2 Приведены такие ситуации: 1) сотрудник выполняет неторговые обязанности 2) процесс экспорта сложный и требует...

Система мотивации является неотъемлемой частью пр-венных отношений и оказывает серьёзное влияние на эфф-ть работы орг-ции в целом. Различия оплаты труда отдельных сотрудников в пределах орг-ции имеют большое значение, но они обычно определяются структурой зарплаты, принятой в организации, а не сис-мой мотивации. К осн. резервам повышения мотивации относятся: потребности, интересы, мотивы, стимулы, вознаграждение.

Стимулирование труда как метод управления побуждает работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.

Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого явл. интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, напр. заработная плата. Заработная плата должна характеризовать оценку вклада работника в рез-ты деят-сти предприятия. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные хар-ки труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные рез-ты деят-сти работника и носят стабильный хар-р. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного рез-та и носят изменчивый хар-р;

Исходя из того, что надлежащий эффект вознаграждение принесёт только в том случае, когда оно будет являться своевременным и относиться к опр. человеку и сфере его трудовых обязанностей, в данной ситуации целесообразно применить следующие системы оплаты труда:

1 – косвенно-сдельная, 2 – бестарифная сис-ма оплаты труда, где одной из хар-к явл. коэф. трудового участия, 3 – сдельная, 4 – сдельная, 5 – сдельно-премиальная, 6 – сдельно-прогрессивная, 7 – сдельная, 8 – почасовая.

3. 1)В процесі прийняття та виконання управлінських рішень не враховуються досягнення нтп. Соціології та психології;

Управленческое решение — это обдуманный вывод о необходимости осуществить какие-то действия, связанные с достижением целей организации, либо, наоборот, воздержаться от них. Его принятие составляет саму суть управленческой деятельности. Управление без информации невозможно. Без обладания ею, без прочных и глубоких знаний затруднительно ориентироваться в окружающем мире и принимать обоснованные управленческие решения.

Рез-ты управленческих решений, особенно в рамках крупных орг-ций, затрагивают интересы множества людей, что требует их тщательной и всесторонней подготовки, на которую уходит много сил и средств. Однако эти рез-ты не всегда удается получить, поскольку не все предопределяющие их факторы в равной степени поддаются учету и целенаправленному воздействию, а реакции людей непредсказуемы.

Для того чтобы руководители предприятий, менеджеры могли эффективно использовать достижения НТР, необходимо использовать управленческие инструменты, кот. существенно помогают оптимально ввести в действие возможности, открываемые информационным прогрессом

Социология и психология управления как специфическая отрасль практического знания возникла почти одновременно с появлением профессии менеджера и профессиональных управленцев. В современной психологии управления накоплен колоссальный объем фактического, статистического и экспериментального материала, позволяющий делать достаточно точные выводы и разрабатывать конкретные рекомендации для специалистов в области менеджмента.

Следовательно, современная психология управления рассматривает проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления, менеджмента, и в этом -- специфика ее предмета.

Социология управления в самом общем смысле изучает взаимоотношения, взаимодействия, возникающие между людьми в процессе совместного выполнения тех или иных организационных задач. Следовательно, предметом изучения социологии управления являются отношения, которые возникают в системе управления различных сфер и уровней жизнедеятельности объекта (общества, территории, организации), между субъектами управления и персоналом различных социальных организаций (предприятий, учреждений); формы, методы и средства управленческих взаимодействий; стиль руководства и другие социальные отношения, формирующиеся в процессе управления. Важны и те аспекты этих отношений, которые связаны непосредственно с руководителем организации, его личными и профессиональными качествами, так как от этого зависит эфф-ть управленческих взаимодействий.