12.1.2. Методика аналізу ефективності використання трудових ресурсів
Оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами, руху робочої сили.
Першим етапом аналізу використання трудових ресурсів підприємства є оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами та руху робочої сили. Основними об'єктами даного етапу є: склад і структура персоналу, забезпеченість підприємства робітниками, адміністративно-управлінським персоналом, спеціалістами (освітній рівень, кваліфікація, професійний склад), рух робочої сили підприємства.
Аналіз чисельності працівників підприємства проводиться за трьома показниками:
списковий склад працівників - показник чисельності працівників на певну дату звітного періоду (як правило, на підприємствах перше й останнє число місяця). До спискового складу включаються: працівники, що не працювали з причин простою; прийняті на роботу з випробувальним терміном або на неповний робочий день; ті, що знаходяться у відрядженнях; ті, що працюють за вахтовим методом, виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру; працівники, прийняті для заміщення посад під час хвороби; студенти в період практики тощо;
середньоспискова чисельність штатних працівників - показник, який застосовується для визначення чисельності працівників суб'єкта підприємницької діяльності та ведення спостереження за змінами, які відбуваються на підприємстві у використанні робочої сили. При цьому кожний працівник враховується тільки один раз за місцем основної роботи незалежно від строку договору та терміну робочого дня;
середньоспискова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості - використовується для визначення середнього рівня доходів працівників. При його обчисленні поряд зі штатними працівниками, які включаються у списковий склад підприємства, враховують працівників -сумісників, які працюють одночасно на інших підприємствах.
Перший етап розпочинається з вивчення складу та структури трудових ресурсів.
Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі Розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, та невиробничий персонал, який зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах. До працівників основної діяльності відносяться наступні категорії працівників: робітники, учні, інженерно-технічні працівники, молодший обслуговуючий персонал і персонал охорони.
Структура персоналу залежить від особливостей виробництва, номенклатури виробів, спеціалізації виробництва, масштабів виробництва. Питома вага кожної категорії працюючих змінюється з розвитком техніки, технології, організації виробництва. Підвищення організаційно-технічного рівня виробництва призводить до відносного скорочення чисельності працівників і зростання питомої ваги робітників у загальній чисельності працюючих.
Порівнюючи фактичну чисельність персоналу з потребою у робочій силі (плановою чисельністю) та чисельністю персоналу в попередньому періоді в цілому по підприємству, за групами персоналу (промисловий, непромисловий) і за категоріями працівників, визначають забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, а також зміну їх чисельності порівняно з потребою у робочій силі та попереднім періодом.
Проаналізуємо забезпеченість підприємства трудовими ресурсами за даними табл. 12.2.
Аналізуючи дані таблиці 12.2, можна зробити висновок, що за окремими категоріями відбулося скорочення чисельності персоналу підприємства. Загальна чисельність працюючих фактично в звітному періоді (2-му році) зменшилася порівняно з планом на ЗО чол. або на 3,3 %; з минулим (1-й рік) -- на 40 чол. або на 4,3 %. У звітному періоді, у порівнянні як з минулим, так і з плановим, відбулося зменшення чисельності працівників основної діяльності відповідно на 37 і 25 чол. Зокрема, зменшилась чисельність робітників на 2 чол., службовців - на 35 і 23 чол. відповідно. За звітний період відбулося значне скорочення невиробничого персоналу - на 33,3 %. При цьому обсяг товарної продукції у звітному періоді порівняно з минулим збільшився на 24,9 % або на 228 тис. грн.
Так як чисельність робітників підприємства залежить від обсягу виробництва, необхідно визначити абсолютне відхилення чисельності та відносне відхилення від плану або попереднього періоду, пов'язане зі зміною обсягів виробництва. Для цього виконують наступні дії:
розраховують коефіцієнт зміни обсягу виробництва як відношення фактичного обсягу до планового (або за попередній період) обсягу виробництва;
планову (або за попередній період) чисельність персоналу коригують на коефіцієнт зміни випуску продукції;
знаходять різницю між фактичною чисельністю персоналу та плановою (за попередній період), скоригованою на коефіцієнт зміни випуску продукції.
При цьому необхідно враховувати, що нестача робочої сили спричиняє відхилення у технологічному процесі, непродуктивні витрати, а надлишок - призводить до недозавантаження робітників, використання робочої сили не за призначенням, зниження продуктивності праці.
Так, у нашому прикладі у звітному періоді (2-й рік) мала місце відносна економія чисельності основного персоналу на 44 чол. (905 х 1142 : 1089 - 905), робітників - 33 чол. (670 х 104,9 : 100 - 670).
Поряд з аналізом забезпеченості та наявності трудових ресурсів досліджується структура персоналу основної діяльності (табл. 12.3).
Аналізуючи дані таблиці 12.3, можна зробити висновок, що на підприємстві відбувається підвищення виробничого потенціалу, адже частка робітників у звітному періоді (за 2-й рік) більша, ніж у минулому (за 1-й рік) на 2,9 пункта структури. Фактично частка службовців (керівників і спеціалістів) зменшилась як з минулим роком, так і з планом відповідно на 3,0 та 2,0 пункти структури, у тому числі керівників, відповідно, на 0,1 та 0,2 пункта структури та спеціалістів - 2,9 та 1,8 пункта структури. Це може бути пов'язано зі змінами в організаційній структурі підприємства або вдосконаленням (механізацією, модернізацією) технологічного процесу.
Важливими характеристиками зміни чисельності та структури персоналу є:
а) відносне скорочення приросту чисельності працівників порівняно із зростанням обсягу виробництва та фінансових результатів діяльності;
б) зростання частки робітників у складі промислово-виробничого персоналу як передумова зростання продуктивності його праці.
Зміна питомої ваги робітників спричиняє відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці в розрахунку на одного робітника. Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного робітника розраховується способом абсолютних різниць: множенням різниці між фактичною і плановою (або за попередній період) питомою вагою робітників у загальній чисельності на планову (або за попередній період) середню продуктивність праці одного робітника.
Деталізація аналізу структури чисельності персоналу проводиться виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство мас бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. У процесі дослідження вивчається співвідношення між основними та допоміжними робітниками, встановлюється тенденція зміни такого співвідношення.
Удосконалення техніки, технології, організації виробництва, особливо обслуговуючих виробництв (механізація навантажувально - розвантажувальних і транспортних робіт тощо), призводить до зміни співвідношення основних і допоміжних робітників. Зростає питома вага основних робітників, а допоміжних скорочується.
Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудових ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статево-віковою і внутрішньовиробничою структурами.
Велика увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кваліфікованими кадрами, та надлишку або нестачі працівників у розрізі
провідних виробничих підрозділів за професіями та спеціальностями. Періодичний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводити оперативні заходи, спрямовані на поліпшення професійного складу працівників підприємства.
Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників здійснюється шляхом співставлення наявної чисельності за спеціальностями та розрядами з необхідною для виконання кожного виду робіт по ділянках, бригадах і підприємству в цілому. При цьому визначається надлишок або нестача робітників за кожною професією.
Відповідність кваліфікації робітників складності виконуваних робіт визначається на підставі порівняння показників середнього розряду робітників і середнього розряду робіт, які визначаються за періодами. Узагальнюючим показником, що характеризує кваліфікаційний склад робітників, є середній тарифний коефіцієнт. Розрахунок здійснюється за формулою середньозваженої арифметичної:
де ТКП - середній тарифний коефіцієнт робітників; ЧРі - чисельність робітників кожного розряду; ТКі - тарифний коефіцієнт відповідного розряду; я - кількість розрядів.
Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається аналогічно за формулою середньозваженої через трудомісткість робіт.
Крім того, обчислюється середній розряд робіт (Рр) за наступною формулою:
де Рм - менший розряд з двох суміжних, між якими знаходиться значення середнього тарифного коефіцієнта; ТКрі - середній тарифний коефіцієнт робіт за виробом; ТКМ - тарифний коефіцієнт, менший за два суміжні; ТКб - тарифний коефіцієнт, більший за два суміжні.
Середній розряд робітників (РП) визначається аналогічно:
Після оцінки результатів проведених розрахунків можливі наступні висновки:
1) якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче за плановий і середній тарифний розряд робіт, то це може призвести до зниження якості продукції (робіт, послуг), зниження її конкурентоспроможності та збільшення собівартості за рахунок додаткових витрат на реалізацію, рекламу, рекламації і, відповідно, зменшення прибутку;
2) якщо середній розряд робітників вище середнього тарифного розряду робіт, то це призводить до непродуктивних виплат (так як робітникам здійснюють доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах, що збільшує собівартість і, відповідно, зменшує прибуток).
Для аналізу робітників за розрядами використаємо дані таблиці 12.4
За даними табл. 12.4 проведемо розрахунок коефіцієнтів і розрядів:
середній тарифний коефіцієнт робіт:
середній тарифний коефіцієнт робітників:
середній розряд робіт:
середній розряд робітників:
Таким чином, плановий середній розряд робіт є вищим за середній фактичний розряд робітників. Це означає, що рівень кваліфікації робітників
не відповідає запланованій складності робіт, а отже, це вимагає або переведення цих робітників до нижчого розряду, або здійснення заходів щодо підвищення їх кваліфікації.
Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня адміністративно-управлінського персоналу. Кваліфікаційний рівень персоналу залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти (відповідності фактичного рівня освіти кожного працівника посаді, яку він обіймає), віковим складом, стажем безперервної роботи. Визначається зміна у рівні освіти, віковому складі та стажі роботи, причини цих змін; розробляються заходи з підбору кадрів, їх підготовки та підвищення кваліфікації.
Аналіз якісного складу трудових ресурсів підприємства за їх віком, статтю, освітою, стажем роботи можна оформити за допомогою наступної таблиці (табл. 12.5).
Аналізуючи дані таблиці 12.5, можна зробити висновок, що найбільша частка працюючих на підприємстві має вік від 30 до 50 років - 59,8 %. Такий високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про те, що на підприємстві1 спостерігається тенденція "старіння" персоналу, що підтверджується низькою питомою вагою працівників віком від 18 до 30 років -19,5%.
Позитивно характеризує якість трудових ресурсів те, що 81 % працівників мають вищу та середню спеціальну освіту. Тобто персонал підприємства є в основному висококваліфікованим. Характерним для підприємства є велика частка (78 %) працівників з трудовим стажем від б до 15 років, що можна оцінити як нормальну плинність кадрів.
У цілому такий якісний склад трудових ресурсів може бути зумовлений особливостями діяльності підприємства.
Важливим об'єктом аналізу є рух робочої сили. Передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є стабільність складу персоналу. Зміна в складі працюючих за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили.
Зміну чисельності працюючих, пов'язану з їх прийманням і звільненням, незалежно від причин вибуття і джерел поповнення, характеризує показник обороту робочої сили.
Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку Наступних показників:
Коефіцієнт обороту з приймання (КОП) - відношення чисельності прийнятих за період (ЧППР) до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧПС).
Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (КОВ) – відношення чисельності працівників, які видули за період (ЧПВ) до середньоспискової чисельності за той же період (ЧПС).
коефіцієнт плинності (КП) - відношення чисельності працівників, які вибули за період з причин, що характеризують надлишковий оборот (ЧПНО) - за власним бажанням і порушенням трудової дисципліни, до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧПС).
Коефіцієнт постійності кадрів (КПК) - відношення чисельності працівників, які пропрацювали весь період (ЧПВП), до середньоспискової чисельності працюючих за той же період:
Аналізуючи рух робочої сили, визначаються причини звільнення працівників (за власним бажанням, через порушення трудової дисципліни, навчання, переїзд на нове місце проживання тощо).
Найважливішим оціночним показником ефективності кадрової політики є коефіцієнт постійності кадрів. Оборот робочої сили, що виник внаслідок суб'єктивних причин, знижує ефективність використання робочої сили у виробництві. Нових робітників необхідно адаптувати до конкретних умов праці на даному виробництві, відповідно виникає потреба у навчанні працівників.
Для аналізу руху робочої сили підприємства використаємо дані таблиці 12.6.
За даними таблиці 12.6 можна зробити висновок, що коефіцієнти приймання і звільнення робітників у третьому році порівняно з першим не змінилися і склали відповідно 0,03 та 0,07 пунктів. При цьому коефіцієнт плинності кадрів зменшився на 16,7 %, а коефіцієнт постійності кадрів збільшився на 1,1 % у 3-му році в порівнянні з 1-м. Спостерігається тенденція до збільшення плинності кадрів, що негативно вплине на ефективність господарської діяльності підприємства. Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то необхідно визначити додаткову потребує трудових ресурсах за категоріями та професіями, джерела їх залучення.
Напруженість у забезпеченості підприємства трудовими ресурсами може бути зменшена за рахунок: зростання продуктивності праці робітників інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, запровадження нової, більш продуктивної техніки, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби у трудових ресурсах у результаті проведення перерахованих заходів.
Показники забезпеченості підприємства трудовими ресурсами ще не характеризують ефективного їх використання і, відповідно, не можуть бути факторами, які безпосередньо впливають на обсяг продукції, що випускається. Випуск продукції залежить не лише від чисельності працюючих, а й кількості затраченої на виробництво праці (яка визначається кількістю робочого часу), від ефективності суспільної праці, її продуктивності. Тому необхідно вивчати ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.
Аналіз використання робочого часу.
Умовою виконання виробничої програми, раціонального використання трудових ресурсів є економне ефективне використання робочого часу. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним робітником за період часу, що аналізується, а також за ступенем використання фонду робочого часу.
Аналіз використання робочого часу проводиться за даними статистичної звітності (форма 3-ПВ "Звіт про використання робочого часу"), балансу робочого часу та оперативного табельного обліку. Інформаційне забезпечення аналізу використання робочого часу протягом дня, що міститься в офіційній статистичній звітності, є недостатнім, бо в ній містяться (наводяться) дані лише про документовані (офіційно зафіксовані) внутрішньозмінні простої працюючих, у тому числі робітників. Тому велике значення для виявлення реальної суми внутрішньозмінних втрат робочого часу мають матеріали обробки разових спостережень, фотографування і самофотографування робочого дня.
При розрахунку балансу робочого часу використовуються як нормативні матеріали, так і дані за попередні періоди (наприклад, неявки з причин хвороби), а також дані табельного обліку явок і неявок на роботу з розшифруванням причин останніх. Баланс робочого часу складається по господарюючому суб'єкту в цілому, кожному виробничому підрозділу та категорії працюючих. У балансі робочого часу розраховуються календарний, табельний, максимально можливий і явочний фонди робочого часу.
У процесі аналізу використання робочого часу виконуються наступні завдання:
загальна оцінка повноти використання робочого часу;
виявлення факторів і розміру їх впливу на використання робочого часу;
з'ясування причин цілоденних і внутрішньозмінних втрат робочого часу;
розрахунок впливу простоїв на продуктивність праці та зміну обсягу виробництва.
Використання робочого часу за категоріями робітників оцінюється за допомогою двох показників: середня кількість днів, відпрацьованих робітником за звітний період (місяць, квартал, рік), і середня тривалість робочого дня (зміни). Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту з праці.
Перший показник, що характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні), залежить від наступних факторів:
кількість вихідних і святкових днів;
кількість днів чергової відпустки, інших видів відпусток, передбачених законодавством;
кількість днів непрацездатності;
неявки на роботу з дозволу адміністрації;
прогули тощо.
Тривалість робочого дня (зміни) робітника залежить від:
величини нормативно встановленого робочого тижня;
часу простою протягом робочого дня (зміни), зафіксованого в обліку;
часу інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством (для підлітків, матерів-годувальниць тощо);
часу понадурочної роботи (збільшує величину показника) тощо.
Під час аналізу визначаються відхилення фактичних показників від запланованих, проводиться порівняння їх з аналогічними показниками за минулі періоди, встановлюються конкретні причини можливих відхилень.
Дані для аналізу використання трудових ресурсів наведені у таблиці 12.7.
За даними таблиці 12.7 можна зробити висновок, що середня тривалість робочого дня у звітному році була більшою, ніж у минулому році на 17,9 %, але меншою від плану на 1,3 %, що складає 0,1 год. Вказана зміна обумовлена збільшенням відпрацьованих годин одним робітником у звітному році в порівнянні з минулим роком на 14,3 %, що склало 250 год. Збільшення середньої тривалості робочого дня ще не свідчить про покращання використання робочого часу; це є свідченням збільшення часу середнього перебування робітників на роботі, а не збільшенням власне робочого часу.
Так, за даними таблиці 12.7, непродуктивні втрати робочого часу збільшилися у 2-му році порівняно з 1-м на 0,3 тис. год. або на 7,5 %.
Після загальної оцінки повноти використання робочого часу необхідно визначити вплив наступних факторів на зміну фонду робочого часу (ФРЧ)
чисельності робітників (ЧР);
кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за звітний період (Д);
середньої тривалості робочого дня (Т).
Зв'язок між цими показниками можна представити за допомогою мультиплікативної моделі:
ФРЧ = ЧР х Д х Т. (12.7)
Проведемо розрахунок за даними таблиці 12.7.
1) фонд робочого часу за 1-й рік:
ФРЧБ = 670 x 6,7 x 261 = 1171,6 (тис. год.);
2) фонд робочого часу плановий:
ФРЧБ = 670 х 8,0 х 260 = 1393,6 (тис. год.);
3) фонд робочого часу за 2-й рік:
ФРЧБ = 668 х 7,9 х 253 = 1335,1 (тис. год.).
Таким чином, фонд робочого часу у звітному році був менший за плановий на 58,5 тис. год. і на 163,5 тис. год. більший, ніж за минулий період.
Вплив факторів на зміну фонду робочого часу, можна встановити способом абсолютних різніть. Зміна фонду робочого часу за рахунок зміни:
середньоспискової чисельності робітників:
∆ФРЧчр= (ЧРф – ЧРпл) х Дпл х Тзаг.пл= (668-670)х 260x8,0 = -4.2 (тис. год.)
відпрацьованих днів одним робітником:
∆ФРЧд =ЧРф х (Дф –Дпл) х Тзагал. = 662 х (253 - 260) х 8,0 = - 37,1 (тис. год.)
середньої тривалості робочого дня:
∆ФРЧп= ЧРф х Дф х (Тзаг.ф – Тзаг.пл) = 668 х 253 х (7,9 - 8,0) = - 16,9 (тис. год.)
∆ФРЧ =ФРЧф –ФРЧп =1335,Г-1393,6 = -58,2(тис.год.)
З проведеного розрахунку можна зробити висновок, що на фонд робочого часу найбільший вплив мала середня тривалість робочого дня. За рахунок збільшення тривалості робочого дня на 1,9 год. фонд робочого часу збільшився на 152.0 тис. грн. Негативно вплинули на фонд робочого часу зниження чисельності робітників І кількість відпрацьованих днів одним робітником, що знизило фонд робочого часу відповідно на 3,6 і 32,7 тис. грн.
Аналізуючи використання робочого часу на підприємстві, необхідно визначити загальні втрати робочого часу, цілоденні та внутрішні.
Загальні втрати робочого часу (∆Твт) визначаються:
як різниця між фактично відпрацьованим часом усіма робітниками за звітний період в урочний час (з фактично відпрацьованого часу вираховується час, відпрацьований надурочно) та часом, передбаченим для виконання планового завдання з випуску продукції, перерахованого на фактичну чисельність робітників. Алгоритм розрахунку:
∆Твт = (ФРЧф – Тнв) - (ФРЧб : ЧРб х ЧРФ); (12.9)
як сума добутку втрат робочого часу, допущених одним робітником, і фактичної чисельності робітників і відпрацьованих надурочно годин.
Таким чином, за даними табл.12.7 загальні втрати робочою часу складають:
1) ∆Твт = (1335,1 - 4,3) - (1171,6/670 x 668) = 1330,8 - 1168,1 – 162,72 (тис.
год.);
2) ∆Твт = (1999-1749) х 670 + (-4.3) = 167,5 - 4,3 = 163,2 (тис. год.).
Цілоденні витрати робочого часу (Твт.д) розраховуються за наступними формулами:
1) як різниця між відпрацьованими людино-днями фактично та за планом, перерахованими на фактичну чисельність робітників:
2) як множення цілоденних втрат робочого часу одним робітником на фактичну чисельність робітників:
За даними наведеного прикладу цілоденні втрати робочого часу становлять:
1) Тв =(253-26І) х 668 = -5,3 (тис. люд.-днів):
2) Тчв =-5,3 x 6,7 = -35,5 (тис. люд.-днів).
Внутрішньозмінні втрати робочого часу (∆Твт) розраховуються:
як різниця між загальними втратами робочого часу та цілоденними втратами, обчисленими в годинах:
як зміна середньої тривалості робочого дня, помножена на кількість днів, відпрацьованих одним робітником фактично та помножена на фактичну кількість робітників плюс години надурочної роботи:
Внутрішньозмінні втрати робочого часу за даними табл. 12.7:
1) ∆Твт.ч = - 163,2 + 35.5 = 198.7 3(Тис. год.);
2) ∆Твт.ч = ((7.9 - 6,7| х 253 х 668) + (- 4300) = 198,5 (тис. год.),
Зафіксовані в обліку та виявлені методом вибіркових спостережень внутрішньозмінні простої групуються за причинами, що дає можливість розробити заходи щодо їх скорочення.
Крім того причини втрат робочого часу (цілоденних і внутрішньозмінних) можна встановити порівнюючи плановий і фактичний баланс робочого часу.
Причини втрат робочого часу можуть бути викликані різними об'єктивними та суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації хворобою робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність машин, механізмів, кліматичні умови, відсутність роботи, електроенергії, палива тощо. Кожний вид втрат аналізується більш детально, особливо ті, які залежать від підприємства. Більшість з них (крім втрат, пов'язаних з хворобами та кліматичними умовами) можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. При цьому необхідно враховувати, що втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення виробництва продукції, вони можуть бути перекриті підвищенням продуктивності праці робітників підприємства.
Проведемо аналіз балансу робочого часу на підставі даних табл. 12.8.
Чисельність робітників взято з таблиці 12.7 і становить 668 чоловік.
За даними табл. 12.8 можна зробити висновок, що більша частина втрат робочого часу ((2004 + 3340 + 5344) х 7,95 + 1336 = 86306 (гад.)) викликана суб'єктивними факторами: додаткові відпустки, прогули, простої, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого. часу. Недопущення їх рівнозначно вивільненню 47 працівників підприємства (86306 /1829). За рахунок вказаних факторів фонд робочого часу фактичний був менший за плановий на 21 день з розрахунку на 1 робітника або на 14028 днів роботи всіх робітників. При цьому корисний фонд робочого часу фактичний був менший за плановий па 168 год. з розрахунку на 1 робітника, або на 112,2 тис. год. роботи всіх робітників, а фактична середня тривалість робочої зміни зменшилася у порівнянні з планом на 0,02 год. (на 1 робітника) або на 13,36 год. (на всіх робітників підприємства).
Після вивчення втрат робочого часу визначаються непродуктивні витрати робочого часу.
Непродуктивні витрати робочого часу складаються із втрат робочого часу внаслідок виготовлення браку, його виправлення, а також витрат робочого часу, пов'язаних з відхиленнями від технологічного процесу (додаткові витрати робочого часу).
У спеціалізованій літературі пропонується наступна методика розрахунку непродуктивних витрат праці в результаті браку:
1) розраховується питома вага заробітної плати виробничих робітників у собівартості товарної продукції;
2) визначається сума заробітної плати у собівартості остаточного браку. Для цього необхідно собівартість забракованої продукції помножити на питому вагу зарплати у собівартості товарної продукції;
3) розраховується питома вага заробітної плати виробничих робітників у собівартості товарної продукції за вирахуванням матеріальних втрат;
4) визначається сума заробітної плати робітників за виправлення браку. Для цього необхідно витрати на виправлення браку помножити на питому вагу заробітної плати виробничих працівників у собівартості товарної продукції за вирахуванням матеріальних затрат;
5) розраховується заробітна плата робітників в остаточному браку та на його виправлення (сума 2 п. і 4 п.);
6) обчислюється середньоденна заробітна плата як відношення заробітної плати робітників і фактичного фонду робочого часу в годинах;
7) визначається робочий час, витрачений на виготовлення браку та його виправлення як відношення суми заробітної плати та середньогодинної заробітної плати (п. 5 / п. 6).
За результатами аналізу необхідно розробити заходи щодо скорочення втрат робочого часу та пов'язаних з ними непродуктивних виплат заробітної плати. Особлива увага при цьому звертається на посилення контролю за внутрішньозмінними втратами робочого часу.
При вивченні використання робочого часу проводиться аналіз організації праці (табл. 12.9).
Викладена методика аналізу використання фонду робочого часу застосовується для господарюючих суб'єктів, які працюють в одну зміну. При двох - і трьохзмінному режимі роботи використовується узагальнюючий показник - коефіцієнт змінності робітників. Він розраховується шляхом ділення загальної чисельності робітників, які фактично працювали, на число робітників, що працювали в найбільшій зміні, тобто визначається скільки змін у середньому за період, що аналізується, працював господарюючий суб'єкт кожен робочий день.
Аналіз продуктивності праці.
Ефективність використання трудових ресурсів відображається у показниках продуктивності праці. Зростання продуктивності пращ є умовою збільшення обсягів виробництва продукції, основним чинником економічного зростання. Іншими словами, під продуктивністю праці розуміють результативність праці або здатність людини виробляти за одиницю робочого часу певний обсяг продукції.
На робочому місці, в цеху, на підприємстві продуктивність праці визначається кількістю продукції, яку виробляє робітник за одиницю часу (годину, день, рік), тобто виробництво продукції за 1 людино-день (1 людино-годину) - виробіток, або кількістю часу, що витрачається на виготовлення одиниці продукції - трудомісткість. Відповідно, існує тісний взаємозв'язок між затратами праці на одиницю виробленої продукції і продуктивністю праці: чим нижче трудомісткість виробництва продукції, тим вища продуктивність праці.
Показники продуктивності праці визначають у:
натуральних вимірниках - при випуску однорідної продукції, там де виробляють один вид продукції або декілька подібних;
трудових вимірниках - передбачає вимірювання через трудомісткість окремих видів продукції;
вартісних вимірниках - найпоширеніші вимірники, які можуть бути використані на будь-якому підприємстві.
У процесі аналізу продуктивності праці вивчаються:
рівень і динаміка продуктивності праці;
вплив окремих чинників на зміну продуктивності праці;
пропозиції і заходи щодо підвищення продуктивності праці.
Аналіз продуктивності праці починають з вивчення її рівня і динаміки оцінки виконання поставленого завдання.
Узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічний виробіток продукції одним працюючим (РВП). Величина його залежить від виробітку робітників (Вр) їх питомої ваги в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу (ПВр) (фактори першого рівня підпорядкування); кількості відпрацьованих ними днів (Д), тривалості робочого дня (Т), середньоденного виробітку робітника (ГВР) (фактори другого рівня підпорядкування). Таким чином, середньорічний виробіток одного працюючого дорівнює:
Враховуючи, що це детермінована функціональна мультиплікативна модель, вплив наведених факторів може бути розрахований способом ланцюгових підстановок, абсолютних різниць тощо.
Проведемо факторний аналіз продуктивності праці за даними табл. 12.10.
Розрахунок впливу факторів на зміну рівня середньорічного виробітку працюючих проведемо способом ланцюгових підстановок. Для цього розрахуємо ряд умовних величин при зміні відповідних факторів:
Проведемо розрахунок абсолютних відхилень за рахунок впливу кожного фактора:
1) питомої ваги робітників у складі промислово-виробничого персоналу:
∆РВпв = 7045,04 - 6850,8 = 194,24 (грн.);
2) кількості відпрацьованих днів одним робітником:
∆РВд = 6855,36 - 7045,04 = -189,68 (грн.);
3) тривалості робочого дня:
∆РВп = 7736,77 - 6855,36 = 881,41 (грн.):
4) середньогодинного виробітку одного робітника:
∆РВгв = 7056,8 - 7736,77 = -679,97 (грн.);
Загальна зміна середньорічного виробітку працівників становить:
∆РВ = 194,24 - 189,68 + 881,41 - 679,97 = 206 (грн.).
За проведеними розрахунками можна зробити висновок, що фактичний середньорічний виробіток робітника був більший на 206 грн., за плановий. На середньорічний виробіток робітника позитивно вплинули два фактори: зміна питомої ваги робітників у складі промислово-виробничого персоналу та тривалості робочого дня, що збільшило середньорічний виробіток відповідно на 194,24 І 881,41 грн. Негативний вплив мали наступні фактори: кількість відпрацьованих днів одним робітником і середньогодинний виробіток робітника, що зменшили середньорічний виробіток відповідно на 189,68 та 679,97 грн.
Аналогічно аналізується зміна середньорічного виробітку робітника, який залежить від кількості відпрацьованих днів одним робітником, середньої тривалості робочого дня та середньогодинного виробітку.
Чисельні взаємозалежні фактори підвищення показників продуктивності праці можна умовно поєднати в наступні основні групи, які характеризують:
1) удосконалення техніки та технології. До цієї групи факторів входить все, що визначається сучасним науково-технічним прогресом;
2) покращання організації виробництва, раціональне розміщення виробничих сил, спеціалізація підприємства та галузей промисловості, найбільш повне використання наявного обладнання, ритмічність виробництва тощо;
3) удосконалення організації праці, тобто покращання використання живої праці, підвищення кваліфікації кадрів, культурно-технічного рівня працівників, зміцнення трудової дисципліни та удосконалення системи заробітної плати, нормування праці та особиста матеріальна зацікавленість всіх робітників тощо.
На наступному етапі необхідно проаналізувати показник, від якого залежить рівень середньоденного та середньорічного виробітку робітників, - середньогодинну продуктивність пращ одного робітника. Величина цього показника залежить від факторів, пов'язаних з трудомісткістю продукції І вартістю її оцінки. До першої групи факторів належать: технічний рівень виробництва, організація виробництва, непродуктивні витрати часу в зв'язку з браком і його виправленням. Для аналізу скористаємося методикою розрахунків цього показника, запропонованою Н.А. Гусак і Г.В. Савицькою. Для визначення впливу факторів на середньогодинну продуктивність праці необхідно розрахувати три умовні показники, застосовуючи спосіб ланцюгових підстановок; для розрахунку використаємо дані табл. 12.10.
Перший умовний показник середньогодинного виробітку повинен бути розрахований в умовах порівнянності даних (виробничо відпрацьований час, структура продукції та технічний рівень виробництва за минулий період). Для цього фактичний обсяг виробництва товарної продукції необхідно скоригувати на величину його зміни в результаті структурних зрушень (∆Ср), а кількість відпрацьованого часу - на невиробничі затрати часу (Тнв).
Алгоритм розрахунку:
Чисельність робітників взято з таблиці 12.7 і становить 668 чоловік.
За даними тол. 12.8 можна зробити висновок, що більша частіша втрат робочого часу ((2004 + 3340 + 5344) х 7.95 + 1336 = 86306 (год.)) викликана суб'єктивними факторами: додаткові відпустки, прогули, простої, що можна вважати невикористаними резервами збільшеним фонду робочою часу. Недопущення їх рівнозначно вивільненню 47 працівників підприємства (86306 / 1829). За рахунок вказаних факторів фонд робочого часу фактичний був менший за плановий на 21 день з розрахунку па 1 робітники або на 14028 днів роботи всіх робітників. При цьому корисний фонд робочого часу фактичний був менший за плановий на 168 год. з розрахунку на 1 робітника, або на 112.2 тис. год. роботи всіх робітників, а фактична середня тривалість робочої зміни зменшилася у порівнянні з планом на 0.02 год. (на 1 робітника) або на 13.36 год. (на всіх робітників підприємства).
Після вивчення втрат робочого часу визначаються непродуктивні цитрати робочого часу.
Непродуктивні витрати робочого часу складаються із втрат робочого часу внаслідок виготовлення браку, його виправлення, а також витрат робочого часу, пов'язаних з відхиленнями від технологічного процесу (додаткові виграти робочого часу).
У спеціалізованій літературі пропонується наступна методика розрахунку непродуктивних витрат праці в результаті браку:
1) розраховується питома вага заробітної плати виробничих робітників у собівартості товарної продукції:
2) визначається сума заробітної плати у собівартості остаточного браку. Для нього необхідно собівартість забракованої продукції помножити на питому вагу зарплати у собівартості товарної продукції;
3) розраховується питома вага заробітної плати виробничих робітників V собівартості товарної продукції за вирахуванням матеріальних втрат:
4) визначається сума заробітної плати робітників за виправленим браку. Для цього необхідно витрати на виправлення браку помножити на питому вагу заробітної плати виробничих працівників у собівартості товарної продукції за вирахуванням матеріальних затрат;
5) розраховується заробітна плата робітників її остаточному браку та на його виправлення (сума 2 п. і 4 п.);
6) обчислюється середньоденна заробітна плані як відношення заробітної плати робітників і фактичного фонду робочого часу в годинах;
7) визначається робочий час. витрачений на виготовлення браку та його виправлення як відношення суми заробітної плати та середньогодинної заробітної плати (н. 5 / п. 6).
За результатами аналізу необхідно розробити заходи щодо скорочення втрат робочого часу та пов'язаних з ними непродуктивних виплат заробітної плати. Особлива увага при цьому звертається на посилення контролю за внутрішньозмінними піратами робочого часу.
При вивченні використання робочого часу проводиться аналіз організації праці (табл. 12.9).
Фактично відносне залучення робітників за рахунок підвищення трудомісткості становило 96 чоловік
при запланованому – 6 чоловік
На практиці даний метод вимірювання продуктивності праці широко не застосовується, тому що вимагає об'єктивного нормування праці та затрат на одиницю продукції всіх категорій працюючих.
Аналіз фонду заробітної плати.
Аналіз використання трудових ресурсів, зростання продуктивності праці необхідно розглядати у взаємозв'язку з оплатою праці. Зі зростанням продуктивності праці створюються реальні передумови підвищення її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Тільки за такої умови створюються реальні можливості для нарощування темпів розширеного виробництва.
У економічному аналізі оперують наступними поняттями, пов'язаними з оплатою праці працівників та іншими виплатами (табл. 12.12).
Аналіз фонду оплати пращ працівників підприємства проводиться у наступній послідовності:
1. Оцінюється структура фонду оплати праці за економічним змістом, джерелами формування, категоріями працівників тощо.
2. Розраховуються абсолютне та відносне відхилення фонду заробітної плати. Порівнюючи фактично нараховану заробітну плату за місяць, квартал,
наростаючим підсумком з початку року, за рік і за групами персоналу на підприємстві, а також у цехах, ділянках з плановим (минулим) періодом, визначається абсолютна економія або перевитрати коштів на заробітну плату.
Абсолютна економія (перевитрати) (∆ФЗПабс) розраховується при порівнянні фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗПф) з базисним фондом заробітної плати (ФЗПб) у цілому по підприємству, за виробничими підрозділами та категоріями працюючих:
Абсолютна перевитрата (економія) фонду заробітної плати всього персоналу, у тому числі промислово-виробничого, без урахування змін обсягу виробництва продукції не дає можливості оцінити ефективність використання коштів на оплату праці.
Оскільки фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу тісно пов'язаний з обсягом виробництва продукції та продуктивністю праці, то визначається відносна економія (перевитрата) фонду заробітної плати. Відносна економія (перевитрата) фонду заробітної плати (∆ФЗПвідн) визначається як різниця між фактично нарахованою заробітною платою та базовим її фондом, скоригованими на фактичний темп зростання (зниження) обсягу виробництва та продуктивності праці.
При цьому необхідно враховувати, що коригується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно до зміни обсягу виробництва продукції. Це заробітна плата робітників за розцінками, премії6 робітникам та управлінському персоналу за виробничі результати та сума відпускних, що відповідає частці змінної заробітної плати.
Постійна частина не змінюється при збільшенні або зменшенні обсягу виробництва (зарплата робітникам за тарифними ставками, заробітна плата службовцям за окладами, всі види доплат, оплата праці працюючих у житлово-комунальному господарстві, соціальній сфері та відповідна до них сума відпускних):
де ∆ФЗПвідн - відносне відхилення фонду заробітної плати; ФЗПф - фонд заробітної плати фактичний: ФЗПСК - фонд заробітної плати базовий, скоригований на фактичний темп зміни обсягу виробництва; ФЗПзм та ФЗПпост - відповідно змінна та постійна сума базового фонду заробітної плати; Тз - темп зростання (зниження) обсягу виробництва.
3. Визначають вплив факторів на абсолютне та відносне відхилення ФЗП.
В економічній літературі наводяться наступні фактори, що впливають на фонд оплати праці працівників підприємства (рис. 12.2).
Розглянемо характер впливу основних факторів, наведених на рис. 12.2. Передусім формування витрат на оплату праці залежить від категорії працюючих, так як оплата праці робітників найбільше підлягає впливу обсягу випуску продукції (при відрядній оплаті праці) або відпрацьованого часу (при погодинній оплаті праці); оплата праці працівників визначається за встановленим посадовим окладом і безпосередньо з обсягом випуску продукції не пов'язана.
Постійна частина фонду заробітної плати залежить від середньоспискової чисельності працівників і їх середнього заробітку за відповідний період часу.
Змінна частина витрат на оплату праці, передусім, залежить від обсягу випущеної продукції. Чим він більший, тим більша нараховується заробітна плата робітникам. Фактор обсягу продукції діє спільно зі структурним фактором, тобто зі зміною частки окремих виробів, що мають більшу або меншу трудомісткість і відповідно оплату за одиницю продукції.
Іншим фактором, що спричиняє вплив на змінну частину оплати праці робітників, є пряма оплата праці за одиницю виробу, яка залежить від трудомісткості одиниці виробу та годинної оплати праці (розцінок, за вироби), що змінюються під впливом науково-технічного прогресу та покращання організації виробництва та праці.
Для розрахунку факторів відхилення затрат на оплату праці за рахунок собівартості можна використовувати алгоритми, наведені в підручнику Любушина Н.П., Лесева В.Б., Дьякова В.Г. „Анализ финансово-экономической деятельности предприятия".
За даними табл. 12.13 можна зробити висновок, що фонд оплати праці у II кварталі збільшився на 18,9% або на 2120 гри. При цьому його змінна частина збільшилася на 20,8 % або на 1108 грн., а постійна частина - на 15.1 %, що склало 492 грн.
Проведемо аналіз змінної частини фонду заробітної плати (табл.., 12.13) за рахунок :
зміни обсягу виробництва:
де ФЗПз.м. - змінна частина фонду заробітної плати; ОВ - обсяг виробництва.
∆ФЗПзм.ов = 5334 х 1,0016 - 5334 = 8,53 (грн.);
зміни прямої оплати праці за одиницю продукції:
∆ФЗПзм.зп = ФЗПзмІІ – ФЗПзмІ х (ОВІІ : ОВІ)
∆ФЗПзм.зп = 6442-5334 х 1,0016 = 1099,47 (грн.);
∆ФЗП = 8,53 + 1099,46 = 1108 (грн.).
З проведених розрахунків можна зробити висновок, що фонд змінної заробітної плати у І кварталі був більший на 1108 грн. за II квартал.
Найбільший вплив на збільшення змінної частини фонду заробітної плати здійснила зміна прямої оплати праці за одиницю продукції, що призвела до збільшення змінної частини фонду заробітної плати на 1099,47 грн.; за рахунок збільшення обсягу виробництва - лише на 8,53 грн.
Проведемо аналіз фонду заробітної плати службовців (ФЗПс) за даними таблиці 12.13.
де О - оплата за окладами; В - оплата відпусток; П - премії; Н - доплати і надбавки.
де См - середньомісячна заробітна плата.
Визначимо зміну оплати за окладами за рахунок:
чисельності службовців:
∆Очр = 1143- 1600 =-457 (грн.);
середньомісячної заробітної плати службовців:
∆Осм = 1700 - 1143 = 557 (грн.);
Загальна зміна становить:
∆О = -451 + 557= 100 (грн.).
З проведеного розрахунку можна зробити висновок, що фонд заробітної плати службовців у лютому збільшився на 500 грн. у порівнянні з січнем або на 20,0 %.
На зміну фонду заробітної плати службовців вплинули наступні фактори: зменшення чисельності службовців призвело до зменшення фонду заробітної плати на 457 грн.; при цьому за рахунок збільшення середньомісячної заробітної плати службовців фонд заробітної плати збільшився на 557 грн., збільшення оплати відпусток - на 100 грн., збільшення премій - на 270 грн., збільшення доплат і надбавок - на З0 грн.
Найбільший вплив на фонд заробітної плати службовців мала середньомісячна заробітна плата службовців.
4. Важливе значення під час аналізу використання фонду заробітної плати має вивчення даних про середній заробіток працюючих, його зміну, а також про фактори, що впливають на його рівень. Тому подальший аналіз повинен бути спрямований на вивчення причин зміни середньої заробітної плати працюючих за галузями виробництва, підрозділами, категоріями та професіями.
При цьому потрібно враховувати що середньорічна зарплата робітників залежить від кількості відпрацьованих днів кожним робітником, середньої тривалості робочого дня та середньогодинної заробітної плати.
5. У процесі аналізу необхідно встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати та продуктивністю праці. Як вже відмічалось, для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку та рентабельності, необхідно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбуваються перевитрачання фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції та, відповідно, зменшення суми прибутку.
Для оцінки співвідношення розраховують коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати, приріст середньої заробітної плати на 1 % приросту продуктивності праці чи приріст продуктивності праці на 1 % приросту середньої заробітної плати. Коефіцієнт випередження є співвідношенням індексів продуктивності праці та середньої заробітної плати.
В умовах інфляції під час аналізу індексу росту середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс росту цін на споживчі товари та послуги.
Відносна економія (перевитрати) ресурсів (характеризує величину необхідних ресурсів при досягнутому обсязі виробництва на базовому рівні ефективності їх використання): (668 - 670) х (70000 – 60000) = - 20 (чол.).
Відносна економія оплати праці: (10000-9000) х 1,167= 1167 (тис. грн.).
За наведеними в табл. 12.14 даними темпи зростання продуктивності праці є більшими у порівнянні з темпами зростання оплати праці. Це сприяло економії фонду оплати праці на суму 1167 тис.грн., що є свідченням інтенсифікації використання трудових ресурсів
Аналізуючи ефективність використання трудових ресурсів, необхідно оцінити ефективність використання коштів на оплату праці. Для цього
розраховують співвідношення обсягу виробництва, чистого доходу, валового або чистого прибутку до фонду заробітної плати; вивчають динаміку цих показників, проводять порівняння з наявною інформацією з інших підприємств; визначають вплив факторів на зміну кожного показника. На підставі результатів проведеного аналітичного дослідження приймаються відповідні управлінські рішення щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів.