Тема 2. Теории поведения человека в организации.

Теория ОП воспринимает множество идей и подходов, ее основными элементами можно считать: когнитивный подход, бихевиористский подход и подход социального научения (теория мотивации).

Тема: Персональное развитие организации. Понятие индивидуальной мотивации.

Индивидуальная мотивация.

Рассмотрим систему понятий, связанную с изучением вопросов индивидуальной мотивации.

Нужда – это объективно испытываемая человеком необходимость в определенных условиях жизнедеятельности, без которых он не может существовать как организм и личность.

Совокупность нужд составляет потенциальный источник активности, который проявляется во взаимодействии личности с окружающим миром в процессе деятельности.

Мотивы – это сознательные побуждения, выраженные чувствами, стремлениями, представлениями и мыслями, связанные с теми объектами, которые отвечают определенной потребности.

Потребность – это осознанное или неосознанное отражение нужды в чем-либо, выраженное в различных переживаниях.

Потребность, а не нужда является 1м побудителем к деятельности.

Определяющим моментом, организующим ту или иную деятельность личности, это не мотивы сами по себе, а цели и соответствующие им мотивы.

Цели не вытекают прямо из потребностей и мотивов.

В процессе человеческой деятельности потребность получает предмет своего удовлетворения, который становится целью и в дальнейшем выступает самостоятельной побудительной силой, т.е. мотивом.

Поведение работника направлено на удовлетворение человеческих потребностей.

При анализе потребностей важно помнить ряд моментов:

Каждый человек имеет свою совокупность потребностей и они в значительной мере отличаются от работника к работнику.

При делегировании и распределении работы, помимо потребностей необходимо учитывать:

1. способности – руководитель должен быть уверен в том, что человек обладает необходимыми знаниями и умениями, и способен выполнять работу с требуемым качеством.

2. Четкость постановки задач и определение действительного желаемого качества выполнения работы

3. Ресурсы – качество работы зависит не только от усилий, но и от факторов, выходящих за переделы контроля этих работников.

Самым распространенным стимулом являются деньги.

Системы оплаты труда.

1)Повременная оплата – обычно сфера услуг

2) Индивидуальная оплата по результатам – комиссионные, которые оплачиваются посреднику.

3) Сдельная оплата – для производственных рабочих, менеджеров.

4) Оплата по групповым или бригадным результатам – строительство, ремонт

5) Оплата по результатам работы предприятия – премии, стимулирующая доплата.

6) Система участия в прибыли – акционерный вариант.

7) Система оплаты по оценке деловых качеств работника – это такая система, где работники получают премиальные или определенную з/п, связанную с систематической оценкой деловых качеств. KPI – ключевые показатели эффективности – включает ряд финн и не финн показателей для оценки деятельности работника.

К не финансовым относятся – количество опубликованных статей, количество выступлений на конференциях

Возникла из системы сбалансированных показателей, которая помогает оценивать, как деятельность компании в целом, так и вклад определенного подразделения в работу компании.

Эффективная система оплаты труда подразумевает:

-ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников

-разработку установления и поддержания существующей системы, при участии самих работников, администрации и профсоюзов.

- при выборе типа системы следует обращать внимание на: специфику производственного процесса; то, чему руководство дает больший приоритет ( объем пр-ва, стабильность или качество)

-модель индивидуальной мотивации

Несколько предположений о мотивации:

1. рациональная эк модель, особенность в том, что менеджеры рассматривают рабочих, как преимущественно мотивируемых только эк стимулами, которыми умело манипулирует организация. Это модель соответствует теории Мак Грегора Х.

Этот подход привел к возможности индустрии массового производства, но показал свою неэффективность, когда работа стала более содержательной и сложной, требуя от работника больше, чем просто обладать парой рук.

2.Общественная модель: человек – существо социальное и потребности реализуются через взаимоотношения с другими, особенно в рабочих группах, нормы и влияние группы имеют больше власти над производством, чем формальные прогрессивные системы оплаты труда и управленческий контроль.