Индивидуальная продуктивность.

Индивидуальная производительность труда может характеризовать уровень производительности отдельного человека, отдельного производителя (предприятия), отдельной группы людей, отдельной группы предприятий (например, отрасли), отдельного государства. Причем, определяться может, как уровень производства в целом, так и определенного продукта или группы продуктов.

Уровень индивидуальной производительности труда зависит от следующего:

- уровня умелости производителя (подготовленность человека, орудия труда, технология и т.п.); - наличия и использования ресурсов (природно-климатических условий); - уровня накопленных ресурсов (транспортные магистрали, сооружения, здания и т.п.) и накопленных знаний, опыта, а также экономических традиций.

10. Диагностика организации. Модель м. Вэйсборда: общие идеи и коммуникация модели.

Диагностика организации - это

• процесс получения информации о состоянии объекта, выявление типа патологии (диагноз);

• средство осуществления этого процесса (совокупность методов и средств деятельности по оценке состояния объекта);

• специальное направление деятельности (научная дисциплина).

Вэйсборд декларирует равноправие ячеек модели, хотя логика подсказывает, что выявление разрывов между желаемым и реальным положением дел в компании проще всего осуществить, рассматривая ячейки в следующей последовательности: цель - структура - вознаграждение - вспомогательные механизмы - взаимоотношения - лидерство, последовательно отвечая на вопросы, помещенные в каждую ячейку. Этот процесс автор модели уподобляет сканированию экрана радара, позволяющему осуществлять мониторинг всего «пространства» организации.

На практике процесс диагностики, естественно, гораздо сложнее, чем ответы на вопросы каждой ячейки. В ходе «сканирования», например, ячейки «Цель» следует выяснять не только ясность целей организации (формальная система), но и единое, согласованное понимание этих целей как собственниками, так и менеджерами высшего и среднего звена (неформальная система).

Изучение формальной структуры организации важно прежде всего потому, что позволяет ответить на вопрос, что первично в данной организации: распределение работы или властных полномочий. В здоровой организации первично распределение работы, которому подчинена структура властных полномочий. В проблемной организации властные полномочия выходят на первый план, а работа отходит в тень.

Предполагается, что цели организации будут достигнуты и работа будет выполнена, если все виды работ будут привлекательны для выполнения сотрудниками, даже если они не занимают высоких постов (ячейка «Вознаграждение»). Вопрос, стоящий в данной ячейке, позволяет понять, почему столь часто оказываются неудачными попытки построить систему вознаграждения на основе идеи справедливости: организация создается прежде всего для реализации определенной цели, чему должны быть подчинены все ее подсистемы.

В ячейке «Вспомогательные механизмы» сканируются принципы и методы принятия решений, организация информационных потоков в организации, управление денежными потоками и пр. Важно понимать, что это вспомогательные, но не второстепенные механизмы. Сбои в их функционировании могут дорого обойтись организации.

Ячейка «Взаимоотношения», по нашему мнению, является выделенной в модели Вайсборда. Дело в том, что в ней могут проявляться симптомы проблем, которые возникают в других ячейках. К примеру, неэффективные коммуникации между руководителями высшего звена могут объясняться как отсутствием навыков межличностного общения, так и размытостью целей или неправильно построенной организационной структурой, в которой имеются «серые» зоны ответственности. При правильной диагностике после выявления симптомов проблем в рассматриваемой ячейке необходимо выявить, к какой именно ячейке модели относятся их глубинные причины.

Центральной в модели Вайсборда является ячейка «Лидерство», при сканировании которой выясняется, есть ли в организации объединяющее начало и кто и как его олицетворяет. При этом не следует забывать, что, кроме формальной системы, описанной различными документами организации (начиная с устава и заканчивая должностными инструкциями), в компании всегда существует так называемая неформальная система. И именно ее часто удобно исследовать через ячейку «Лидерство».

Таким образом, тщательно просканировав все ячейки и изучив характер взаимодействия с внешней средой, можно оценить, в какой степени характерные для целевой компании признаки гармонируют с соответствующими признаками поглощающей компании. Обнаружение существенных различий в этих признаках позволяет правильно спланировать процесс интеграции двух компаний.