3. Коэффициент текучести кадров

4. Средняя продолжительность рабочего дня

5. Средняя продолжительность рабочего периода

7. Понятие рынка труда и его особенности

Рынок труда - система социально-трудовых отношений межу работодателями и наемными работниками по поводу найма, оплаты и условий труда, социальных гарантий и социальной защиты.

Субъекты рынка труда – работодатели, наемные работники, государство, профсоюзы, союзы работодателей.

Особенности: 1. стоимость рабочей силы ( или рост з/п работника) должен зависеть от роста производительности труда. 2. мобильность товара, рабочей слы ( мобильность рабочей силы означает возможность для работника изменение либо профессии, либо территории в поисках работы, либо работодателя) 3. на рынке труда действует еще и не денежные факторы, при найме работника, такие как: условие работы, микроклимат в коллективе, возможность профессионального роста, наличие социальной сферы и т.д.

8. Трудовой контракт и коллективный договор

Трудовой контракт - соглашение, которое заключается при найме работников. Преимущество письменной формы контракта состоит в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Коллективный договор – соглашения о взаимных обязанностей работодателя и наемного работника по поводу оплаты и условий труда и т.д, достигаемое ими в результате индивидуальных переговоров.

9. Функции рынка труда

1. общественного разделения труда. Рынок труда разграничивает наемного работника и работодателя, распределяет наемных работников по профессии и квалификации, отраслям производства и регионами;

2. информационная. Рынок дает участникам процесса купли-продажи товара «рабочая сила» информацию об условиях найма, уровне заработной платы, предложение рабочих мест и рабочей силы, качество рабочей силы и т.п.

3. посредническая. Рынок труда устанавливает связь между работодателями и наемными работниками, выходят на рынок для удовлетворения взаимных интересов i потребностей относительно выгодных условий купли-продажи товара «рабочая сила».

4. воспроизводственная. Это основная функция рынка труда, который устанавливает равновесие между спросом i предложением рабочей силы.

5. стимулирующая. Эта функция состоит в том, что рынок разворачивает экономику лицом к нуждам людей, делает всех участников конкурентного процесса материально заинтересованными в удовлетворении этих потребностей.

6. регулирующуая. Рынок Вообще влияет на все сферы экономики i прежде всего на производство. Он дает ответы на вопросы ЧТО, ДЛЯ КОГО, КАК производить.

7. Социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных способностей работников

10. Модели рынка труда

1. Чисто конкурентный рынок характеризуется следующими чертами: большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда; многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид услуг труд; ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы.

2. Модель монопсонии т. е. монополии одного покупателя отражает ситуацию, когда наниматель обладает монополистической силой покупать (нанимать).

3. Модель рынка труда с учетом действия профсоюзов т. е. на рынке труда профсоюзы представляют интересы работников и от их имени ведут переговоры с нанимателями.

4. Модель двусторонней монополии – ситуация на рынке труда, когда с одной стороны имеется монополистический продавец руда в лице профсоюза, контролирующий ставку з/п, а с другой стороны существует монопольный работодатель, который должен влиять на з/п путем изменения занятости.

Американская модель рынка труда основывается на поддержании конкурентного состояния экономики, недопущении ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывания денег. Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях, на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности. Организация профсоюзов строится по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд.

Японская модель. Отличительной чертой японской модели рынка труда является «система пожизненного найма», предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами. Для японской модели характерно патерналистическое отношение руководителей компаний к персоналу, внимание к непроизводственной стороне жизни работников и заинтересованность последних ко всем аспектам деятельности предприятия.

Шведская модель основывается на активной политики занятости, проводимой государством. Государство уделяет большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональную подготовку, созданию рабочих мест в государственном секторе и в частных компаниях путем субсидирования. Политика в области занятости тесно увязана с общими экономическими мерами, в частности, с ограничительной налоговой политикой, «политикой солидарности» в заработной плате, поддержкой слабых групп населения, отраслей и регионов.

11. Сущность, принципы и формы занятости населения

Теоретически занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречивающая законодательству и приносящее им доход.

Практически занятость – соотношение между числом занятых и числом трудоспособного населения, характеризующая степень использования трудовых ресурсов и ситуацию на рынке труда.

Принципы:

1. запрещение принудительного труда

2. ответственность государства за создание условий для реализации прав граждан на труд и свободно избранную занятость.

Виды занятости:

1. по степени целесообразности : 1.продуктивная-приносящая работникам доход, оторый обеспечивает достаточный уровень жизни. 2. непродуктивная.

2. по степени занятости трудоспособного населения: 1. полная – продуктивная занятость всех желающих иметь работу, при отсутствии циклической безработицы). 2. неполная – занятость определенного лица в течение неполного рабочего дня или с неполной эффективностью, с неполной оплатой. Неполная занятость может быть «принудительной», что обусловлено экономическими причинами (сокращением объемов производства, циклическим развитием экономики, реконструкцией предприятия и т.п.).

12. Безработица и ее виды

Безработица — социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не находит себе работу и становится «лишним».

Выделяют следующие виды безработицы:

1.Добровольная — связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы.

2.Вынужденная (безработица ожидания) — возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу.

циклическая — вызывается повторяющимися спадами производства в стране или регионе.

сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерных для некоторых отраслей экономики.

технологическая — безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате которой часть рабочей силы становится излишней либо нуждается в более высоком уровне квалификации.

3. Зарегистрированная — незанятое население, занимающееся поиском работы и официально взятое на учёт.

4. Маргинальная — безработица слабо защищённых слоёв населения (молодёжи, женщин, инвалидов) и социальных низов.

5. Неустойчивая — вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности).

6. Структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест.

7. Институциональная — безработица, возникающая в случае вмешательства государства или профсоюзов в установление размеров ставок заработной платы, отличных от тех, которые могли бы сформироваться в естественном рыночном хозяйстве.

8. Фрикционная — время добровольного поиска работником нового места работы, которое устраивает его в большей степени, нежели прежнее рабочее место.

9. Скрытая: формально занятые, но фактически безработные лица; в результате спада производства рабочая сила используется не полностью, но и не увольняется^. наличие лиц, желающих работать, но не зарегистрированных в качестве безработных. Отчасти скрытая безработица представлена людьми, переставшими искать работу^[8].

13. Сущность заработной платы

З/п – один из элементов дохода наемного работника.

С точки зрения экономики – з/п отражает цену труда наемного работника и представляет собой сумму денежных средств, компенсирующих средств труда работника для удовлетворения личных потребностей.

На практике з/п- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности труда, количества и качества, условий труда и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Различают:

1. номинальная з/п – вся начисленная сумма оплаты труда.

2. Реальная – реальное количество благ и услуг, которое можно приобрести за номинальную з/п при существующем уровне цен на потребительские товары.

14. Функции заработной платы

1. воспроизводственная – з/п должна обеспечить работника и членов его семьи жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.

2. стимулирующая – установление зависимости между з/п работника и его трудовым вкладом в результаты деятельности организации.

3. учетно-измерительная – з/п показывает меру участия живого труда в процессе образования цены продукции, а также его долю в собственных изд-ях пр-ва.

4. регулирующая – з/п в определенной степени является регулятором спроса и предложения на выпускаемую продукцию, а также на рабочую силу.

5. статусная – высокая з/п в определенной степени повышает статус работника в глазах окружающих.

15. Принципы организации заработной платы

1. з/п должна зависеть от затрат и результатов труда, т.е. доход работника должен увеличиваться при равных условиях в соответствии с ростом дохода предложения от данного вида труда.

2. обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста з/п.

3. необходимо обеспечивать дифференциацию з/п в зависимости: 1. от рудового вклада работника. 2. от содержания труда и условий труда. 3. от квалификации работника. 4. от района расположения. 5. от значимости отрасли.

4. государственное регулирование – должно быть направлено на повышение дохода малоимущих граждан, на оптимальное распределение трудовых ресурсов между отраслями и регионами страны, на создание условий для того, чтобы каждый мог зарабатывать средства на существования.

16. Основная и дополнительная заработная плата

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

17. Регулирование заработной платы (государственное и локальное)

В систему основных государственных гарантий по оплате труда входят:

1. величина минимального размера оплаты труда( МРОТ устанавливается равномерно по территории РФ, не моет быть ниже прожиточного минимума)

2. обеспечение повышения уровня реального содержания з/п

3. ограничение перечня оснований размеров удержаний з/п по распоряжению доходов з/п.

4. сроки, очередность выплаты з/п

5. надзор и контроль за полной и своевременной з/п.

6. минимальные размеры повышения оплаты труда работников, занятых в особых условиях труда.

К локальному регулированию з/п относят все меры по организации з/п, которые разрабатываются самостоятельно. Все меры локального регулирования з/п фиксируются в коллективных и трудовых договорах.

18. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных групп и категорий работников.

Оснвоные элементы оплаты труда:

1. тарифно-квалификационные справочники – нормированные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и присваивается соответствующий разряд работнику.

Различают: 1. единый ткс работ и рабочих сквозных профессий. 2. ткс по отраслям. 3. квалификационный справочник должностей служащих.

2. тарифная ставка – уровень оплаты труда работника в денежной форме за единицу времени.

Тарифные ставки 1 разряда:

1. в зависимости от условий труда-ставки для работников в нормальных условиях труда в тяжелых ив редных условиях труда(12%тарифной ставки), в особо опасных тяжелых и вредных условиях труда(24% тарифной ставки).

2. в зависимости от формы или системы оплаты труда, ставки для сдельщиков и повременщиков.

3. в зависимости от значимости той или иной группы работников в производственном процессе в данный период.

3. Тарифные сетки – представляют собой ряд тарифных коэффициентов, соответствующих определенному числу, установленных для данной отрасли тарифных размеров.

4. Доплаты и надбавки

Подразделяются на на 2 группы:

1. стимулирующие – определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся у предприятия средств. (за совмещение профессий, за профессиональное мастерство, за высокий уровень квалификации).

2. комплексные доплаты – их минимальные размеры регулируются государством.( доплаты, обусловленные районным регулированием з/п, доплаты за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда, доплаты за работу в нчоное время, в праздничные дни, в связи с разъездным характером работы).

5) Норма труда

Нормирование – процесс установления необ-ых затрат труда на выполнение единицы работы в наиболее рациональных для данного предприятия условиях.

Норма времени – количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификацией на выполнение единицы работы. Измеряется в мин/час.

Норма выработки – количество продукции, которое должен сделать один работник в единицу времени.

Сдельная расценка – стоимость единицы произведенной работы.

19. Формы и системы оплаты труда

1. сдельная – за каждую единицу выполненной работы.

Выделяют:

А) простая сдельная - По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Б) Сдельно-премиальная - Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматриваетпремирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В) Сдельно-прогрессивная - Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Г) косвенно-сдельная - Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.

Д) аккордная - При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

2. повременная – за единицу времени. это форма оплаты труда наёмногоработника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

Выделяют:

А)-простая повременная- По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Б) повременно –премиальная - По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

В) Повременная с нормированным заданием - При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания.

Г) Смешанная (повременно-сдельная) - Смешанная оплата труда - представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

20. Производительность труда: сущность и покзаатели

Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени.

Производительность труда (П) рассчитывается по формуле

    П = О / Ч

    где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников.

Показатели:

1. Выработка - Количество работы, произведенной одним работником. 

2. Трудоемкость (обратный показатель) представляет собой затраты времени на производство единицы продукции.

Выработка и трудоемкость являются абсолютными показателями производительности труда и характеризуют ее в конкретный момент времени, но при этом они не показывают, насколько успешнее или менее успешнее выполняется работа, задание.

21. Методы измерения производительности труда

Методы измерения производительности труда делятся в зависимости от: • Объема производства: - Натуральный - Трудовой - Стоимостной • Трудовых затрат: - Человеко-часы - Человеко-дни - Среднесписочная численность персонала. 1. Натуральный - объем производства выражается в физ. единицах. Наиболее точный, но имеет весьма ограниченную сферу применения, т.к. редкое предприятие выпускает однородную продукцию. 2. Трудовой – использует нормы трудовых затрат (нормо-часы). Пригоден для оценки уровня ПТ на отдельных участках производства, в цехах и требует строгой обоснованности используемых норм. 3. Стоимостной – наиболее универсальный, позволяет проводить сравнение уровня и динамики ПТ на предприятии, в отрасли, регионе, стране. Необходимо лишь выбрать показатель стоимости: - Показатель стоимости валовой продукции - продукция разных предприятий и за разные годы исчислялась в единых оптовых ценах предприятия по состоянию на какое-то время. - Показатель товарной стоимости продукции - свободен от влияния объемов незавершенного производства, но сохранял другие недостатки присущие показателю валовой продукции. - Нормативная стоимость затрат (швейная, полиграфическая отрасли). Свободен от затрат прошлого труда. - Стоимость чистой продукции. На величину не влияют затраты на сырье, материалы, покупные полуфабрикаты, свободен от величины амортизационных отчислений. Трудозатраты наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов.  Человеко-дни, не учитывают внутрифирменных простоев. (Эти два показателя применяются при внутрифирменном анализе предприятия) ССЧР – не учитывает целодневных простоев, но тем не менее именно этот показатель используется при подсчетах годовой ПТ.