Международный опят регулир.Занятости

Добавил:

Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Севастопольский Государственный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

trud_shpora.docx

Скачиваний:

Добавлен:

01.03.2025

Размер:

353 Кб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 56 / 66

Международный опят регулир.Занятости

Правительства разных стран содействуют созданию систем обучения работников, соответствующих современным требованиям экономики. С этой целью величина дотаций гос-ваосущ в размере 50-80 % гос з-т.

В развитых странах осуществляется практика соц. гос.субсидий на з/п трудоустроенным молодым гражданам, безработным, лицам предпенсионного возраста в размере 50% затрат работодателей на эти цели на протяжен 3-6 мес

Фин Штрафы применяются в случае нарушения трудового законодательства, за ограничен раб мест для инвалидов или неконкурентоспособных категорий работников.

Влияние налоговой гос.политики на стимулирование занятости проявляется:

Предоставление льгот по освобождению от уплаты взносов в соц. фонде,
Компенсирование затрат на проф.подготовку и повышение квалификации
Уменьшение размеров налогов в случае создания новых рабочих мест и развития неконкурентоспособных категорий населения
Предоставление льгот на налогооблажение прибыли

Характеристика ринку праці України

Сучасний стан ринку праці України характеризується такими ключовими проблемами:

♦ недостатній рівень реформування трудової сфери, що призводить до неефективної зайнятості і проявляється у концентрації робочої сили на збиткових підприємствах; значні масштаби недовикористання робочого часу зайнятих,низька ефективність праці і недостатній рівень її оплати; зниження частки працюючих у високотехнологічних і наукоємних видах діяльності; відсутність взаємозв'язку між трудовим вкладом і доходами працівників тощо.

Втрата трудових навичок кваліфікованих і висококваліфікованих кадрів внаслідок закриття, реструктуризації великих промислових підприємств, їх збитковості; перехід фахівців і спеціалістів у сферу неформальної зайнятості, тіньової економіки, міграція за кордон;

♦ погіршення якісних характеристик робочих місць, недостатнє введення в дію нових робочих місць, особливо для кваліфікованих кадрів, що збільшує обсяги та рівень безробіття, знижує продуктивність праці і конкурентоспроможність виробництва;

♦ невідповідність між попитом і пропозицією робочої сили, незважаючи на ознаки стабілізації виробництва і пожвавлення інвестиційної активності; поряд з цим обсяги інвестицій у сферу виробництва є недостатніми для вирішення питань забезпечення безробітних сучасними робочими місцями; недостатньою є також державна підтримка підприємництва і малого бізнесу;

Недоліки процесів реформування системи державного професійного навчання і освіти, неадекватність масштабів, структури і форм професійної підготовки і перепідготовки кадрів вимогам сучасного ринку праці в аспектах попиту на певні професії; недостатня розвинутість системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації; слабка зацікавленість роботодавців у підвищенні кваліфікації працівників;

♦ складна ситуація щодо працевлаштування окремих соціально-демографічних груп населення (молоді, жінок, інвалідів, колишніх військовослужбовців та ін.); збереження селективного підходу при вирішенні питань вивільнення і найму на роботу залежно від статі, віку, стану здоров'я; недоліки системи дотримання норм трудового законодавства щодо режиму і охорони праці окремих груп працюючих;

Існуюча диференціація регіональних ринків праці, наявність депресивних регіонів з особливо напруженою ситуацією на ринку праці, значно вищим за середній рівнем безробіття за одночасно обмеженої можливості щодо трудової міграції, що свідчить про недоліки державної системи регулювання цих аспектів зайнятості і безробіття [4, c. 6].

Сучасний стан ринку праці в Україні характеризується наявністю комплексу проблем. Серед них найважливіші такі:

♦ співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили;

♦ значна середня тривалість безробіття;

♦ наявність вимушеної неповної зайнятості;

♦ складна ситуація щодо працевлаштування окремих соціально-демографічних груп населення (жінки, молодь, сільське населення, інваліди);

♦ поширення неформальної та тіньової зайнятості;

♦ необхідність підвищити рівень професійної освіти, професійного навчання працівників, що забезпечує їхню конкурентоспроможність відповідно до сучасних умов розвитку економіки і структурних зрушень, що відбуваються на ринках товарів (послуг);

♦ забезпечення належного рівня оплати праці, що є важливим фактором підвищення життєвого рівня населення, розширеного відтворення робочої сили.

Поняття, зміст і завдання організації праці

Организация труда и ее сущность

Организация труда – система осуществления труд.процесса, порядок, условия, способ взаимодействия работников со средствами пр-ва, а также между собой для достижения поставленных целей и соц-эк. эффекта.

Понятия организации труда рассматривается с двух сторон:

1) как сост. системы, которая состоит из конкретных взаимосвязанных элементов и отвечает целям пр-ва

2) как систематическая деятельность людей по внедрению инноваций в существующую организацию труда для приведения её в соотвие с достигнутым уровнем развития науки, техники.

Объекты: труд.процесс и его элементы; порядок и условия выполнения конкретных трудовых операций; взаимодействие исполнителей со средствами труда и между собой.

Элементы: разделение и кооперация труда; расстановка кадров; подбр,подготовка,повышение квалификации, переподготовка кадров; организация и обслуживание раб.мест; обеспечение здоровых и безопасных условий труда; определение системы стимулирования труда; укрепление дисциплины труда, развитие труд. активности и инициативы; проэктирование трудовых процессов и методов их осуществления; оптимизация режимов труда и отдыха.

Организация труда осуществляется на макро-, микро-, мезо- уровнях и на раб. месте.

Задачи орг. труда на макроуровне: предоствращение эк. и соц. потерь; обеспечение наиболее полноо использования чел. есурсов общества; регулирования соотношения численности занятых в отраслях матеиалго и нематериального пр-ва.

Орг.труда на мезоуровне решает аналогичные задачи с учетом особенностей свойственных конкретному региону, стране, отрасли.

Орг. труда на микоуровне: правильная расстановка работников на пр-ве; обеспечение рацион.разделения труда; обеспечение кооперироваия; внедрение планирования кадров.

Орг. руда на раб.месте: павилное оборудование и планирование раб. мест; рациональное содержание труд. операций; равномерное и бесперебойное обеспечение инструментами и материалами; создание надлежащих саниарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.

Елементи організації праці

Организация труда и ее сущность

Понятия организации труда рассматривается с двух сторон:

1) как сост. системы, которая состоит из конкретных взаимосвязанных элементов и отвечает целям пр-ва

Организация труда осуществляется на макро-, микро-, мезо- уровнях и на раб. месте.

Поділ і кооперування праці, їх види

Разделение и кооперация труда

Формы разделения труда: между отраслями экономики; внутри отраслей; внутри предприятия.

Разделение труда – специализация управленческих работников по выполнению конкретных задач и функций. Предполагает:

выделение одельных элементов единого произв. поцесса различных по содержанию и эк. значению функций;
закрепление часных труд.процессов, операций за отдельными грппами исполнителей и работниками;
выделение функциональных, пофесс., квалификационных групп работников (категорий персонала).

Основные виды разделения труда:функциональное (осуществляется между различными категориями работников, выполняющих конкретную функцию); технологическое (предполагает разделение производств.процесса на виды, фазы, циклы); профессиональное (осущ. между группами работников по признаку технолог. однородности выполняемых работ и зависит от средств, предметов труда, технологии пр-ва; квалификационное (между группами работников в зависимости от сложности выполняемых ими работ).

Кооперация труда – объединение частных или конкреных труд.процессов в один, непрерывно, планомерно, ритмично и эффективно функционирующий.

Формы кооперации труда:внутри общества, кгда обмен деят. и поц. труда осуществляется между отраслями; внутри отрасли – предусматривает обмен продуктами труда либо общее участие нескольких предприятий в производстве продукции; внутри предприятия – организацион. произв. взаимодействие между отдельными раб.коллективами бригад, цехов, служб в процессе труда.

Существуют следующие формы кооперации труда внутри предприятия: межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции предприятия; внутрицеховая кооперация специализированных участков, цель которой – взаимоувязка их деятельности по выпуску конечной продукции цеха; внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску закрепленной за участком продукции; внутрибригадная кооперация, объединяющая рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное за-дание и несущих коллективную ответственность за результаты тру-да бригады; межисполнительная форма кооперации – кооперация между автономными работниками. Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, рас-ширение зон обслуживания, многостаночная работа.

Сутність робочих місць, їх класифікація

Организация и обслуживани раб.мест

Важнейшим элементом организации труда на предпр. труда является: планировние; организация; обслуживаиераб.мест с целью создания благоприятных условий для высокоэффективной деятелности работников.

Рабочее место – закрепленное за отдельым работником либо группой работников пространство, оснащенное средствами труда, необходимыми для выполнения требований работы.

Организация раб.места – система мероприятий по его планировании, оснащению средствами труда, размещению их в определенном порядке, обслеживание, аттестации.

Классификация раб.мест:

- в зависимости от количества работников ( индивидуальное, колективное);

- по степени специализации ( универсальные, специализированные)

- по степени механизации ( раб.места с ручными процессами, машинными, автоматизированными, аппаратурными)

- по характеру зразмещения в пространстве ( стационарные, подвижные)

- по типу пр-ва (массовые,серийные,единицчные)

- по специфике условий труда (с безопасными, небезопасными).

Організація робочих місць. Обслуговування, атестація та раціоналізація робочих місць

Организация и обслуживани раб.мест

Классификация раб.мест:

- в зависимости от количества работников ( индивидуальное, колективное);

- по степени специализации ( универсальные, специализированные)

- по степени механизации ( раб.места с ручными процессами, машинными, автоматизированными, аппаратурными)

- по характеру зразмещения в пространстве ( стационарные, подвижные)

- по типу пр-ва (массовые,серийные,единицчные)

- по специфике условий труда (с безопасными, небезопасными).

Функции обслуживаниярабочих мест: энергетическая (обеспечение раб.места воздухом, водой); транспортно-складская (доставка предметов труда к раб. месту, вывоз готовой продукции, её хранение, учет и выдача); подготовительно-технологическая (осущ. распределние работ по рабочим местам, подготовка документации, проведение инструктажа); инструментальная (хранение, использование, комплектование и выдача на раб.месте всех видов инструментов и оборудования); контрольная(осуществление контроля чкачества сырья, полуфабрикатов, готовой продукции); учетная; межремонтная (осуществление технологического обслуживания, профилактика).

Обслуживание раб.мест – обеспечение их на протяжении раб. смены сырьем, материальными, транспортными средствами, услугами, ремонтом.

Для обеспечения сбалансированности количества раб.мест и используемыми труд. ресурсами, рацион. использование резерво; повышение производительности труда используют аттестацию и паспортизацию.

Аттестации – оценивается техническое и организационное состояние раб.мест, условия труда, техники безопасности, изучаются возможноси роста фондоотдачи и использования потенциала работников.

Условия труда – совокупность взаимосвязанных, производственных, санитарно-гигиенических, психофизиологических, эстетических и социальных факторов труда, обусловлен.уровнем развития производительных сил общества, которые определяют состав произв. среды и влияют на здоровье и трудоспособность человека.

Факторы произв. среды: физические (пыль), химические, биологические (бактерии), радиационные.

В соответствии с рекомендациями МОТ выделяют факторы произв. среды, влияющие на условия труда: физ. усилия, нервные напряжения, монотонность работы, загрязнение воздуха, производственный шум, температура, влажность.

Умови праці та фактори їх формування на робочому місце

Факторы произв. среды: физические (пыль), химические, биологические (бактерии), радиационные.

Суть, види, функції та методи нормування праці

Сущность, функции и методы нормарования труда

Использование нормирования труда способствуют экономнму использованию раб.времени, сокращение расходов на пр-в.

Нормирование труда решает следующие задачи:

эффективное использование потенциала работников
опредение нормой выполнения конкр. раб., в соответствии с численностью персонала на предпиятии;
повышение значимости эк. аспекта в труд.отношениях;
отражение изменений технологических процессов, оборудован.в трудозатратах;
установление нормального уровня интенсификации труда;
соц. защита работников от чрезмерной интенсивности труда;
взаимосвязь ормиров. и стимулир. труда.

Нормирование труда – вид деятельности по управлению предприятием, направленный на установление оптимальных соотношений между затратами и результатми труда, а также между числен.работников разных груп и количеством единиц оборудования.

Нормативы труда характеризуются научнообоснован., централизованноразработан. показателями затрат труда.

Нормативы и нормы труда: нормы вырабтки, нормы обслуживания; нормы врмени; нормы времени обслуживания; нормы численности работников.

Регламентація робочого часу трудовим законодавством України

Робочий час і час відпочинку в трудовому законодавстві України є найважливішими правовими категоріями. Таке становище пояснюється тим, що регламентація робочого часу у чинному законодавстві виступає як одна з гарантій забезпечення права на відпочинок. Так, ст. 50 КЗпП України визначає нормальну тривалість робочого тижня, яка не може перевищувати 40 годин на календарний тиждень.

Законодавство про працю розрізняє такі види часу відпочинку:

- Перерви протягом робочого дня; - Щоденні перерви в роботі; - Щотижневі вихідні дні; - Святкові дні; - Щорічні відпустки.

Протягом робочого дня робітникам повина бути надана перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин (ст.66 КЗпП України). Перерва повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Працівники використовують перерву для відпочинку і прийому їжі на свій розсуд. У цей час вони мають право відлучатися з місця виконання роботи.

При роботах, що не допускають перерви (наприклад, ливарні і прокатні цехи), працівники отримують можливість приймання їжі протягом робочого часу. Окремим категоріям працівників надаються додаткові перерви під час робочого дня, які включаються в робочий час і регулюються спеціальними нормативними актами:

- Перерви для відпочинку під час вантажно-розвантажувальних роботах; - Перерви на роботах зі шкідливими умовами праці; -Перерви на фізкультурні паузи чи для виробничої гімнастики; - Перерви для обігрівання; - Перерви на годування дитини; - В інших випадках, передбачених законодавством.

Щоденний відпочинок - це перерва в роботі після закінчення робочої зміни і до її початку в наступний робочий день. Тривалість щоденного відпочинку залежить від тривалості робочої зміни і режиму роботи. За загальним правилом тривалість щоденного відпочинку повинна бути разом із часом обідньої перерви не менше подвійної тривалості роботи в попередній робочий день (ст. 59 КЗпП України).

При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні - один вихідний день. На безперервно діючих або працюють у недільні дні підприємствах працівникам може надаватися щоденний день відпочинку і в інші дні тижня.

Тривалість щотижневого відпочинку обчислюється з моменту закінчення роботи напередодні вихідного дня і до початку роботи в наступний день після вихідного дня і повинна бути не менше 42 годин (ст.70 КЗпП України). Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається у виняткових випадках, перерахованих у ст. 71 КЗпП України. Така робота може бути компенсована за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП України).

Згідно ст. 73 КЗпП України, робота на підприємствах, установах, організаціях не провадиться в такі святкові і неробочі дні:

- 1 січня - Новий рік; - 7 січня - Різдво Христове; - 8 березня - Міжнародний жіночий день; - 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих; - 9 травня - День Перемоги; - 28 червня - День Конституції; - 24 серпня - День незалежності України; Робота також не провадиться в дні релігійних свят: - 7 січня - Різдво Христове; - Один день (неділя) - Пасха; - Один день (неділя) - Трійця.

Одним з видів часу відпочинку є відпустка. Державні гарантії та відносини, пов'язані з відпустками, регулюються Конституцією України, Законом про відпустки, Кодексом законів про працю України та іншими законами та нормативно-правовими актами України. Згідно із Законом України від 15.11.1996 р. «Про відпустки» встановлені такі види відпусток:

- Щорічні відпустки (основна відпустка; додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці; додаткову відпустку за особливий характер роботи; інші додаткові відпустки, Передбачені законодавством); - Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням; - Творчі відпустки - для завершення наукової роботи (дисертації, підручника і т.д.); - Соціальні відпустки (відпустка по вагітності та пологах; відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; додаткову відпустку працівникам, які мають дітей); - Відпустки без збереження заробітної плати.

Тривалість відпусток обчислюється у календарних днях. Святкові і неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) при визначенні тривалості відпусток не враховуються. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш 24-х календарних (15 робочих) днів за відпрацьований робочий рік, який обчислюється з дня укладання трудового договору. Для деяких категорій працівників законодавством встановлена інша тривалість щорічної основної відпустки:

- Для осіб, молодше 18 років - 31 календарний день; - Інвалідам I і II групи - 30 календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів; - Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам - 56 календарних днів і т.д.

Право на оплачувану щорічну відпустку за перший рік роботи виникає після закінчення 6 місяців роботи. До закінчення зазначеного терміну відпустку може бути наданий у випадках, передбачених законодавством. Щорічна відпустка повинна надаватися щорічно у встановлений термін. Заміна відпустки грошовою компенсацією не допускається, крім випадків звільнення працівника, що не використовував відпустку.

У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, допускається за згодою працівника та за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, Організації перенесення відпустки на наступний робочий рік.

Право на щорічну додаткову відпустку мають працівники, трудова діяльність яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням (тривалістю до 35 календарних днів), а працівникам з ненормованим робочим днем надається - 7 календарних днів. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника на даних роботах.

Державна система охорона праці в України

Державне управління охороною праці в Україні здійснюють: Кабінет Міністрів України; Державний департамент України з нагляду за охороною праці; Міністерства та інші центральні органи державної виконавчої влади; Місцева державна адміністрація, місцеві Ради народних депутатів. Кабінет Міністрів України є вищим державним органом, який здійснює державне управління охороною праці в країні. Кабінет Міністрів забезпечує реалізацію державної політики в галузі охорони праці, затверджує Національну програму поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, визначає функції загальних та галузевих міністерств щодо охорони праці і визначає порядок створення і використання фондів охорони праці. Для реалізації системи державного управління охороною праці при Кабінеті Міністрів створено Національну раду з питань безпечної життєдіяльності населення. Державний департамент України з нагляду за охороною праці (Держнаглядохоронпраці) безпосередньо реалізує державну політику щодо охорони праці та здійснює комплексне управління охороною праці в країні; -Розробляє і контролює виконання національної програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища; -Координує роботу міністерств та інших органів державної виконавчої влади, місцевої адміністрації та об'єднань підприємства в галузі охорони праці: -Обробляє і переглядає спільно з іншими органами систему показників обліку охорони праці; -Приймає участь у міжнародному співробітництві і поширює світовий досвід у галузі охорони праці, а також виконує ряд інших робіт. Рішення Держнаглядохоронпраці є обов'язковим для виконання всіма міністерствами, іншими органами державної влади та підприємствами. Міністерство праці та соціальної політики України здійснює державну експертизу умов праці, визначає порядок та здійснює контроль за якістю та своєчасністю проведення атестації робочих місць щодо їх відповідності нормативним актам з охорони праці, бере участь у розробці нормативних актів. Міністерство охорони здоров'я України розробляє гігієнічно обгрунтовані нормативи показників шкідливих факторів на робочих місцях і в межах робочої зони підприємств, розробляє санітарні норми відповідно до нормативів та методики визначення показників шкідливих факторів, проводить контроль виконання вимог гігієни праці та виробничого середовища, розробляє методику проведення атестації робочих місць , щодо їх відповідності нормативним актам з охорони праці та оцінки важкості роботи та ін Інші міністерства та центральні органи державної влади проводять єдину науково-технічну політику в галузі охорони праці, розробляють і реалізують комплексні заходи поліпшення умов і охорони праці, здійснюють методичне керівництво діяльності підприємств щодо охорони праці. Фінансують розробку і перегляд нормативних актів з охорони праці, організовують та контролюють навчання і перевірку знань з питань охорони праці, здійснюють внутрішньовідомчий контроль за станом охорони праці на підприємствах області та ін Для виконання цієї роботи в міністерствах та інших центральних органах державної виконавчої влади створюються відповідні служби охорони праці. Місцеві державні адміністрації і Ради народних депутатів проводять роботу з охорони праці в межах підпорядкованої території та забезпечують реалізацію державної політики щодо охорони праці, формують міжгалузеві регіональні програми заходів з питань охорони праці, здійснюють контроль за дотриманням нормативних актів з охорони праці, створюють фонди охорони праці та ін У цих органах створюються відповідні структурні підрозділи.

Суть і соціально-економічне значення підвищення ефективності праці

Эффективность производства – это соотношение полезного результата и затрат факторов производственного процесса.

В свою очередь, эффективность труда - это соотношение полезного результата и затрат труда.

С понятием эффективности тесно связано понятие производительности.

Под производительностью в современной экономической теории понимают соотношение между выпуском товаров в виде продукции и услуг, с одной стороны, и затратами на этот выпуск, с другой. При этом производительность носит многофакторный характер, поскольку на неё оказывают влияние все факторы производства.

Понятие производительности учитывает затраты финансовых, материальных, энергетических, технологических, трудовых ресурсов. Оно применимо для любых, ориентированных на прибыль, организаций. Его важное значение состоит в том, что страны с самой высокой производительностью, а не с самыми большими материальными и энергетическими ресурсами, становятся экономическими лидерами в современном мире.

Производительность труда – это показатель эффективности трудового процесса, выражаемый отношением результатов производства к соответствующим затратам труда, поэтому естественным является стремление к её повышению.

Иными словами, производительность следует рассматривать как эффективность использования ресурсов (труда, капитала, земли, материалов, энергии, информации) в процессе производства различных товаров и предоставления услуг, а производительность труда – как эффективность затрат конкретного труда, которая определяется количеством продукции, изготовленной за единицу рабочего времени, или количеством времени, затраченным на единицу продукции.

Показатель производительности труда наиболее часто используют для определения эффективности производства (это вовсе не означает, что только труд является источником производительности).

Труд как процесс представляет собой деятельность человека по производству благ и ресурсов с целью потребления в домашнем хозяйстве или для экономического обмена или для того и другого.

Каждый трудовой процесс можно рассматривать как сочетание трёх компонент: регламентированной ( ), новационной ( ), духовной ( ). При этом может быть как физическим, так и умственным, он предопределён не способностями и образованием работника, а исключительно технологией и условиями труда; результатами являются новые идеи и образы; , целью которого является воздействие на нравственные основы человеческого существования, может быть либо положительным, т.е. направленным «на накопление сил добра», либо отрицательным, т.е. ориентированным на усиление вражды, нетерпимости, жестокости, страха.

Рост потребления материальных, социальных, интеллектуальных, эстетических и духовных благ, к чему стремится общество, можно обеспечить за счёт:

увеличения объёма потребляемых природных ресурсов;
улучшения использования природных ресурсов;
улучшения взаимоотношений между людьми.

Результат (в частности, объём продукции) может быть увеличен только за счёт увеличения длительности и (или) темпов труда.

Результат определяется прежде всего творческими способностями к данному виду деятельности и условиями для их реализации.

Положительный создаёт этические и правовые условия для роста продуктивности труда и улучшения отношений между людьми. Отрицательный ведёт к деградации человека, природы и социальных отношений.

С учётом сказанного, может быть сформулировано следующее положение: при неизменной или уменьшающейся длительности рабочего дня и года, а именно к этому стремится общество, рост благосостояния возможен только за счёт результатов и положительного . Отсюда следует, что именно в и положительном следует искать источники повышения его производительности, что важно для понимания смысла экономической эффективности, предполагающей минимальную стоимость затрат.

Повышение производительности должно осуществляться не только за счёт оптимального использования ресурсов, но и за счёт создания равновесия между экономической, социальной и политической структурами общества.

Повышение производительности является выражением общего экономического закона, экономической необходимостью развития общества.

Повышение производительности труда имеет следующие цели:

стратегическую – она предусматривает повышение уровня жизни населения (в странах, которые перешли к рыночной экономике, за счёт роста производительности уровень жизни повысился на 40-90%);
ближайшую – она предполагает повышение эффективности деятельности отраслей и предприятий, а также реальный рост личных доходов работников и населения в целом.

Так, более низкий уровень жизни в Украине по сравнению с США можно объяснить, прежде всего, тем, что в нашей стране производительность в промышленности составляет лишь 10 % от производительности в этой стране. Значительно, в 16 раз, превышает сложившуюся у нас производительность труда в сельском хозяйстве производительность труда этой отрасли в США за счёт более высокой оснащённости сельскохозяйственного труда современной техникой и технологиями, более совершенной его организации. В результате всего лишь 3 % занятого в сельскохозяйственном производстве населения страны обеспечивает не только внутренние потребности в продукции сельскохозяйственного производства, но и её экспорт. В Украине около 10 % населения занято в сельскохозяйственном производстве, однако наша страна экспортирует значительную часть сельскохозяйственной продукции.

Рост производительности труда предполагает увеличение количества продукции, выпущенной за единицу времени или экономию рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции.

В процессе производства функцией живого конкретного труда является создание новой стоимости, а так же перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства, на создаваемый продукт. Поэтому производительность труда отображает эффективность как живого, так и совокупного (живого и овеществлённого) труда. Различают понятия индивидуального (живого труда) и общественного (живого и овеществлённого) труда.

Производительность труда связана с его интенсивностью – степенью напряжённости труда за единицу времени: чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Нормальная интенсивность труда предполагает такие затраты жизненной энергии человека на протяжении рабочего времени, которые обеспечивают необходимые условия для полноценного функционирования организма и полного восстановления трудоспособности к началу нового трудового дня.

Методи вимірювання та показники ефективності праці

Можно выделить следующие виды показателя производительности труда:

индивидуальная производительность труда – производительность отдельного конкретного работника или на данном производственном участке, предприятии;
локальная производительность труда – это производительность труда в регионе или в отрасли;
общественная производительность труда - это производительность труда по народному хозяйству, в экономике страны в целом.

Производительность труда измеряется отношением объёма произведённой продукции к затратам труда. В зависимости от прямого или обратного отношения имеем два показателя: выработка и трудоёмкость.

Выработка – это количество изготовленной продукции за единицу времени или количество продукции, которая приходится на одного среднеучётного работника или работника за год, квартал, месяц. Выработка измеряется отношением количества изготовленной продукции к величине рабочего времени, потраченного на её изготовление:

В= ,

где В – выработка;

Q – объём изготовленной продукции;

Т – затраты рабочего времени;

Трудоёмкость – это показатель, который характеризует затраты времени на единицу продукции (она обратна величине выработки):

Т_р = ,

где Т_р – трудоёмкость единицы продукции.

Чем больше выработка продукции на единицу времени или, чем меньше затраты времени на единицу продукции, тем выше уровень производительности труда.

В зависимости от способа измерения результата деятельности (выпуска) различают следующие основные методы измерения производительности труда: натуральный, трудовой, стоимостной.

Суть натурального метода состоит в том, что результаты деятельности выражаются в физических единицах (штуках, тоннах, метрах и т.д.). Он наиболее точно отражает динамику производительности труда, применим только при выпуске одинаковой продукции, поэтому чаще употребляется в отраслях сырьевых, топливно-энергетического комплекса, а также на уровне отдельного рабочего места, участка и т.д. Расширяет сферу применения этого метода использование условно-натуральных показателей, которые служат для приведения разной, но однородной продукции к условному натуральному измерителю по определённому параметру, например, по нормированной трудоёмкости. Так, если в номенклатуру входят разные виды обуви, а за условный натуральный измеритель (условная пара обуви) принимается один её вид, трудоёмкость изготовления пары которого составляет 6 нормо-ч, то другой вид выпускаемой обуви с трудоёмкостью 3 нормо-ч будет пересчитан в 3 : 6 = 0,5 условной пары обуви.

Трудовой (нормативный) метод предполагает измерение производительности в неизменных нормо-часах базового периода. В этом случае определяется нормированная трудоёмкость по каждому виду произведённых разнородных работ (услуг), и показатели суммируются. Поскольку пересмотр норм времени отражается на нормированной трудоёмкости выпуска, то для обеспечения сопоставимости показателя производительности труда в динамике производят пересчёт нормированной трудоёмкости фактического выпуска в п-ном году по нормам года, принятого за базу, либо делают поправку на средний коэффициент изменения норм времени. Это усложняет использование данных показателей, кроме того, разнонапряжённые нормы могут дать существенные искажения. Поэтому трудовой метод ограничен в применении и чаще используется на уровне рабочих мест, участков и цехов.

Стоимостной (ценовой, денежный) метод является наиболее универсальным, так как результаты деятельности в этом случае измеряются в денежных единицах, которые полностью сопоставимы применительно к разным видам продукции, работ, услуг и позволяют произвести измерение, начиная с рабочего места и кончая национальной экономикой в целом. Их недостаток – влияние ценового фактора. Эта проблема решаема: на микроуровне, т.е на уровне предприятия, отрасли – перерасчётом фактического выпуска (и затрат) по ценам базового периода («по фиксированной цене» - средневзвешенной за период); на макроуровне – путём использования такого показателя, как дефлятор ВВП - величины, характеризующей общий индекс цен. Дефлятор отражает соотношение ВВП в ценах текущего периода (номинального ВВП) и в сопоставимых ценах базового периода (реального ВВП).

В случаях меняющегося ассортимента, когда имеет место увеличение или уменьшение части продукции с более высокой стоимостью сырья, т.е. более высокой материалоёмкостью и более низкой трудоёмкостью, на практике используют индексы производительности труда переменного, постоянного состава, структурный индекс.

Индекс переменного состава (И_{пер.
сост.}) отражает изменения как в выработке, так и в составе продукции.

Индекс постоянного состава (И_{пост.
сост.}) характеризует показатель производительности труда, независимый от изменений в структуре продукции, он рассчитывается путём взвешивания частных индексов роста выработки на количество работников в сравнительном (плановом) периоде по каждому изделию.

Структурный индекс рассчитывают по формуле:

Структурный индекс показывает, как влияют изменения структуры продукции на общий показатель производительности труда. Если структурный индекс превышает единицу, это означает, что показатель производительности труда в случае изменения ассортимента завышается за счёт увеличения материалоёмкости и снижения трудоёмкости продукции, и наоборот.

Производительность труда может измеряться на разных уровнях экономической системы: на микроуровне – применительно к рабочему месту (работнику), участку, цеху, предприятию в целом, на мезо- и макроуровне – применительно к отрасли, отдельному сектору экономики и т.д. Основным источником данных для этих расчётов является система национальных счетов.

Если под методами измерения производительности труда понимать качественно обособленные системы её измерения, то можно выделить три основные группы этих методов:

векторные методы - предполагают измерение производительности труда с помощью набора частных показателей (например: выпуск на один отработанный (или оплаченный) человекочас; выпуск на одного среднесписочного работника; выпуск на одну гривну материальных затрат; выпуск на единицу (на гривну) затрачиваемой энергии; выпуск на гривну основного капитала; выпуск на гривну амортизации; выпуск на один отработанный машиночас. На макроуровне частный показатель производительности обычно рассчитывается как реальный ВВП на одного занятого (т.е. путём соотнесения добавленных стоимостей, произведённых во всех отраслях экономики, с численностью занятых в экономике страны)
многофакторные методы - подразумевают построение единого показателя Выпуск / Затраты, агрегирующего тем или иным способом в числителе все или наиболее важные виды продукции, в знаменателе – все или наиболее важные виды затраченных ресурсов;
многокритериальные методы - в этом случае используют единый показатель производительности, полученный агрегированием частных показателей с помощью ранжирования и / или взвешивания.

Фактори зростання продуктивності та ефективності праці

Производительность труда – показатель динамичный, он постоянно меняется под воздействием множества факторов.

Все факторы, воздействующие на производительность труда условно можно разделить на две группы.

Первая группа включает факторы, действующие в направлении повышения производительности труда. К ним в первую очередь следует отнести улучшение организации труда и производства, социальных условий жизни трудящихся, внедрение новой техники и технологий и др.

Вторая группа включает факторы, отрицательно влияющие на производительность труда. К ним относятся неблагоприятные природные условия, нерациональная организация производства и труда, напряжённая социальная обстановка и т.д.

На уровне предприятия все факторы, воздействующие на производительность труда, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

уровень технической вооружённости предприятия;
эффективность применяемой технологии;
энерговооружённость труда;
организация труда и производства;
действенность применяемых систем стимулирования труда;
система обучения кадров и повышения квалификации работников;
улучшение структуры кадров и др.

Таким образом, к внутренним факторам относится всё, что зависит полностью от коллектива предприятия и его руководителей.

К внешним факторам относятся те из них, которые в меньшей степени зависят от коллектива предприятия или вовсе от него не зависят:

изменение ассортимента продукции и её трудоёмкости в связи с изменением государственных заказов или спроса и предложения на рынке;
социально-экономические условия в обществе в целом и в регионах;
уровень кооперации с другими предприятиями;
надёжность материально-технического снабжения;
природно-климатические условия и др.

Рассматривая сущность труда, как процесс потребления рабочей силы и средств производства, все факторы по их внутреннему содержанию и сущности принято объединять в три основные группы:

материально-технические – связанные с уровнем развития техники и технологии, внедрением в производство научных открытий и разработок, совершенствованием орудий и средств труда;
организационно-экономические – обусловленные организацией производства, труда и управления;
социально-психологические, т.е. такие, которые связаны с ролью человека в общественном производстве, они характеризуют степень использования рабочей силы и отношение человека к труду.

Материальной основой повышения производительности труда и его продуктивности является развитие науки, техники и технологии, внедрение в производство их достижений, поэтому группа материально-технических факторов обычно рассматривается как ведущая и определяющая все остальные факторы. Факторы этой группы воздействуют на повышение технической и энергетической вооружённости труда на основе непрерывного развития научно-технического прогресса.

Таким образом, научно-технический прогресс является основой всего общественного производства и влияет на все элементы производства: средства производства, труд, его организацию и управление.

Внедрение достижений научно-технического прогресса проводится по следующим направлениям:

осуществление комплексной механизации (механизация ручных работ, внедрение средств малой механизации, комплексная механизация работ на участках и в цехах) и автоматизации (внедрение станков – автоматов, автоматизированного оборудования, автоматических систем производства), модернизация оборудования;
совершенствование технологии производства (внедрение новых методов обработки материалов: химических, электроэрозийных, ультрозвуковых и т.д., использование сверхвысоких и сверхнизких давления и температуры, токов высокой частоты, инфракрасного излучения и т.д.), использование информационных технологий;
химизация производства (использование прогрессивных химических материалов и химических процессов, замена дорогостоящих материалов синтетическими полимерами, использование пластмасс и т.д.);
рост уровня электровооружённости (отношение количества электроэнергии, использованной в производственном процессе за определённый период, к среднеучётной численности работников).

Для повышения производительности труда большое значение имеет максимальное использование действующих мощностей.

Улучшение использования средств труда осуществляется по двум направлениям:

экстенсивному – в основе лежит увеличение времени работы средств производства за счёт сокращения простоев, введения в действие неиспользуемого оборудования, повышения коэффициента сменности в рациональных размерах, сокращения сроков ремонта и т.п.;
интенсивному - имеется в виду улучшение использования машин и оборудования за единицу времени через внедрение прогрессивных технологических процессов.

В настоящее время для внедрения в производство достижений НТП необходимо инвестиции направлять, прежде всего, на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, повышать долю затрат на активную часть основных производственных фондов.

Материально-технические факторы содействуют экономии живого и овеществлённого труда как в целом по экономике, так и на отдельном производстве.

Совокупность материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда можно охарактеризовать определёнными показателями:

энерговооружённость труда определяется отношением количества электроэнергии, использованной в производственном процессе за определённый период, к среднеучётной численности работников;
энергооснащённость труда – потребление всех видов энергии на одного работника за определённый период;
фондообеспеченность – показатель оснащённости труда производственными основными фондами, определяется отношением среднегодовой балансовой стоимости производственных основных фондов к среднеучётной численности работников;
фондоотдача – общий показатель использования всей совокупности основных производственных фондов, определяется отношением годового объёма выпуска продукции в денежном выражении к среднегодовой (без учёта износа) балансовой стоимости основных производственных фондов.

Зависимость между уровнем и динамикой технической вооружённости и производительностью труда прямая:

П_т = Ф_об × Ф_от,

где П_т – производительность труда;

Ф_об – фондообеспеченность;

Ф_от – фондоотдача.

Уровень механизации и автоматизации исчисляется на основе таких показателей, как коэффициенты механизации работ (производства) – К_м.р.(п) и труда – К_м.т.

К_м.р.(п) = (Q_м / Q) × 100;

К_м.т. = (Ч_м / Ч) × 100 или К_м.т. = (Ч_мi × I) / Ч) × 100,

где Q_м – объём работ, выполненный механизированным способом;

Q – общий объём работ;

Ч_м – численность работников, занятых механизированным трудом;

Ч – общая численность работников, принимающих участие в выполнении работ;

Ч_мi – численность работников, занятых механизированным трудом на данном рабочем месте;

I – величина, характеризующая отношение времени механизированных процессов к общему времени выполнения операции.

Уровень автоматизации характеризуется отношением количества автоматизированного оборудования или его мощностей к количеству или мощностям всего используемого оборудования, а также долей автоматизированных операций или продукции, изготовленной на автоматизированном оборудовании.

Организационно – экономические факторы, как уже сказано выше, определяются уровнем организации производства, труда и управления. К ним относятся:

совершенствование форм организации общественного производства, его дальнейшая специализация и концентрация; совершенствование организации производственных подразделений и вспомогательных служб предприятия (транспортной, складской и т.д.);
совершенствование организации труда путём углубления разделения и кооперации труда, внедрения многостаночного обслуживания, расширения сферы совмещения профессий и функций; использование передовых методов и приёмов труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; улучшение нормирования труда (внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда); использование гибких форм организации труда; улучшение подготовки и повышения квалификации кадров; улучшение условий труда; совершенствование материального стимулирования труда;
совершенствование организации управления производством путём внедрения более эффективной системы управления им, улучшения оперативного управления производственным процессом, внедрения автоматизированных систем управления производством.

В рыночных условиях методами совершенствования организационных форм производства и управления могут быть:

разукрупнение крупных производственно-хозяйственных комплексов, создание за счёт конверсии оборонной промышленности новых производств;
приватизация государственной собственности;
предоставление полной экономической свободы предприятиям;
диверсификация производства;
привлечение иностранного капитала для совместной предпринимательской деятельности;
разработка системы специальных льгот для отдельных категорий экономически активного населения (арендаторов, кооператоров, частных предпринимателей и др.), совместного предпринимательства и т.д.

Социально-психологические факторы определяются:

качественными характеристиками и социально-экономическим составом трудовых коллективов;
квалификационным и общеобразовательным уровнем работников и системой их повышения;
наличием условий для улучшения социально-психологического климата в трудовых коллективах, повышения дисциплинированности, трудовой активности, творческой инициативы работников;
совершенствованием методов мотивации и психологического влияния и др.

По сфере возникновения и действия все факторы повышения производительности труда делятся на:

внутрипроизводственные – те, которые возникают и действуют непосредственно на уровне предприятия или организации;
отраслевые и межотраслевые – те, которые связаны с возможностью кооперативных связей, концентрации и комбинирования производства, освоения новых технологий и производств на уровне всей отрасли или нескольких отраслей народного хозяйства;
региональные – это факторы повышения производительности труда, характерные для данного региона;
общегосударственные – это такие факторы, которые вызывают повышение производительности труда по всей стране (например, повышение образовательного уровня населения, рациональное использование трудового потенциала и др.)

В условиях рыночной системы хозяйствования вышеназванные традиционные подходы к классификации факторов роста производительности труда следует дополнить новыми группами факторов. Существует точка зрения (Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие. – К.: Кондор, 2003. С. 278-279) о том, что к новым группам факторов роста производительности труда можно отнести то, что связано:

с расходованием текущих затрат прошлого труда (сырья, материалов, энергии и др., непосредственно входящих в продукт производства в каждом производственном цикле);
с экономным и эффективным использованием основных производственных и непроизводственных фондов (машин, механизмов, технологического оборудования, аппаратуры, транспортных средств, производственных зданий и сооружений и т.п.).

Экономия прошлого труда, заключённого в материальных затратах первой группы, будет повышать производительность труда непосредственно, в обратной пропорции к достигнутой экономии.

Рациональное использование производственных и непроизводственных фондов, переносящих прошлый труд на вновь созданную продукцию частями (в стоимостной форме, в виде амортизационных отчислений), отразится на показателе производительности труда через величину амортизационных отчислений. Поэтому при прочих равных условиях производительность труда за счёт этого фактора будет тем выше, чем меньше будет задействовано фондов и чем лучше и полнее они будут использоваться.

Трудно не согласиться с автором данной точки зрения, поскольку в условиях рыночной системы хозяйствования субъекты предпринимательской деятельности обязательно должны учитывать воздействие перечисленных факторов, активно влияющих на динамику эффективности экономической деятельности.

Резерви підвищення продуктивності та ефективності праці

Резервы повышения производительности труда – это неиспользованные возможности экономии затрат труда (как живого, так и овеществлённого), которые возникают вследствие действия тех или иных факторов (достижений науки, совершенствования техники, технологии, организации производства, труда и др.). Следует отметить, что уровень производительности труда в значительной мере зависит от степени использования резервов.

Резервы можно классифицировать относительно времени их использования и сферы их возникновения.

По времени использования различают текущие и перспективные резервы.

Текущие резервы – это те, которые могут быть использованы в зависимости от реальных возможностей на протяжении месяца, квартала или года.

Перспективные резервы – это те, которые предусматриваются перспективными планами и могут быть использованы через несколько лет согласно долгосрочным планам предприятия.

По сферам возникновения различают общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные резервы.

К общегосударственным относятся те резервы, использование которых влияет на рост производительности труда в экономике в целом. Они связаны с неполным использованием достижений научно-технического прогресса, нерациональным размещением предприятий и неэффективной демографической и территориальной занятостью населения, недостаточным использованием рыночных механизмов и методов хозяйствования и т.д.

Региональные резервы связаны с возможностями более эффективного использования производительных сил данного региона.

Межотраслевые резервы отражают возможности улучшения межотраслевых связей.

Отраслевые резервы – это резервы, связанные с возможностями повышения производительности труда, которые характерны для данной отрасли экономики.

Внутрипроизводственные резервы выявляются и реализуются непосредственно на производстве. Их можно разделить на:

резервы снижения трудоёмкости продукции;
резервы улучшения использования рабочего времени.

Выявление имеющихся резервов осуществляется на основе анализа уровня и динамики производительности труда на отдельных участках производства или по видам работ в текущем и предыдущем периодах. Основой методики анализа является сравнение анализируемых показателей с плановыми. При этом необходимым условием является учёт всех тех уточнений плана, которые внесены в течение года и могут вызвать изменение других показателей – производительности труда, численности работников, фонда оплаты труда.

Где же следует искать резервы повышения производительности труда?

Прежде всего, в снижении трудоёмкости, которое обеспечивается:

за счёт внедрения нового высокопроизводительного оборудования и прогрессивных технологий;
за счёт модернизации имеющегося оборудования и рационализации производства без коренной перестройки применяемой технологии на базе малой механизации ручных работ, совершенствования приспособлений и т.д.

Величину резервов роста производительности труда при снижении трудоёмкости можно определить или непосредственно в процентах по каждой группе работников, или по экономии рабочей силы. При этом следует иметь в виду, что показатели роста производительности труда и снижения трудоёмкости продукции обратно пропорциональны.

Резервы повышения производительности труда можно искать в улучшении использования рабочего времени и, прежде всего, в ликвидации его потерь. Потери рабочего времени имеют место только при плохой организации труда и производства, слабой дисциплине, недостаточной охране труда и т.п.

Для выявления резервов роста производительности труда за счёт ликвидации потерь рабочего времени следует тщательно анализировать фактический баланс рабочего времени, сравнивать его с плановым. С помощью фотографий и самофотографий рабочего дня выявлять потери рабочего времени, устанавливать причины и разрабатывать мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.

Следует также сопоставлять фактический и плановый баланс рабочего времени в среднем на одного рабочего и принимать меры к недопущению негативных изменений в этой области.

Практика показывает, что наибольший удельный вес в потерях рабочего времени занимают неявки в связи с болезнями.

Проводя анализ использования рабочего времени, необходимо сравнивать динамику часовой, дневной и годовой выработок работников. Если индекс дневной выработки меньше индекса часовой выработки, то это является показателем внутрисменных потерь рабочего времени. Превышение индекса годовой выработки над индексом дневной свидетельствует о росте числа явочных дней в году, и наоборот.

Источником резервов повышения производительности труда может быть совершенствование структуры кадров которая проявляется соотношением численности между отдельными категориями промышленно-производственного персонала.

В этом случае анализу подвергаются показатели структуры кадров:

удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;
удельный вес основных рабочих в общей численности рабочих и всего персонала и т.д.

Повышение удельного веса основных рабочих или всех рабочих в общей численности работающих равнозначно росту производительности труда в расчёте на всю категорию работников.

Предложенные подходы к выявлению резервов повышения производительности труда являются традиционными.

В настоящее время – время проникновения в производство информационных технологий - на высокотехнологичных предприятиях изложенные подходы могут не срабатывать, поскольку требования в отношении образования и квалификации на них к основным работникам достаточно высоки. Показатели, характеризующие численность рабочих, занятых в производстве, в этом случае уже не характерны, поскольку большая часть работников относится к другим квалификационным и социальным группам.

Для наиболее полного использования резервов повышения производительности труда на предприятиях разрабатываются программы управления производительностью. В них определяются виды резервов, конкретные сроки и способы их реализации, планируются затраты на эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект от их внедрения.

Необходимым условием выявления и использования резервов повышения производительности труда является их анализ через количественную оценку.

Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах.

На конкретный период времени величину резервов можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда.

Оценить влияние снижения трудоёмкости продукции, улучшения использования рабочего времени, совершенствования структуры кадров на предприятии можно с помощью формул.

Влияние на производительность труда снижения трудоёмкости определяется по формулам:

где П_т – величина повышения производительности труда, %;

Т_п, Т_н – прошлая и новая трудоёмкость на операцию или изделие;

– экономия численности работников;

Р – количество изделий или операций;

Ф – реальный фонд рабочего времени одного работника;

К – коэффициент выполнения норм.

Влияние на производительность труда улучшения использования рабочего времени (уменьшения его потерь) определяется с помощью формул:

П_т = (100 – n) × 100 / (100 – m) – 100,

или

П_т = (m – n) × 100 / (100 – m),

где m – потери рабочего времени в базовом периоде, %;

n – потери рабочего времени в текущем периоде, %.

Влияние на производительность труда изменения в структуре кадров определяется следующим образом:

I_по = I_п × I_d,

где I_по – индекс общей производительности труда;

I_п – индекс производительности труда основных работников;

I_d – индекс изменения части основных работников в общей численности работников в текущем периоде в сравнении с базовым, он вычисляется по формуле:

I_d = d_т / d_б,

где d_т – часть основных работников в текущем периоде;

d_б – часть основных работников в базовом периоде.

Сравнение динамики годовых, дневных и часовых выработок содействует выявлению резервов повышения производительности труда через улучшение использования рабочего времени.

Програми управління продуктивністю праці

Программы обычно определяют развитие одного из важнейших направлений деятельности предприятия: по совершенствованию технологии, организации контроля качества, повышения производительности труда и др., на их основе разрабатываются планы и проекты

Планы организационно-технических мероприятий, которые разрабатываются на предприятиях для использования резервов, содержат виды резервов повышения производительности труда, меры по их реализации, затраты на них, сроки проведения мероприятий, ответственных исполнителей.

Проекты отличаются от программ тем, что, ориентируясь на определённый аспект развития предприятия, они содержат график выполнения, технические и финансовые параметры, т.е. отличаются высоким уровнем конкретной проработки (программа, далее проект).

Для проработки различных деталей программы предприятие составляет вспомогательные планы.

В целях планирования повышения производительности труда (разработки программ, проектов её роста) используют интерактивное планирование, которое:

основано на принципе участия работников предприятия и направлено на максимальную мобилизацию их творческих способностей;
предполагает, что будущее подвластно контролю и в значительной мере является продуктом созидательных действий работников предприятия.

Действительно, не имея конкретных целей по росту производительности труда, невозможно определить, является ли достигнутый её уровень высоким или низким. Цели, сформулированные в программах и проектах, служат ориентирами при решении вопроса о том, какая работа повышает общую производительность, а какая мешает её росту.

При планировании производительности труда необходимо применять методы, позволяющие в процессе разработки программ более полно учесть все причины, обуславливающие рост производительности труда, включить в программу все выявленные резервы, с тем, чтобы составить достаточно напряжённый, но всесторонне обоснованный сбалансированный и реальный проект.

Механізм управління продуктивністю праці
Вимірювання ефективності праці в банківському секторі
Сутність та структура заробітної плати. Види заробітної плати

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.

Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці виконує такі функції, як:

1) відтворювальна: джерело відтворення робочої сили та засіб залучення людей до праці;

2) стимулююча: встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

3) регулююча: засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з врахуванням ринкової кон'юнктури;

4) соціальна: забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати цих функцій. її рівень забезпечує не більш як 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:

- збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;

- забезпечення соціальних гарантій;

- збереження попереднього статусу, пов'язаного із попереднім робочим місцем;

- стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітної плати);

- перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

- посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату та реальні доходи трудівників. Номінальна заробітна плата (грошова)- це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості якості затраченої ними праці, результатів праці.

У зв'язку з тим, що предмети споживання надходять працівникам через обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму.

У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата - відображає сукупність матеріальних культурних благ, а також послуг які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Така ситуація має місце сьогодні в Україні.

Реальні доходи включають реальну заробітну плату і надходження із суспільних фондів споживання. При цьому основним джерелом доходів населення є заробітна плата.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку взаємозумовленості всіх її частин.

Заробітна плата робітників і службовців складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.

Згідно з Законом України "Про оплату праці" основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Диференціація доходів населення

Доходи учасників ринкової економіки розподіляються за факторами виробництва (земля, праця, капітал, здібності до підприємництва). У ринковій економіці вважається нормальним і припустимим будь-який доход, який отримується в результаті участі у вільній конкуренції на ринках товарів і послуг, капіталів і робочої сили. Тут визначаються і високі доходи тих, хто має успіхи у підприємницькій діяльності, і низькі доходи тих, хто зазнав у ній невдачі. Причому низький дохід може бути наслідком недостатніх трудових зусиль тих чи інших підприємців, працівників найманої праці, а також результатом змін кон'юнктури ринку. Основними каналами доходів населення є:

трудові доходи робітників (заробітна плата, премія і т.д.);
доходи від підприємництва (прибуток);
доходи від власності (рента, відсотки і т.д.);
доходи від індивідуальної трудової діяльності;
інші надходження (спадщина, аліменти, гонорар).

Отже, під доходами населення розуміємо суму грошових засобів і матеріальних благ, які отримані або створені громадянами за певний проміжок часу. Роль доходів визначається тим, що рівень споживання населення прямо залежить від рівня доходів. Їх можна поділити на грошові і натуральні доходи.

Грошові доходи населення включають усі надходження грошей у вигляді оплати праці працюючих осіб, доходів від підприємницької діяльності, пенсій, стипендій, різних допомог, доходів від власності у вигляді відсотків, дивідендів, ренти, сум від продажу цінних паперів, нерухомості, продукції сільського господарства, різних виробів, доходів від наданих різних послуг та ін. Натуральні доходи включають перш за все продукцію, вироблену домашніми господарствами для власного споживання.

Відмінності в рівні доходів на душу населення або на одного зайнятого називається диференціацією доходів. Нерівність доходів характерна для всіх економічних систем. При переході від адміністративно-командної до ринкової системи ріст диференціації доходів пов'язаний з тим, що частина населення живе за старими законами, а одночасно інша частина населення діє за законами ринкової економіки. Чим більше населення залучається до ринкових відносин, тим швидше скорочується нерівність у доходах.

Диференціація доходів складається під впливом різноманітних факторів, які пов'язані з особистими досягненнями або незалежні від них, що мають економічну, демографічну, політичну природу. Серед причин нерівномірності розподілу доходів виділяють: відмінності у здібностях (фізичних та інтелектуальних), відмінності освіти і кваліфікації, працьовитість і мотивацію, професійну ініціативність і схильність до ризику, походження, розмір і склад сім'ї, володіння власністю і становище на ринку, удачу, везіння і дискримінацію. Міру нерівності доходів відображує крива Лоренца, при побудові якої по осі абсцис відкладена кількість сімей (в % від загального їх числа), а на осі ординат - їх дохід (у відсотках).

Теоретично можливість абсолютно рівного розподілу доходу представлене бісектрисою, яка вказує на те, що будь-який даний відсоток сімей отримує відповідний відсоток доходу. Це означає, що якщо 20,40,60% сімей отримує відповідно 20,40,60% від всього доходу, то відповідні точки будуть розташовані на бісектрисі. Крива Лоренца показує фактичний розподіл доходів, будується за реальними даними. Наприклад, 20% населення з найнижчими доходами отримує 5% загального доходу, 40% з низькими доходами - 15% і т.д. Заштрихована область між лінією абсолютної рівності і кривою Лоренца вказує на ступінь нерівності у розподілі доходів. Чим більшою є ця область, тим більша нерівність розподілу доходів у суспільстві. Реальне суспільство не характеризується ні абсолютною рівністю, ні абсолютною нерівністю. Проте, чим більше вигнута крива Лоренца, тим більша нерівність розподілу доходів, а чим вона більш пряма, тим більша рівність сімей за рівнем доходів. Наближення кривої Лоренца до прямої лінії абсолютної рівності вбиває стимули до продуктивної праці, а надмірна її вигнутість може викликати соціальну напругу в суспільстві.

Характеристика доходів, витрат та соціально-економічного становища населення України
Сутність планування праці, завдання та показники

Планирование в сфере труда

Планирование - это процесс разработки специальных документов ,планов , которые определяют конкретные этапы достижения целей в рамках планового периода.

Основной задачей планирования труда является - обеспечение полной занятости , производительности труда, создания благоприятных условий для персонала; повышение уровня з/п , достижения высокого качества жизни работника.

Основные показателииспользуемые при планировании труда

Общеэкономические	Обьемпроизв.продукции, величина основных фондов, стоимость продукции, фонды не производственного назначения
Результат работы	Выработка в натуральном стоимостном и трудовом измерителях , трудоемкость, прибыль , общие затраты рабочего времени
Кадровые показатели	Численность персонала , часть отдельных категорий персонала , текучесть кадров, уровень образования , средний возраст работников
Оплата труда	Фонд з/п, часть з/п в затратах на пр-во продукции, средняя з/п, динамика з/п за несколько лет
Затраты на соц. Выплаты	Затраты на соц выплаты , законод.акты ,
Общие затраты на персонал	Затраты на з/п, на развитие , на персонал в расчете на 1 продукции
Условия труда	Чисоенность часть работников которые работают в тяжелых. Вредных условиях труда ,уровень травматизма, заболеваний, динамика

Сутність економічного аналізу. Основні показники діяльності підприємства в сфері праці та особливості

.Економический анализ в сфере труда

задачи:

1) Обеспечение объективной оценки использования рабочей силы и производительности труда

2) Выявление факторов и показателей измерения их влияния на измен. Трудовых показателей

3) разработка рекомендаций на улучшение использования раб силы с целью повышения производительности труда

Объекты исследования анализа трудовых показателей :

1.Трудовые показатели – совокупность качественных и количественных показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов

2.Факторы и пути итенсификации с целью повышения эффективности использования труда

3.Влияние трудовых показателей на конечные результаты деятельности

Систему трудовых показателей на 2 группы:

Обобщающие ( численность рабочих , фонд рабочего времени , производительность труда, затраты на оплату труда , средняя з/п)
Частные ( фондовооруженность, з/п емкость, сумма расходов, доходов , прибыли на 1 работника

АНАЛИЗ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДУСМАТРИВАЕТ ЭТАПЫ :

1)Анализ обеспеченности проф оборудованием

2) Анализ численности работников и динамика изменений

3) Анализ движения раб.силы ( коэф. Оборота по приему ( принятых/численность) ,коеф. Оборота по выбывшим ( выб./общую численность) ,коеф. Текучести ( прибыло – выбыло /общ.численность) , коеф постоянного состава ( постоянные / общую ч.) )

4) Анализ состава трудовых ресурсов ( удельный вес отдельных категорий раб-ков в общей численности и динамику)

5) Анализ укомплектованности кадров ( обеспечение раб мест и должностей )

6) Анализ еффективности использования раб времени( оценка напряженности труда, выявление непроизводственных потерь раб.времени и возможности резервов сокращения раб.времени,)

ФОНД РАБ,ВРЕМЕНИ:

Показатели фонда раб.времени являются основой для обоснования производительной программы предприятия ( сравнивается трудоемкость производ.программы с нормативным фондом раб. Времени , производительности работников.)

ВИДЫ ФРВ:

1)календарный

2)номинальный ( минус праздники)

3)явочный

4)эффект.ФРВ ( фактич. – простои производства)

Для расчета фондов рабочего времени используется баланс раб.времени , составление включает:

1)расчет полезного ФРВ в днях

2)определение сред продолжит раб врем, эффективности полезного ФРВ в часах

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА – выполнение след этапов:

Анализ уровня и динамики выработки раб. И трудоемкость выпуск продукции
Оценка факторов, которые влияют на изменения уровня выработки.
Оценка и анализ последствий изменения уровня производительности труда
Сравнительный анализ уровня и динамики выработки раб. Отдельных структурных подразделов
Разработка орг.- технич. Мероприятий с целью использования резервов и достижения экономии использвония труда

ЗАТРАТЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА

Цель: оценка целесообразности использования форм и системы оплаты труда , оценка эффективности внедрения стимулирования , выявление рациональных расходов на оплату труда.

Этапы:

Анализ общ.объема и динамики ФОТ

Анализ стру-ры ФОТ

Анализ уровня и динамики ср. з/п

Анализ факторов влияющих на ФОТ ( инфляция, числ.работников, законы, производ.)

Анализ эффективности стимулирования персонала

Оценка фин. Возможностей по формированию Фот и его увелечение.

Аналіз чисельності, структури і руху персоналу підприємства

АНАЛИЗ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДУСМАТРИВАЕТ ЭТАПЫ :

1)Анализ обеспеченности проф оборудованием

2) Анализ численности работников и динамика изменений

5) Анализ укомплектованности кадров ( обеспечение раб мест и должностей )

Звітність сфері праці. Види державних статистичних звітів підприємств з питань праці

С целью осуществления мониторинга соц.-труд. Сферы , а также для стратегического и оперативного управления предприятию необходимо иметь достоверную инфу, о процессах связанных с организ. И использования труда и СОТ

Отчетность – специфическая форма для получения обобщенной инфы в процессе реализации управленческой деятельности

В сфере труда отчетность отражает динамику трудовых показателей и результативность процесса управления трудом на предприятии.

2 ВИДА(статистич. Отчеты, и оперативные отчеты)

Наиболее полную инфу о результатах внедрения программ по труду по управлению и развитию персонала предостав. Гос. Стат.отчетность по предприятию по труду.

Хар-ка основных видов гос.стат.отчетов.:

1)Отчетность по труду ( все составляют, до 7 числа след.месяца после отчетного) 2)Сводный отчет по труду( все - кто осуществляет несколько видов деятельности до 7 числа)

3) Отчет о сост.условий труда ( льготы и компенсации за работу в тяжелых условиях , (составляют пром предприятия , транспортные , не позднее 31 декабря ))

4) чиленность отдел. Категорий рабочих и подготовка кадров ( все – не позднее 5 января след.года)

5) Отчет по состоянию задолженности выплаты з/п ( все – 11 число след.месяца)

6)Отчет использования раб.времени ( все – до 7 числа)

7) Связный тчет о использовании раб времени ( все до 7 числа)

Сутність і мета аудиту в трудовій сфері. Види аудиторської перевірки

Аудит в сфере труда:

Аудит – независимый вид контроля , позволяющий обеспечить поверку финн-хоз. Деятельности с целью соотвествия критериям действительного зак-ва

Аудиторска проверка осуществляет адиторской формой на коммерческой основе по инициативе руководителя.

Цель:выявение проблем экономич. И эффективного использовниятруд.ресурсов , исследование причин отклонений и представления рекомендаций по их устранению.

Аудит в сфере труда рассматривается в 3 аспектах:

1)Организационно – техническом – (проверка документов, анализ показателей свидетельствующих о законности деятельности)

2) СОц-псих. – оценка СТО 3) Экономическом : конкурентоспособность предприятия

Основні етапи контрольно-аудиторського процесу в трудовій сфері
Моніторинг соціально-трудової сфери соціально-трудових відносин

Мониторинг соц- труд. Сферы – это комплексная государственная система беспрерывного наблюдения за фактическим состоянием дел в соц-труд. Сфере.

Мониторинг является важным инструментом разработки государственной соц. политики.

К основным задачам относятся:

Постоянное наблюдение за фактическим состоянием дел в соц-труд. Сфере
Систематический анализ процессов, происходящих в этой сфере,
Предвиденье негативных тенденций, кот. Могут привести к соц. напряжению и прогнозированию возможных изменений в этой сфере.

С точки зрения технологии проведения мониторинг выделяет задачи:

1 группа: методические : разработка научных основ, методов и приемов исследования, кот. Обеспечивают достоверный результат исследования.

2 группа: научные : отслеживание и анализ конкретных изменений в соц-труд. сфере общества.( уровень и качество жизни населения, установки людей, изменение структуры соц.общества)

3 группа: информационные : обеспечение достоверной научной, объективной инф., пользователями кот.являются ученык, исследователи, руководители разных уровней.

Концепция мониторинга соц-труд. сферы включает:

Направления мониторинга
Статистические и социологические показатели, кот. характеризуют соц-труд.сферу
Принципы формирования и построения процсса мониторинга
Перечень предприятий, организаций, министерств, ведомств, кот. должны принимать участие в процессе проведения мониторинга в соц-труд.сфере

Основными направлениями мониторинга соц-труд.сферы является:

Соц-демографические и миграционные процессы(рождаемость, движение населения),
Занятость, рынок труда, безработица,
Соц-труд.процессы на предприятии (производительность)
Условия и охрана труда (условия безопасности, проф.травматизма, отвечающие лица за это)
Доходы и уровень жизни населения (динамика цен, инфляции, доходов,источников доходов)
Соц-психологический климат трудового коллективов и удовлетворенность соц-труд.отношениями

Органы осуществляющие мониторинг соц- труд сферы, объекты

Объектами мониторинга являются: предприятия и организации; территория, где проживают люди и расположено предприятие и общности, в кот.объединены люди

Мониторинг соц-труд.сферыв Украине осуществляется на основе программы мониторинга, разработанной Министерством труда и соц.политикиУкр. и Гос.комитетомстатистикиУкр, совместно с другими центральными и местными органами исполнительной власти.

Сбор, обработку ипередачу стат. Инф. Осуществляется на региональном и государственном уровнях.

На региональном уровне стат.инф, по утвержденной в управлении мониторинга формируетсятер.органами, гос. комитетом статистики и министерства труда и соц.политики.

Тер.органыстатисики формируют сводные данные и передают их в Гос.комитет статистики укр. и в местные органы исполнительной власти.

Стат.инф. по отдельным предприятиям и отделам субъектов хозяйствования формируется территориальными органами гос. статистики в соответствии с утвержденной системой показателей и передается на гос.уровень в Гос.комитет статистики и Министерство труда и соц.политики.

Стат.инф. по макроэкономическим показателям и отдельным критериям мониторинга сформированная в соответствии с утвержденной системой показателей на основе проведенных гос. и отраслевых статистических наблюдений передается в Гос.комитет статистики и Министерство труда и соц.политики.

Социологические опросы населения в соответствии с установленной системой показателей осуществляется институтом социологии Укр.

Министерство труда и соц.полит. и Гос.ком.статистики осуществляется координация деятельности органов гос.власти, предприятий, организаций, кот. обеспеч. Ведение мониторинга, а так же готовят ежеквартальные отчеты о состоянии соц-труд. сферы, ежегодно выпускают сборники аналитических и социологических материалов, а так же сборники по разным отраслям мониторинга.

Джерела інформації для моніторингу соціально-трудової сфери

К основным источникам инф. Относят:

Административная статистика представляет собой стандартизированные данные отчетности предприятий и других субъектов экономической деятельности гос.службы занятости, а так же органов гос.управления.

Данный метод обеспечивает постоянство инф., дает возможность отслеживать продолжительность и динамику изучаемых предприятий на протяжении долгого периода , относительная доступность инф.(сборники).

Выборочные обследования домохозяйств обеспечивают возможность получить инф. Непосредственно от объекта исследования, проводится в виде опроса с высокой степенью регулярности, инф. Формируется о всей рабочей силе, по ее структуре,об уровне жизни населения, об источниках за счет которых достигается данный уровень .
Переписи населения, кот.проводятся раз в 10 лет. Основным преимуществом такого метода является возможность регионального и межрегионального анализа полученной инф.

Переписи обеспечивают наиболее полный охват населения, что создает условия для получения инф. По всем тер.- административным единицам страны.

Выборочные обследования предприятий предоставляют инф.отруд.деятельности, о производственных процессах, а так же инф. О внутреннем рынке труда.
Социологические исследования. Это анализ социальных явлений, с помощью социологических методов, кот.дают возможность систематизировать полученные фактические данные о процессах, отношениях, взаимосвязях.

В процессе социологических исследований применяются следующие методы сбора инф.: наблюдение, изучение документальных материалов, эксперимент, опросы, анкетирование, интервью

Міжнародна організація праці та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин

У своїй діяльності Міжнародна організація праці керується чотирма стратегічними цілями:

просування і проведення в життя основних принципів і прав у сфері праці;

створення великих можливостей для жінок і чоловіків в одержанні якісної зайнятості і доходу;

розширення охоплення й ефективності соціального захисту для усіх;

зміцнення трипартизма і соціального діалогу.

Можна виділити наступні основні напрямки діяльності організації:

розробка міжнародної політики і програм з метою сприяння основним правам людини, поліпшенню умов праці і життя, розширенню можливостей зайнятості;

створення міжнародних трудових норм, підкріпл ених унікальною системою контролю за їхнім дотриманням; ці норми служать орієнтиром для національних органів у проведенні в життя такої політики;

проведення в життя великої програми міжнародного технічного співробітництва, вироблюваної і здійснюваної в активному партнерстві з учасниками Організації, у т.ч. надання допомоги країнам у її ефективній реалізації;

питання професійної підготовки і навчання, дослідження і видавнича діяльність у підтримку цих зусиль.

З розвитком світової економіки, економічної інтеграції та співробітництва різних країн постало завдання узгодити і узагальнити трудові відносини, які склалися на національних ринках праці. Виконання цього завдання взяла на себе МОП. На міжнародних конференціях праці були прийняті конвенції і рекомендації, в яких юридично закріплені норми трудових відносин як частина міжнародного права. Конвенції та рекомендації МОП після ратифікації їх парламентами багатьох країн стали складовою національного трудового права.

У 1998 році Міжнародна конференція праці прийняла урочисту Декларацію про основні принципи і права в сфері праці. В ній підтверджується рішучість міжнародного співтовариства «дотримувати, сприяти застосуванню і сумлінно запроваджувати в життя» право трудящих і роботодавців на волю обєднання і колективні переговори, діяти в напрямку ліквідації усіх форм примусової чи обовязкової праці, повного усунення дитячої праці і дискримінації в області наймання і занять. У Декларації підкреслюється, що всі держави-учасниці несуть зобовязання дотримувати ці принципи поза залежністю від того, ратифікували вони відповідні Конвенції чи ні.

В даний час перед МОП стоять якісно інші цілі і задачі, ніж ті, що стояли перед нею 15-20 років тому. Це повязано насамперед із глобалізацією світової економіки негативні наслідки якої позначаються на трудящих усіх країн, що змушені працювати в умовах жорсткості конкуренції, прискорення технологічних змін, росту соціальної нерівності і скорочення можливостей урядів.

Проблеми інтеграції соціально-трудових відносин України в систему відносин, визнану МОП

У сучасних умовах неможливо розраховувати на успіх в соціально-трудовій політиці країни, ізолювавшись від світового співтовариства, тому при переході до ринку дуже важливим є звернення до початкових цінностей, закладених в базових трудових нормах, рекомендаціях, правилах, що акумулюють досвід світового співтовариства та перевірені практикою їх застосування в багатьох країнах.

З метою регулювання соціально-трудових відносин наша держава з урахуванням міжнародних, регіональних трудових стандартів створює власну законодавчу та нормотворчу систему, яка охоплює питання зайнятості, оплати праці, соціальної політики, умов та охорони праці, робочого часу, міграційної та демографічної політики тощо.

Конституція України згідно із загальновизнаними принципами і нормами міжнародного права гарантує громадянам права на працю, на не заборонену законом підприємницьку діяльність, на соціальний захист. Гарантується захист від примусової праці, рівні можливості в обранні професії, виду трудової діяльності, право на безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу, ніж це визначено законодавством. Громадяни мають рівні консти-

туційні права і свободи, захищені від дискримінації за всіма ознаками тощо. Ці положення мають вищу юридичну силу та застосовуються на всій території нашої держави.

Трудові правовідносини можуть регулюватись актами компетентних державних органів: діючі міжнародні договори за участю України, закони України, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, накази та інструкції міністерств, комітетів та відомств України, накази керівників підприємств, рішення органів місцевого самоврядування.

В умовах формування нової для нашої країни системи ринкових відносин і нове законодавство про працю також постійно розвивається . Поряд з Конституцією України, що визначає ряд основних принципів правового регулювання, в країні діють також Кодекс законів про працю України та ряд законів й інших правових документів, які регулюють соціально-трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, закладів незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, що здійснюють трудову діяльність за трудовим договором з фізичними особами.

Якщо в законодавстві України містяться інші (гірші для людини) права, ніж у міжнародному договорі, в якому бере участь Україна, то застосовуються правила міжнародного договору. Умови договорів, які погіршують становище працівників порівняно з нормами вітчизняного законодавства, є недійсними.

Відповідно до ст. 9 Конституції України дійсні міжнародні договори, згоду на обов'язковість яких дала Верховна Рада України, є частиною національного законодавства України.

Традиційно в Україні склалося так, що діяли досить прогресивні правові норми, які визначали принципи трудового права. Нині наша країна може пишатись рівнем гарантій, що надаються трудящим чинним законодавством. Це підтверджується прийняттям і дотриманням Україною конвенцій МОП, Загальної декларації прав людини, нормативно-правових актів Ради Європи та Європейського Союзу, Угоди про співробітництво у сфері трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів тощо.

З усіх ухвалених МОП конвенцій Україна ратифікувала 54 конвенції, з них 46 — чинні, в тому числі всі фундаментальні конвенції (№29,87, 98, 100, 105, 111, 138). За роки незалежності Україною ратифіковано 10 конвенцій.

Практично за всіма напрямками, що створюють основу соціально-трудових взаємовідносин, національне українське законодавство гарантує не менш широкі права громадянам — суб'єктам соціально-трудових відносин, ніж зафіксовані в міжнародних актах.

Багато з міжнародних трудових актів лише декларують право трудящих на щорічну оплачувану відпустку, зокрема Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права людини, Конвенція МОП № 132 1970 р. про оплачувані відпустки, Європейська Соціальна Хартія (переглянута в 1996 р.). Водночас ст. 74 та 75 Кодексу законів про працю України встановлюють, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також тим, що працюють за договором з фізичною особою, надаються щорічні (основна та додаткова) відпустки зі збереженням на цей період місця роботи та заробітної плати. Причому щорічна основна відпустка надається співробітникам тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік з дня укладення трудового договору.

Щодо надання жінкам оплачуваних відпусток у зв'язку з вагітністю та пологами українське законодавство гарантує трудящим більші строки, ніж мінімальні, встановлені Конвенцією МОП № 183 2000 р. про охорону материнства. Ця Конвенція передбачає надання такої відпустки тривалістю не менше 14 тижнів, включаючи обов'язковий період тривалістю шість тижнів після народження дитини, тоді як ст. 179 КЗпП України встановлює оплачувану відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 18 тижнів (126 календарних днів — 70 до пологів та 58 після, рахуючи з дня пологів).

Однак ряд положень українського національного законодавства у сфері соціально-трудових відносин, практика застосування їх у деяких аспектах не відповідає нормам міжнародного трудового права, дія котрих поширюється на Україну. Наприклад, це стосується вельми поширеної в роки кризи практики виплат заробітної плати в натуральній формі і затримок виплати зарплати. Держава, яка ратифікувала відповідну Конвенцію (Конвенція № 95 1949 р. про охорону заробітної плати, ратифікована Україною), має здійснювати всі необхідні заходи щодо поліпшення ситуації, яка порушує вимоги міжнародного права. Потрібно прийняти відповідні закони, які б встановлювали відповідальність роботодавців у випадках таких порушень тощо. Україна все ще не ратифікувала Кон-

венцію МОП № 173 1992 р. про захист вимог трудящих у випадку неплатоспроможності підприємця, норми якої визначають права працівників на отримання належних їм коштів.

Ряд міжнародних правових актів декларує право трудящих (в тому числі трудящих-мігрантів) на об'єднання в профспілки. Якщо ж звернутись до українського законодавства, то з нього випливає, що іноземні громадяни та особи без громадянства не мають права створювати в Україні суспільні організації за професійною ознакою.

Розвиваючи національне законодавство у сфері праці та долаючи його недоліки, Україна сприяє розвитку та інтеграції національних соціально-трудових відноси у систему відносин, визнану світовим співтовариством. Однак для цього також потрібно знати своє національне законодавство та практику, знати та розуміти історичні, господарські, культурні традиції та особливості своєї країни, вміти розуміти та передбачати стан соціально-економічних умов країни на кожному етапі її розвитку, реформування її трудових відносин. Тільки тоді відбудеться становлення ефективних соціально-трудових відносин в країні та взаємовідносин у трудовій сфері на міжнародному рівні.

Україна є членом Міжнародної організації праці з 1954 р., за своїм географічним розташуванням належить до середовища впливу Європейської регіональної конференції. В Україні з 90-х рр. XX ст. також активно працює Міжнародне бюро праці, робота якого має системний характер і базується на найважливіших проблемах соціальної політики. В жовтні 1998 р. між Україною та МБП було підготовлено угоду "Політика активного партнерства. Національні цілі для України", для виконання якої було розроблено робочий план та запроваджено спільний контроль за її виконанням.

МБП та Міжнародний навчальний центр у Турині організували участь тристоронніх делегацій України у семінарах з питань ринку праці, розвитку малих та середніх підприємств і забезпечення зайнятості.

З початку 90-х рр. XX ст. в Україні розпочало роботу Бюро статистики МОП, яка спрямована на реформування статистики праці, формування інформаційної системи ринку праці на національному та місцевому рівнях. Допомога була надана Міністерству статистики України, Міністерству праці України, Державному центру зайнятості.

Важливе практичне значення мало для України здійснення з 1997 по 2002 р. проекту ПРООН/МОП "Впровадження гнучких про-

грам професійного навчання безробітних". Протягом першого етапу цього проекту було залучено до роботи понад 50 професійно-технічних навчальних закладів в усіх регіонах країни та підготовлено більше 100 викладачів за навчальними програмами. Для більш ніж 30 професій було підготовлено підручники. Другий етап, розпочатий 1 липня 1999 р., тривав 36 місяців, і передбачав підготовку близько 75 модульних пакетів за професіями та практичне навчання безробітних.

Особливої уваги вимагає проект МОП зі сприяння реалізації основних принципів і прав у сфері праці, який було офіційно відкрито 2 жовтня 2001 р., і який включає такі чотири напрямки діяльності: реформування трудового законодавства України та приведення його у відповідність до положень фундаментальних конвенцій МОП; реформування системи інспекції права та вдосконалення виконання трудового законодавства; сприяння реалізації принципів свободи асоціацій підприємців та працівників та ефективного визнання прав на колективні переговори; сприяння усуненню дискримінації у сфері праці.

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 56 / 66

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

#
01.05.202537 Кб2TKM_ekzamen.docx
#
01.07.2025499 Кб9TOA_praktikum_MDK_02.01.docx
#
20.09.201979 Кб3trebovania_k_KURSOVoy_RABOTe.doc
#
08.12.2018144 Кб10Trety_shturm_Sevastopolya.docx
#
01.04.202558 Кб1trud_prog.docx
#
01.03.2025353 Кб2trud_shpora.docx
#
01.07.20251 Мб0TsOS_Голованов_kursovik.docx
#
01.07.2025313 Кб1tur_kr-1.doc
#
01.05.20252 Мб2Turbiny_Kursach_Denis.rtf
#
10.08.2019192 Кб8turfirma_Sam.doc
#
01.05.2025107 Кб0uchebnaya_praktika.doc