Численный и кадровый состав кадровой службы. Функции hr-менеджеров

H R- член правления или совета, принимающий основные управленческие решения.

Рис. Функции hr

- организацию мероприятий по развитию компетенций и лидерских качеств сотрудников, работу с одаренными сотрудниками, а также деятельность, направленную на оптимизацию расходов;

- удовлетворением потребностей клиентов, оптимизацией расходов и увеличением эффективности работы сотрудников;

- развитие навыков руководящих работников, контроль за продуктивностью их труда, внутреннее консультирование и найм сотрудников в результате изменений;

Штатное расписание и должностная инструкция

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Основные понятия: - Штатное расписание (содержит сведения о: -численности работников соответствующей категории (о штатных единицах) по каждой должности;-наименованиях должностей; -должностных окладах и надбавках к ним. Оно утверждается приказом или распоряжением руководителя организации или уполномоченным лицом; наименование профессий берется из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС); размер окладов (тарифных ставок) в соответствии со статьей 135 ТК РФ устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством). - Должностная инструкция (должностная инструкция: (- определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность; - не является обязательной ( если права и обязанности работника подробно изложены в трудовом договоре); - разработка должностных инструкций позволяет достичь ряд преимуществ). -Расчет численности персонал. Структура должностной инструкции: -Общие положения -Квалификационные требования -Должностные обязанности -Права-Ответственность.

Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы: -научности;-демократического централизма;-плановости;-первого лица; -единства распорядительства;-отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления;-контроля исполнения решений. Современные принципы: - ориентация на стратегический подход к управлению персоналом; -подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;-экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов; -социальное партнерство и демократизация управления;-обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;-непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;-профессионализация управления персоналом.

Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей: административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях; способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации (Организационные воздействия - штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав предприятия. Распорядительные воздействия - приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Материальная ответственность и взыскания ответственность за задержку трудовой книжки; добровольное возмещение ущерба предприятию; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность. Дисциплинарная ответственность и взыскания замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение. Административная ответственность - предупреждения; штрафы; возмездное изъятие предметов; административный арест; исправительные работы). Экономические - основываются на правильном использовании экономических законов производства. Классификация экономических методов управления: а) плановое ведение хозяйства - свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты; б) хозяйственный расчет - самостоятельность; самоокупаемость; самофинансирование; экономические нормативы; фонды стимулирования; в)оплата труда - должностной оклад для служащих; тарифная ставка для рабочих; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия. Социально-психологические - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Варианты размещения кадровой службы в организационной структуре

Вариант 1: Кадровая служба подчинена руководителю по администрированию; Вариант 2. Кадровая служба подчинена непосредственно руководителю организации; Вариант 3. Кадровая служба включена в руководство организацией; Вариант 4. Дивизионная (продуктовая) организационная структура; Вариант 5. Матричная (проектная) организационная структура.

Процесс планирования человеческих ресурсов организации

Можно выделить следующие основные этапы планирования: - Анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменений ситуации на местном рынке рабочей силы. -Анализ внутренних ресурсов организации с точки зрения удовлетворения будущих потребностей организации (для достижения планируемых организацией целей).- На основе проведенного анализа определение прогнозной ситуации на планируемый период. - Анализ конкретных потребностей организации (когда, сколько, какой квалификации работников потребуется на планируемый период). -Анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов. -Принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.