5.1. Установление взаимодействия человека и организационного окружения.
Главные проблемы взаимодействия человека и организации возникают от несовпадения обоюдных ожиданий. Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации достаточно сложно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.
Основные ожидания человека от организации:
содержания, смысла и значимости работы;
оригинальности и творческого характера работы;
заработной платы и премий;
безопасности и комфортности условий труда;
социальной защищенности и других социальных благ.
Основные ожидания организации от человека? То, что он проявит себя как:
специалист, обладающий званиями и квалификацией;
член организации, способствующий ее развитию и процветанию;
человек, обладающий определенными моральными качествами и жизненными ценностями;
член организации, готовый и способный занять внутри организации соответствующее место и нести ответственность за качество выполняемой работы.
Рассмотрим схему возможных „разрывов" между требованиями к человеку, его потенциалом и фактической эффективностью.
Условные обозначения:
Э - эффективность
П - потенциал руководителя;
ТЭ - требуемая эффективность
Р - разрыв между потенциалом и требованиями к руководителю
ДЭ - достигнутая эффективность
На рис. 5.3.-а изображен случай, когда руководитель полностью реализует свой потенциал, но все же не соответствует месту. В этом случае необходимо повысить квалификацию руководителя или понизить его в должности.
На рис. 5.3.-6 показан случай, когда достигнутая эффективность ниже потенциала руководителя; в то же время, его потенциал не соответствует предъявляемым требованиям. Чтобы заполнить разрывы Р1 и Р2, необходимо, во-первых выяснить причины недоиспользования потенциала руководителя и через методы организационного развития (например, стимулирования) ликвидировать разрыв Р2 без всякого обучения. Только после этого можно с мощью повышения квалификации и переподготовки приступить к ликвидации разрыва Р1.
В 5.3,-в показан случай, когда реальная эффективность руководителя ниже требуемой, тем не менее потенциал его полностью не используется. В этом случае любые учебные „интервенции" не имеют смысла. Необходимы только организационные меры, такие как увеличение объема ответственности, а в отдельных случаях - повышение в должности, так как часто низкая эффективность руководителя, обладающего высоким потенциалом, объясняется пониженным интересом к слишком легкой работе. Другими словами, слишком высокая квалификация может понижать конечный эффект точно так же, как и недостаток. Решение этих проблем находится в сфере компетенции специалистов по организационному развитию, а не системы обучения.
5.2. Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником.
Ценности можно определить как набор стандартов и критериев которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствия оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей, человек принимает решения и осуществляет свои действия.
В организациях, где думают о гармонии ценностей человека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем ценностей уделяется серьезное внимание.
Чтобы дать характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отвергнуты.
Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и не обязательно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:
отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
конформизм (принимаются все нормы и ценности);
мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных ценностей);
адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные- отторгнуты, либо приняты частично.
Очевидно, что первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они приводят к различным результатам включения.
5.3 Смысл и эволюция понятия мотивация
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело эволюционный, а не революционный характер.
5.3.1 Содержательные теории мотивации
Содержательные
теории мотивации в первую очередь
стараются определить потребности,
побуждающие людей к действию, особенно
при определении объема и содержания
работы. Основы современных концепций
мотивации были
заложены
в работах трех человек: Абрахама Маслоу,
Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Иерархия потребностей по Маслоу
В 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.
Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
