55. Анализ кадрового потенциала.

Планирование кадрового потенциала начинается с его анализа, которому подвергается состав и структура кадров, а также их передвижение. При анализе используется система квалификационных и качественных показателей.

Показатель – персонал всего (в том числе промышленный и не промышленный)

показатель – структура, в том числе: мужчин и женщин

возрастной состав

стаж работы

образовательный уровень

квалификационный состав рабочих от 1 до 6 разряда

квалификационный уровень руководителей, специалистов и служащих (с высшим образованием, практики и тд)

По структуре персонал делится на производственный (рабочие) и управленческий (руководители) кадровое планирование является первым этапом управления персоналом. Оно является инструментом кадровой политики. Кадровое планирование формирует цели и задачи управления персоналом.

Сущность кадрового планирования: предоставить рабочие места в необходимое время в нужном количестве, в соответствии с их способностями и склонностями.

Кадровое планирование включает: стратегию, цели, задачи и мероприятия.

У кадрового планирования 3 стадии:

анализ информации

разработка проектов кадрового планирования

принятие окончательного плана

Содержание кадрового планирования включает планирование целей, мероприятий и кадрового потенциала.

Кадровое планирование имеет 2 направления:

Расчет потребностей в рабочей силе

Расчет затрат на персонал (расходы бывают по результатам труда и дополнительные из прибыли предприятия)

Планирование персонала решает задачи обеспечения организации рабочей силой необходимого количества и качества для выполнения стоящих перед ней задач.

Содержание планирования персонала:

планирование потребности в персонале;

планирование привлечения персонала;

планирование высвобождения или сокращения персонала;

планирование мотивации и стимулирования;

планирование адаптации;

планирование обучения;

планирование карьерного развития;

планирование расходов на персонал.

Этапы планирования:

анализ и оценка имеющихся ресурсов (по возрасту, полу, стажу, уровню квалификации, перечню выполняемых задач, характеру занятости, режиму труда);

прогноз потребностей в персонале (в целом по организации, по подразделениям, специальностям);

разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала.

Методы планирования:

экстраполяции (обращение к прошлому опыту);

экспертных оценок (использование мнений специалистов для определения потребности в ресурсах);

балансовый метод (основывается на действии балансового равновесия, т.е. трудовых ресурсов должно быть поставлено столько, сколько требуется организации);

математических моделей (состоит в использовании сложных математических формул, которые позволяют использовать и методы экстраполяции и методы экспертных оценок. Метод имеет возможность более точно определить потребность в персонале).

Виды технологий :

информационные – обеспечивают информацию о подготовке кадров;

внедренческие – технологии обновления организации;

обучающие – технологии подготовки и переподготовки кадров.