3. Субъекты социального парнерства

Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, пред­приниматели и наемные работники, вступающие на рынке труда в определенные отношения по вопросу купли-продажа рабочей си­лы. Субъектами социального партнерства в практической дея­тельности выступают:

•            профсоюза,

•            предприниматели (работодатели),

•            государство. Профсоюзы представляют и защищают интересы работников в области занятости, условий и оплаты труда, в решении разнооб­разных социальных проблем, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Это как бы основная функция деятельности проф­союза, степень ее реализации и является оценкой эффективности его деятельности. Профсоюзы — это по существу единственная массовая организация, представляющая и закрепляющая социаль­но-экономические, социально-трудовые отношения наемных ра­ботников на рынке труда, защищающая интересы человека как носителя определенной рабочей силы.

На рынке труда первостепенное значение имеют отношения между профсоюзами трудящихся и объединениями предпринима­телей (работодателями). Эти отношения ретируются не только законами, но и неписаными правилами игры, особыми методами решения спорных вопросов, наконец, «психологией социального партнерства».

Партнерские отношения между профсоюзами и предпринима­телями (собственниками) складываются не просто. В лучшем случае предприниматели терпит «послушные» профсоюзы, но решительно выступают против «независимых». Необходимо от­метить, что полностью независимые профсоюзы отыскать довольно сложно. В настоящее время зарегистрировано более 200 профсоюзных объединений, которые претендуют на защиту прав и интересов работников. Среди них можно выделить две основные группы профсоюзов с условными названиями:

•           традиционные профсоюзы;

•           новые (альтернативные, параллельные) профсоюзы. Традиционные профсоюзы — это профсоюзы, в своей основе сформировавшиеся в условиях командно-административной сис­темы. Они объединились в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР) и объединяют 122 членских организации с общей численностью около 50 млн. человек и охватывают 88,5% от общего числа работающих на предприятиях и учреждениях всех форм собственности.

Альтернативные (новые, независимые) — это профсоюзы, сформировавшиеся на волне массовых забастовок и конкури­рующие с традиционными профсоюзами за влияние в общественно-политической жизни страны. По своему численному и соци­альному составу, формам организации и методам деятельности они далеко неравнозначны. Один из главных, хотя и не единст­венный, критерий влиятельности того или иного профсоюза — это численность его рядов. Необходимо отметить, что в альтерна­тивных профсоюзах состоит меньшинство занятых в обществен­ном производстве.

В настоящее время существуют следующие профсоюзы и их объединения:

•           общероссийское   объединение   (ассоциации)    профсоюзов (ФНПР);

•           межрегиональный профсоюз (объединение новых профсою­зов);

•           межрегиональное объединение (ассоциация) организаций (в Сибири, на Урале, в Северо-западном и др. регионах);

•           территориальные организации (добровольные объединения членов первичных профсоюзных организаций одного проф­союза, действующего на территории одного субъекта);

•           территориальные объединения (ассоциации) — доброволь­ные объединения организаций профсоюзов.

Каждый из названных профсоюзов, их объединений (ассоциа­ций) на своем уровне принимает участие в коллективных переговорах, заключении, изменении и дополнения к коллективном до­говорам, соглашениям, в контроле за их выполнение:».

Предприниматели (работодатели). Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринимательского движения. Главный интерес предпринимателя заключается прежде всего в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес прибыль. А это возможно только при стабильном и устойчивом состоянии коллектива. Поэтому предприниматель заинтересован в социальном партнерстве как инструменте соци­ального мира, ему не нужны конфликты, которые могут свести нанет все его усилия по получению прибыли.

Однако, несмотря на общую позицию предпринимательских структур с профсоюзами у них есть различия в целях и позициях по решению стоящих перед ними проблем. У предпринимателя основная цель— получить максимальную прибыль, у работника — добиться высокой оплаты труда. У предпринимателя (работо­дателя) при любой форме собственности присутствует стремле­ние присвоить неоплаченный труд работника, у профсоюза ос­новная задача — добиться, чтобы уровень оплаты труда обеспе­чивал бы воспроизводство рабочей силы. Основная задача соци­ального партнерства — найти и развить общие интересы (точки соприкосновения) в совместной трудовой деятельности, догово­риться, учитывая, что друг без друга они обойтись не могут.

Государство. В мире сформировалось в основном две модели государства..

Первая — это либеральная (монетаритсткая) модель. Она ос­нована на минимизации государственной собственности и абсо­лютизации частной. Этой модели более всего соответствует госу­дарственное устройство С Ш А_.

Вторая — это социально-ориентированная. Она основывается на свободном сосуществовании различных форм собственности, сильной социальной функции государства (в области здравоохра­нения, образования, пенсионного обеспечения и т.д.). Эта модель в большей степени характерна для европейских стран (особенно для скандинавских стран).

Социальное государство имеет прямое отношение к социаль­ному партнерству, так как именно социальное партнерство и предусматривает социально-ориентированную  политику, проводимую государством.

Социальная ответственность государства проявляется в том, что оно выполняет ряд важнейших социальных функций:

•    корректирует стихийные процессы поляризации богатства, не допускает того, чтобы социальная дифференциация в об­ществе перешла допустимые пределы. В социальной поли­тике это означает перераспределение (на основе закона) час­ти богатств для поддержания малоимущих слоев;

•     определяет прожиточный минимум,  который  реализуется через установленные законы о минимальных размерах зара­ботной платы, пенсий, пособий по безработице;

•     обеспечивает гражданам определенный комплект   бесплат­ных услуг в области образования, здравоохранения, экологи­ческой безопасности, доступности к культурным благам;

•     создаст минимальные необходимые условия для социально­го страхования.

Выступая как субъект социального партнерства, государство выполняет в необходимых случаях также свои административные и информационные функции: развивает предпринимательскую деятельность, удовлетворяет общие интересы и потребности гра­ждан и т.д.

Место государства в социальном партнерстве определяется не только его общеэкономическими функциями и регулирующей ро­лью. Оно выступает в трех ипостасиях:

•      собственника,

•      законодателя,

•      арбитра (посредника).

Оно продолжает оставаться крупным собственником и рабо­тодателем. В этом качестве государство через органы исполни­тельной власти выступает как равноправная сторона переговоров, заключения соглашений с другими субъектами социального парт­нерства, регулирования социально-трудовых отношений, а точнее управления ими.

 

 

42. Механизм реализации системы социального партнерства; значение и инструменты его правовой составляющей.

  Механизм социального партнерства включает:

•           соглашения,

•           коллективные договоры и контракты,

•           партнерские переговоры.     

     Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями. Оно устанавливает обшие принципы регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. То есть через раз­личного рода соглашения можно оказывать управленческие воз­действия на различные трудовые и жизненные ситуации. Они бы­вают разные. Особое место среди различного рода соглашений занимает Генеральное соглашение между российскими объедине­ниями профсоюзов, общенациональными ассоциациями работо­дателей и Правительством Российской Федерации,

Например, Генеральное соглашение 1998-1999 гг. состоит из 9 разделов:

•           экономическая политика;

•           оплата труда;

•           доходы и уровень жизни населения:

•           развитие рынка труда и гарантии занятости населения;

•           социальное страхование и социальная зашита населения;

•           зашита трудовых прав, охрана труда и экологическая безо­пасность;

•           социально-экономические   проблемы   северных   регионов России;

•           развитие социального партнерства и координация действий сторон соглашения.

В то же время необходимо отметить, что все принимаемые со­глашения, в том числе и Генеральное, пока еще не воспринимаются правящими структурами как юридически обязательный акт, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении ви­новной стороны,

Есть на практике большое число и других соглашений на уровне Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, различные отраслевые (тариф­ные) соглашения. По данным ФНПР (Федерации независимых профсоюзов), в Российской Федерации только на федеральном уровне действует около 60 отраслевых соглашений. 50 из них за­ключены профсоюзами, входящими в ФНПР. Основное содержа­ние этих и других соглашений занимает заработная плата. Затем идут такие пункты, как:

•           социальные гарантии работников в ходе приватизации и ак­ционирования предприятия,

•           защита интересов работников при банкротстве,

•      повышение квалификации и переподготовки кадров,

•           соблюдение законодательства об охране труда,

•           обеспечение мер по охране -здоровья работников. Примером принятия такого рода соглашений могут служить профсоюзы Татарстана и г. Москвы.  Опыт реализации и контроле за выполнением различного рода соглашений показывает, что они являются важным инструментом управления и регулирования со­циальных процессов и явлений.

коллективные договоры и контракты. Они является основ­ными документами, регулирующими вопросы оплаты труда и ма­териального стимулирования работников. Конвенция Междуна­родной организации труда (МОТ) выделяет следующие элементы права на коллективные договоры.

1.   Право трудящихся требовать от государства и нанимателей признания своих коллективно-трудовых полномочий,

2. Право трудящихся свободно определить своих коллективно-трудовых   представителей  в лице  конкретных  профсоюзов. Концепция однозначно предписывает признать профсоюзы сто­роной при заключении коллективных договоров.

     3.Право свободно вступать в коллективные переговоры с лю­быми нанимателями и вести их свободно, без постороннего вмешательства и на любом уровне с применением законных средств давления, включая забастовки.

4. Право свободно определять содержание коллективных договоров, участвовать в рассмотрений возникших при этом трудо­вых конфликтов, включая забастовки.

Коллективный договор является инструментом управления на предприятии. Если не будет коллективного договора на частном или малом предприятии, то работник ограничивает возможности своей защиты лишь условиями, определенными в контракте (тру­довом договоре) и в законодательстве, в которой определяются государственные гарантии (в основном на минимальном уровне). Таким образом, коллективный договор является действенным средством защиты интересов работников, тем более, что условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работо­дателей, на которых они распространяются.

Обязательным элементом установления нормативных взаимо­отношений собственника и работника является контрактная фор­ма найма и оплаты труда. Трудовой контракт все шире входит в практику наших предприятий и организаций и при определенных условиях выступает средством социальной зашиты работников. Вместе с тем нередко на негосударственных предприятиях вместо системы коллективных договоров все шире внедряются кабаль­ные контракты, предоставляющие хозяевам неограниченное пра­во увольнения неугодных работников. Возможности же судебной защиты от произвола в сфере социально-трудовых отношений, как это делался в нормальных правовых государствах в резуль­тате перегруженности судов превращаются в фикцию.

Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с руководителем этого предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в каком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности при этом руководителя (какую заработную плату он должен вы­плачивать). Выполнение контракта регулируется и обеспечивает­ся российским законодательством. Работник, имеющий индиви­дуальный контракт, заинтересован в том, чтобы соблюдались все основные социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, охрана труда, регулирование сверхурочных работ и т.д.). Та­ким образом, трудовой контракт также является механизмом управления и регулирования социально-трудовых отношений.

Партнерские переговоры. Переговоры в системе социального партнерства как средство регулирования социально-трудовых отношений представляют собой процесс, в котором решение не на­вязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участни­ками в условиях равноправия. При постоянном взаимодействии конфликтующих сторон переговорный процесс становится самым рациональным способом достижения взаимоприемлемых резуль­татов. В этих целях в регулировании социально-трудовых отно­шений широко применяется принцип консенсуса.

Переговоры — это социальный диалог. Это наука, требующая основательной подготовки, гибкой тактики, творчества. В на­стоящее время все большее распространение приобретают пере­говоры — сотрудничество, основанные на приоритетах согласия. Выбор метода переговоров осуществляется достаточно точно с помощью трех критериев:

•    осознания своих истинных интересов;

•    выявления истинных интересов оппонирующей стороны, как явных, так и скрытых;

•    оценки реального поведения сторон.

Форма переговоров зависит от последовательно занимаемых, а затем уступаемых в некой последовательности позиций. Обыч­но позиции сторон выражаются в форме набора требований и по­казывают, что хочет сторона и каково ее отношение к проблеме, ситуации. Во время переговорного процесса желательно иметь независимого арбитра (третьих лиц), который может непредвзято развести стороны или найти общие точки соприкосновения.

     Являясь важнейшим элементом управления, переговоры не отрицают возможность и необходимость применения и других, так называемых силовых методов взаимодействия субъектов этой системы, а именно — коллективных акций протеста профсоюзов, митингов, манифестаций, пикетирований, забастовок. При этом необходимо подчеркнуть, что какой-либо жесткой границы между переговорами и силовыми методами нет: зачастую «силовые» методы используются для того, чтобы заставить другую сторону, работодателей сесть за стол переговоров, продолжить эти перего­воры или выполнить ранее принятые соглашения, достигнутые в ходе предыдущих переговоров.

Итак, реструктуризация предприятий и экономики,  распреде­ление и перераспределение собственности породили массу соци­альных болезней. Излечение от них будет зависеть от того, как и каким способом они будут решаться. И, как показывает сущест­вующая практика, очень важным в этом является:

•           деятельность властных структур и профессиональных сою­зов,

•           их последовательная и грамотная реализация принципов со­циального партнерства,

•           использование накопленного внутреннего и зарубежного положительного опыта.

57. Международная организация труда (МОТ), ее значение, структура и развитие.

Международная организация труда (МОТ) – одна из старейших и наиболее крупных международных организаций. Создана в соответствии с Версальским мирным договором при Лиге Наций как международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодательства и улучшения условий труда; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций. Дата образования организации – 11 апреля 1919 г.

Международная конференция труда (МКТ) - высший орган МОТ, собирается ежегодно.

Административный совет – исполнительный орган МОТ; направляет работу МОТ в период между конференциями, проводит в жизнь ее решения, избирает Генерального директора МБТ и контролирует его работу и др.

Международное бюро труда (МБТ) - постоянный исполнительный орган, секретариат МОТ, ее административный и исполнительный орган, исследовательский и информационный центр.

Конвенции МОТ– это международно-правовые договоры, содержащие минимальные стандарты в области социально-трудовых отношений и закрепляющие для ратифицировавших их государств-членов обязательства юридического характера.

Рекомендации МОТ предназначены для создания ориентиров при выработке государствами – членами МОТ своей политики в той или иной сфере трудовых отношений, при разработке национального законодательства и практических мероприятий.

Рис.24. Структура Международной организации труда

58. Методы и направления деятельности Международной организации труда (МОТ).

Рис. 25. Основные задачи Международной организации труда.