2. Критерии, методы и этапы отбора персонала организации.

Можно утверждать, что именно отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое мес­то.

Основой отбора является перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами могут быть:

– образовательный и профессиональный уровень, определяемый бу­дущими должностными обязанностями, здесь могут учитываться уровень образования, законченное учебное заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности;

– производительность и качество труда;

– отношение к работе, куда включается отношение работника к сред­ствам производства, его стремление к эффективному труду, честность в отношениях с коллегами, серьезное отношение к своим обязанностям, дис­циплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную рабо­ту в течение длительного времени;

– инициативность, которая включает в себя способности ставить пе­ред собой конкретные цели, которых человек стремится достичь, упор­ство в их достижении, умение преодолевать трудности;

– адаптивность, т.е. умение человека адекватно реагировать на про­исходящие изменения и приспосабливаться к ним;

– готовность к сотрудничеству, т.е. умение человека уважать и эф­фективно выполнять совместную работу с разными людьми, эмоциональ­но поддерживать своих коллег, своевременно вовлекая их в трудовой про­цесс, поддерживая с ними продуктивные рабочие отношения и информи­руя о создавшейся ситуацией;

– умение общаться, о чем свидетельствует стремление понять других и быть понятым ими и умение кратко и четко формулировать и выражать свои мысли;

– наличие качеств лидера, включающих представление человека о том, чего можно достичь, умение наметить курс действий и заставить людей выполнить взятые ими на себя обязательства;

– умение решать проблемы.

В настоящее время сформировалось два основных метода прове­дения отбора, применяемые помимо ознакомления с документами кан­дидатов, их устными и письменными рекомендациями:

– собеседование (или интервью), являющееся наиболее распростра­ненным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты вомногом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;

– испытания, которые помогают предсказать, насколько эффектив­но будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.

– моделирование будущей деятельности (испытательный срок), ког­да кандидат исполняет ту организационную роль, на которую он претен­дует (например, претендующий на должность руководителя ведет пере­писку, организует и проводит совещания, выступает перед аудиторией). Вся его деятельность при этом контролируется, что позволяет избежать последствий грубых ошибок. По результатам испытательного срока целе­сообразно заполнять оценочную анкету.

3. Понятие, принципы и виды мотивации труда персонала. Теории мотивации.

Мотивация— внешнее или внутреннее побуждение челове­ка к деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность функции мотивации как функции управления персо­налом сводится к тому, чтобы работники организации выполня­ли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.

Приведем отдельные методы побуждения к эффективному и качественному труду:

– методы, главным результатом которых являются мате­риальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, участие в прибыли, продажа акций и др.);

– методы, главным результатом которых являются психо­логическое поощрение или стимулы (удовлетворение ра­ботой, общественное признание, личный контакт с руко­водством и т. п.);

– устранение отрицательных стимулов (неравные возмож­ности для деловой карьеры, несправедливость, обман и т. д.);

– административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выго­вор, увольнение и т. п.).

Важное значение имеют нематериальные стимулы (дове­рительное отношение руководства, признание ценности работ­ника для организации и др.).

Значимым трудовым мотивом в управлении может быть яс­ная перспектива деловой карьеры, особенно для руководителя, молодого специалиста.

Содержательные теории мотивации:

– Теория А. Маслоу

– Теория К. Альдерфера

– Теория Д. Мак-Клелланда

– Теория Ф. Герцберга

Содержательные теории мотивации в качестве побудитель­ных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности.

Процессуальные теории мотивации:

– Теория ожидания Врума

– Теория справедливости С. Адамса

– Модель Портера—Лоулера

В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения постав­ленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Дан­ные теории не оспаривают существование потребностей, но счи­тают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.