2. Формирование научного подхода к управлению персонала фирмы.

Формирование научных основ управления общественным производством началось в последних десятилетиях XIX в. — времени его становления. Наиболее благоприятные условия для развития научного менеджмента сложились в Америке. Однако знания, связанные с наукой управления, накапливались задолго до этого в рамках различных наук, трудах крупных политических деятелей, ученых и даже в древнейших рукописных памятниках.

Тейлоризм — школа научного управления

В конце XIX — начале ХХ вв. складывается управленческая наука как самостоятельная отрасль знания. Объем общественного производства, развитие технического прогресса требовали изменения управления, новой организации труда. Первым ответом на это требование явились доктрины Ф. Тейлора, Г. Эммерсона, Г. Форда и др.

Выделим суть системы Ф. Тейлора: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния». Такое высказывание неплохо бы читалось как лозунг в кабинете менеджера по кадрам любой современной фирмы. Хотя на самом деле смысл этих слов наполнен уже несколько иным содержанием, адаптирован к современным условиям. Некоторые ученые считают, что Ф. Тейлор упрощал представления о человеке, считал рабочего ленивым и неспособным рационализировать свой труд. Это представление отражает конкретный опыт руководства сталелитейной компанией и другими промышленными коллективами на рубеже XIX и ХХ вв. Отсюда и возникает метод принуждения как основной фактор воздействия на человека; в то же время Ф. Тейлор признает необходимость сотрудничества с рабочими: «Однако это должно быть, по его мнению, принудительное сотрудничество, в ходе которого администрация берет на себя весь мыслительный компонент деятельности рабочего, а последний должен повиноваться указаниям своего более развитого руководителя».

Ф. Тейлор вводит функциональную систему управления, когда специалист, руководитель осуществляют детальную организацию труда рабочего по каждой из выполняемых им функций. У него 8 функциональных руководителей: инспектор, мастер по ремонту, лицо, устанавливающее темы работ, бригадир, руководитель, ответственный за «маршрутизацию», подготовку инструкций, производственную дисциплину и др. Он еще не выделил в самостоятельную службу кадровых работников, но именно его подход к организации управления предопределил такую возможность.

В основе «тейлоризма» лежат четыре основных правила управления:

• управление на основе научных фундаментальных знаний, вытесняющее старые практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

• отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их обучение;

• сотрудничество администрации с рабочими на основе внедрения НОТ;

• равномерное и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами.

Второе из этих правил в современном представлении уже полностью относится к компетенции менеджера по персоналу. Ф. Тейлор уделяет особое внимание правильному подбору и подготовке рабочих, считает, что каждому следует поручать ту работу, для которой он больше всего подходит, дать ему минимум необходимой подготовки и конкретные рабочие инструкции.

Кроме метода прямого принуждения к работе под неусыпным контролем фактических надсмотрщиков Ф. Тейлор придает большое значение материальному стимулированию труда. И здесь он также исходит из своего представления о рабочем, превалирующим качеством которого считает жадность, стремление к материальному успеху. Ф. Тейлор разрабатывает различные системы сдельной оплаты труда, основанные на научном нормировании. Если раньше «сдельщина» представляла собой выплату дополнительных сумм группе рабочих, артели, перевыполнивших установленные задания, то теперь Ф. Тейлор определил ее как стимулирование индивидуального труда. Вопрос об установке на группу или индивидуум до сих пор является дискуссионным; он рассматривается школами научного менеджмента и региональными практиками управления. Однако сама идея оценки индивидуального труда исключительно важна для руководства персоналом, тем более что Ф. Тейлор в какой-то мере связывает поощрения с личным самолюбием работника.

Современная теория менеджмента, в том числе управление персоналом, берет свое начало не только в идеях, заложенных в тейлоризме, но из критического анализа этих идей. В основе этой критики лежит отношение Ф. Тейлора к человеку как к механическому существу, руководствующемуся только экономическими мотивами, не как к субъекту, а как к фактору производства.

Надо отметить, что в своей реальной деятельности по управлению производством Ф. Тейлор воздействовал на гораздо больший спектр человеческих качеств, чем это предполагала его доктрина. Хрестоматийным примером является чисто психологическое решение приобрести для создания настроения среди молодых работниц одной из его фабрик огромного кота, ставшего всеобщим любимцем. В настоящее время многие японские фирмы буквально повторяют подобный опыт.

Основные идеи Ф. Тейлора развивались и детализировались его последователями; на их базе создавались и оригинальные концепции.

Г. Гант в рамках своей доктрины расширил представление о способах поощрения труда, разработал систему заработной платы, совмещающей повременную и сдельную формы оплаты. Выполнение и перевыполнение нормы поощрялось на сдельных началах; не выполнившие полностью задание получали оплату только по часовой ставке. Г. Гант делает шаг вперед и в области нематериальных форм мотивации труда, рассматривая удовлетворение от деятельности как стимул к работе.

Но подлинным началом существования управления персоналом и как структурной единицы, и как самостоятельного направления в научном менеджменте стали труды доктора психологии Л. Гилберт, вплотную занявшейся управлением. Это было ответом на усилившуюся концентрацию производства, сосредоточение на предприятиях работников различных специальностей. В таких условиях управление кадрами становится самостоятельной функцией. По инициативе Л. Гилберт на ряде предприятий открываются школы, обучающие управлению персоналом. В их методику включаются способы мотивации труда через материальное вознаграждение и потребность личности в оценке ее вклада в производство.

Л. Гилберт детально исследовала вопросы подбора, подготовки и расстановки кадров. И хотя в основе ее подхода оставалась рационализация организации труда, она уже более основательно учитывает человеческий фактор.

Итак, в этот период направление научного менеджмента «управление персоналом» выкристаллизовывается в самостоятельную дисциплину, которая развивается в русле его основных школ.