Вопрос 3.

Набор персонала - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Источники набора делятся на внутренние и внешние

Внутренние источники – поиск сотрудников внутри фирмы, т.е. из уже работающих на предприятии. Отдел кадров обращается к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов. Отдел кадров анализирует личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию). Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся “скрыть” лучших сотрудников и сохранить их для себя. Внешние источники. Преимущества - позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах.

Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации

Средства привлечения кандидатов и их эффективность

Самопроявившиеся кандидаты.

Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе.

Выезд в институты и другие учебные заведения.

Государственные агентства занятости.

Частные агентства по подбору персонала.

Интернет.

Методы отбора работников

Основными методами отбора персонала являются:

Собеседование

По биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе.

По ситуации - претенденту предлагается одна или несколькопроблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.

По профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным критериям. Этому виду беседы рекомендуется отводить 30 % времени. Недостатком является - ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

Анкетирование

Испытание

Анализ резюме

Тестирование

Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.

Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотности, умение оперировать числами, общение, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов.

Трудовой договор: обязательные условия

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременную выплату зп, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего распорядка действующего у данного работодателя.

Обязательные условия:

1) согласие гражданина поступить на работу именно к данному нанимателю, а также о согласии нанимателя принять именно этого гражданина;

2) место работы с указанием структурного подразделения (цеха, отдела, сектора и т.д.), в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) 4) условия оплаты труда (в т.ч. о размере тарифной ставки (оклада) работника, надбавке и поощрительных выплатах);

5) начало действия трудового договора, т.е. о фактическом допущении работника к работе;

6) основные права и обязанности работника и нанимателя.

Трудовой договор: дополнительные условия

Трудовой договор – соглашение между рабтодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременную выплату зп, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего распорядка действующего у данного работодателя.

В трудовом договоря наряду с обязательными условиями могут прописыватся ряд дополнительных условий, например: уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

Испытательный срок.

неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; дополнительное страхования работника; улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи; возмещение денежной компенсации стоимости проезда на городском пассажирском транспорте в соответствующем размере, оплата услуг мобильной телефонной связи; оплата подписки на периодику, бесплатные обеды, оплата (полная или частичная) путевок на санаторно-курортное лечение самого работника, а также членов его семьи,

Виды трудовых договоров в зависимости от срока действия

Трудовой договор – соглашение между рабтодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременную выплату зп, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего распорядка действующего у данного работодателя.

Трудовые договора могут заключаться

1)на неопределенный срок

2)На определенный срок не более 5 лет(срочный трудовой договор)

Срочный трудовой договор заключается:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

- на время выполнения сезонных работ

- на время выполнения временных работ(до 2 месяцев)

- с гражданами направленными на прохождение альтернативной службы

- по соглашению сторон.(например с работниками творческих профессий актеры, художники и т.д.)

Стороны трудового договора: работник

Трудовой договор    есть    соглашение    между   работником   и работодателем  о  выполнении  работы  по   определенной   специальности, квалификации,  должности  за  вознаграждение  с  подчинением внутреннему трудовому распорядку на условиях,  установленных соглашением  сторон,  а также законодательными и иными нормативными актами о труде. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Права и обязанности работника определяются трудовым договором, а также трудовым кодексом РФ.

Стороны трудового договора: работодатель

Трудовой договор    есть    соглашение    между   работником   и работодателем  о  выполнении  работы  по   определенной   специальности, квалификации,  должности  за  вознаграждение  с  подчинением внутреннему трудовому распорядку на условиях,  установленных соглашением  сторон,  а также законодательными и иными нормативными актами о труде. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Права и обязанности работодателя определяются трудовым договором, а также трудовым кодексом РФ.

К числу основных признаков, позволяющих отграничить трудовой договор от смежного гражданско-правового договора, следует, прежде всего, отнести существование принципиальных различий в совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей сторон соответствующего договора, получивших закрепление как непосредственно в предмете договора, так и в иных его разделах, а также различий в ответственности сторон. 

Предмет трудового договора, как указано выше, заключается в обязанности работника лично выполнять определенную трудовую функцию, т.е. работу по определенной специальности, квалификации или должности в общем процессе труда в данной организации, подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка, и в обязанности работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, выплачивать вознаграждение в установленные сроки и по заранее установленным нормам.

В отличие от этого предметом смежных гражданско-правовых договоров, насколько он может быть определен в самом общем виде, является получение одной из сторон договора какого-либо конкретного необходимого ей результата труда (в материально-вещественной или иной форме) и соответственно получение другой стороной оплаты за выполненный (достигнутый) результат труда по согласованной сторонами цене. При этом сторона договора, исполняющая работу, направленную на достижение конкретного результата, организует свою работу самостоятельно, выполняет ее на свой страх и риск, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и сама обеспечивает охрану своего труда. Следует обратить внимание также и на то, что, если работник должен выполнять свои обязательства по трудовому договору только лично, то исполнитель (подрядчик и т.п.) по гражданско-правовому договору в определенных случаях может передавать исполнение своих обязательств (их части) третьим лицам.

Отметим и такую обязанность работодателя по трудовому договору, как обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности (часть вторая статьи 22 ТК РФ). При этом в основе системы оплаты труда в рамках трудовых отношений лежат объективные признаки труда, подлежащего оплате - квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда без ограничения максимальным размером (часть первая статьи 132, статья 135 Трудового кодекса РФ); обеспечение посредством заработной платы достойного существования работника и его семьи, размер которой не может быть ниже минимального размера оплаты труда (статьи 2, 130, 133, 134, 137, 138 Трудового кодекса РФ).

В случае же заключения гражданско-правового договора гражданин получает оплату за достигнутый результат работы в размере и в сроки, которые, по существу, определяются на основании соглашения сторон. Правила, закрепленные Трудовым кодексом РФ в отношении оплаты труда работников, работающих на основании трудовых договоров, при оплате работы по гражданско-правовым договорам не применяются. Оплата подобной работы строится на основании положений соответствующих глав Гражданского кодекса РФ, регулирующих отдельные виды договоров.

Различна для сторон трудового и гражданско-правового договора и ответственность за неисполнение своих обязательств.  Так, стороны трудового договора несут материальную, т.е. имущественную ответственность друг перед другом, в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Хотя данная ответственность и может конкретизироваться в договоре, но для работодателя она не может быть ниже, а для работника - выше, чем это предусмотрено названным Кодексом и другими федеральными законами (часть вторая статья 232 ТК РФ). К тому же работник несет еще и дисциплинарную ответственность перед работодателем.

В случае заключения гражданско-правового договора гражданин не связан собственно дисциплинарными обязанностями и, соответственно, не может нести дисциплинарной ответственности. Что же касается имущественной ответственности сторон гражданско-правового договора, то соответствующие вопросы (о размере, порядке возмещения ущерба и т.д.), как правило, регламентируются в договорном порядке.