Пути совершенствования подготовки резерва на руководящие должности:

  кадровый резерв необходимо формировать с учетом истинной потребности в тех или иных специалистах на сегодняшний день и с расчетом на будущее

  ограничить срок пребывания в стратегическом резерве до достижения кандидатами пенсионного возраста

   создать эффективные системы продвижения

  перемещение сотрудников по карьерной лестнице  строго и четко нормировать

  максимально заполнять вакантные должности внутренним резервом и максимально уменьшить принятие на работу людей со стороны

  продвижение резервиста по кадровой лестнице осуществлять в течение 2-3 лет.

  определить несколько количественных и качественных критериев, по которым можно следить за прогрессом системы кадрового резерва

   доносить до подчиненных информацию о том, что у каждого из них есть шанс попасть в кадровый резерв

  не менять отношение к сотрудникам, вошедшим в кадровый резерв

  четко прописать процедуру подготовки кадрового резерва и строго ее придерживаться

  проводить мероприятия по психологической диагностике сотрудников, а также групповые занятия.

В общие программы развития кадрового резерва необходимо включить:

  создание базы данных о потенциальных кандидатах в кадровый резерв,

  обучение и повышение квалификации по выявленным по психологической диагностике отрицательным данным,

   создание четких и ясных критериев оценки сотрудников при принятии в кадровый резерв,

  временное замещение руководителя;

  внутренняя ротация.

 Показатели эффективности работы с кадровым резервом

  Обеспеченность кадровым резервом по каждой должности или группе одинаковых должностей (% позиций, на которые имеется кадровый резерв)

  Текучесть кадрового резерва (по году) - % текучести руководителей и специалистов, состоящих в кадровом резерве

  Доля вакансий руководителей среднего звена, закрываемых за счет кадрового резерва

Процесс управления карьерой

ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

Процесс управления карьерой показан на рисунке. Ключевые аспекты этого процесса обсуждаются ниже.

Процесс управления карьерой

Динамика и анализ карьеры

Динамика карьеры показывает, как развивается профессиональная деятельность — как люди продвигаются либо посредством повышения в должности, либо обогащая свою роль, чтобы принять больше ответственности или лучше использовать свои знания и способности. Характерные черты служебной лестницы или семейства работ рассматриваются при анализе карьеры.

Динамика карьеры

На рисунке показаны пути развития карьеры на следующих этапах:

• развитие в начале карьеры, когда приобретаются новые навыки, быстро увеличивается количество знаний, быстро растет компетентность и проясняются стремления и склонности;

• укрепление на профессиональном пути, когда знания и навыки, приобретенные на стадии развития, применяются, проверяются, изменяются и объединяются с практическим опытом, когда все уровни компетентности проведены и когда стремления оформлены или изменены;

• совершенствование, когда работники прочно укрепились на своем профессиональном пути и идут по нему в соответствии со своей мотивацией, способностями и возможностями.

На каждом из этих этапов люди развиваются и продвигаются различными способами. Это означает, что на стадии совершенствования они либо продолжают расти, либо «выходят на плато» (хотя все еще делают полезную работу), либо застаиваются и приходят в упадок.

Изучение динамики карьеры является необходимой предпосылкой для разработки политики управления карьерой и подготовки планов преемственности руководства. Продвижение работников внутри организации анализируется, отдел за отделом, и оцениваются показатели труда, как показано на рисунке. Этот анализ можно использовать, чтобы проследить типичное движение карьеры относительно оценки показателей труда и сравнить реальность с моделью, которую можно разработать по трендам, определенным опытным путем. Анализ динамики карьеры также может указать пути к любым действиям, необходимым для того, чтобы изменить направления профессионального пути перспективных работников, предприняв определенные действия по управлению карьерой. Наконец, анализ обнаруживает аномалии, такие как продвижение на слишком высокую должность («жертвы принципа Питера», которого повысили до уровня его некомпетентности) или проблемы менеджеров, которые находятся в застое или сошли со сцены.

Анализ продвижения

Анализ карьеры — служебная лестница и семейства работ

Чтобы подняться по служебной лестнице, работники могут предпринять определенные шаги, делая карьеру в семействе работ. Семейство работ состоит из должностей, в которых характер работы, по существу, одинаковый, хотя уровень выполняемой работы может быть разным. Научных работников, инженеров, бухгалтеров и специалистов по работе с персоналом, можно объединить в семейства работ.

Анализ семейства работ начинается с разделения совокупности работ на семейства работ, одинаковых в своей основе. В то же время, следует выявить работы, которые необходимо рассмотреть индивидуально.

Следующий шаг — проанализировать каждое семейство работ, чтобы установить, выполняется ли работа на разных уровнях. Там, где это так, уровни внутри каждого семейства анализируются и описываются на языке данного семейства так, чтобы их можно было ясно различить, создавая, таким образом, служебную лестницу. Эти описания можно и полезно сделать в терминах компетенций.

Некоторые семейства работ более разнообразны, чем другие. Полезно разделить большое семейство, скажем, инженеров на однородные группы, например, инженеров-проектировщиков, инженеров-конструкторов и инженеров проекта. Затем можно разработать ряд параллельных служебных лестниц. Подход больших семейств уместен, когда карьера развивается не просто по вертикали, а включает движение по диагонали и даже по горизонтали, если люди приобретают опыт работы в разных ролях. Как говорят Д. Притчард и X. Мерлис (Pritchard and Murlis, 1992): «Не хватает широкой лестницы или сети, которая может согласовать разнообразие ролей и профессиональных путей».

Информацию, полученную в результате этого анализа, можно использовать в целях планирования карьеры и определения свойств и компетенций, необходимых на каждом уровне. Ее также можно использовать для оценки работ и разработки систем оплаты труда по семействам работ.

Политика управления карьерой

Политика управления карьерой охватывает области, которые обсуждаются ниже.