труда состоит из элементов качества живого и элементов качества общественного труда. Определяющее значение в структуре качества труда принадлежит взаимодействию между живым и общественным трудом. Целеполагающим и решающим является живой человеческий труд, ибо от его качества зависит и качество средств производства и предметов потребления. Непосредственной предпосылкой качественной определенности труда является качество рабочей силы, под которой понимается устойчивая совокупность свойств физических и умственных способностей человека. Она содержит в себе такие элементы как квалификацию и профессионализм, творчество, интенсивность (рисунок 1). [6, с.83]
Рисунок 1 – Структура качества труда
Таким образом, влияние внешних факторов требует комплексного учета всего многообразия факторов, влияющих на повышение качества труда, так и вычисление среди них ведущих. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и влиянием окружающей среды.
Рассмотрев, сущность системы стимулирования перейдем к рассмотрению видов и форм системы стимулирования.