17. Рыночное ценообразование (market pricing) как метод оценки должностей (грейдинга): методология, преимущества, недостатки и условия применения.

Рыночного ценообразования (market pricing) – использование данных рынка для назначения конкурентных зп, не оценивая должности, исходя из их значимости для компании. Он предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается зарплата по этой позиции внутри компании, исходящая из ее кадровых потребностей.

Метод рыночного ценообразования

• Контрольные должности используются для проведения сравнений зарплат с рынком

• Выбор контрольных должностей

  • Им легко дать определение и они имеются в других организациях

  • Имеют сходство с другими подобными должностями на рынке (совпадает не менее 70% функционала)

  • Представляют все уровни организации

• 50% должностей должны быть сопоставлены с контрольными

• Неконтрольные должности встраиваются в иерархию

Преимущества:

• Простое администрирование

• Легко объясняется

• Не отнимает много времени

• Реагирует на изменения рынка

Недостатки:

• Возможны сложности в получении достаточного количества данных

• Наследуются любые необъективности рынка

• Невозможно объяснить уровень з/п исходя из содержания должности

• Может не сочетаться с принципами внутренней объективности

18. Ранжирование и классификация как методы оценки должностей (грейдинга): методология, преимущества, недостатки и условия применения.

-Неколичественная оценка:ранжирование и классификация

Метод ранжирования. Ранжирование проводится по всей работе в целом исходя из должностных инструкций. Как правило, на основании одного фактора, например сложности работ.

Метод рядов (ранжирование) заключается в распределении должностей компании в порядке убывания их относительной ценности / важности для организации. Иногда могут браться во внимание такие факторы, как время, необходимое для занятия той или иной должности, уровень образования и стаж работы. Тем не менее данный метод может быть очень неточен, так как отсутствуют чёткие критерии распределения должностей в последовательность. Применяется в основном в небольших организациях.

Метод классификации. Определяются критерии классификации. Виды труда разбиваются на группы категорий (основная, вспомогательная, сервисная, административная деятельность) и подкатегорий (по функциональным областям) должностей. В рамках каждой из подкатегорий должности группируются в несколько классов на основании общих характеристик. При выделении разрядов используются такие критерии, как сложность и разнообразие работ, степень самостоятельности в выполнении работы, необходимость принятия решений, характер коммуникации, ответственность, знания. Данный метод более объективен по сравнению с методом ранжирования, так как оценка должности производится на основе факторов. Недостаток заключается в сложности определения и описания разрядов (особенно на большом предприятии с большим количеством совершенно разных должностей). Главный недостаток метода: высокая доля субъективности при оценке.

Неколичесвтенные методы:

Преимущества: 1. просты в администрировании; 2. недорогие; 3. быстро выполняются; 4. не требуют сложного обучения;

Недостатки: 1. не детализированы (должности оцениваются в целом); 2. субъективны