2. Предмет, задачи и содержание управления персоналом.

УП – это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В рыночной экономике управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы.

Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с кадрами на производстве.

Управление персоналом как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления. Изучать управление — значит изучать отношения между людьми в ходе целенаправленного воздействия на процесс производства, выявлять законы формирования отношений управления с тем, чтобы

на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления.

Главным элементом всей системы управления является персонал (кадры), которые одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия, организации являются объектом управления, поскольку они представляют собой производительную силу, главную составляющую любого производственного процесса. Планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, которое с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем кадры (персонал) — это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главную роль.

Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления персоналом.

Сложность и многогранность человеческого фактора не позволяют однозначно определить объект управления, также являющийся элементом системы управления персоналом. В современной литературе равноправно используются различные дефиниции и их характеристики.

Рабочая сила — совокупность физических и умственных способностей человека, которую он использует в процессе труда.

Трудовые ресурсы – это население трудоспособного возраста (мужчины 16—59, женщины — 16—54 лет), обладающее необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве, а также занятое население старше и моложе трудоспособного возраста.

В рамках отдельных организаций наиболее употребляемо понятие «персонал». Этот термин впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране был широко распространен термин «кадры». Этим словом, взятым из армейского лексикона, называют в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, военных командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», имеет более ограниченный характер (например, «кадры управления», «кадровая политика»).

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс достояние Компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли. Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как человеческие ресурсы и их ценность, как фактор успеха, все время возрастает.

Переосмысление роли и места человека в организации в условиях современной экономики и изменение отношения к нему не только как к «одушевленному фактору производства, но и как к личности с присущими только ей чертами, интересами, потребностями, психологией и т.п., привели к появлению вместо понятия «персонал» понятия «человеческие ресурсы».

Человеческие ресурсы — совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств работников. Это понятие отражает главное богатство любого государства, региона, отрасли, организации, процветание которых возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этих ресурсов с учетом интересов каждого человека. Поэтому понятие «человеческие ресурсы» более ёмкое, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал».

Помимо терминов «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы» и персонал в науке и практике экономики, социологии управления с 80-х гг. ХХ в. стал применяться термин «трудовой потенциала общества, отдельного работника». Это понятие более объемно, разносторонне, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника — это совокупность (физических, профессиональных, мотивационных, духовных) качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Реализованный трудовой потенциал образует человеческий капитал.

Человеческий капитал — принадлежащие человеку производительные активы (здоровье, способности, умения, навыки), позволяющие ему на протяжении определенного времени создавать доходы и являющиеся результатом инвестиций в них. Производные человеческого капитала - информационный, социальный и интеллектуальный капитал.

Персонал организации как фактор производства нельзя приравнивать к другим факторам производства — ведь речь идет о людях, которыми нельзя манипулировать как неодушевленными предметами. Отношения людей в процессе работы несут в себе не только проблемы обыденной жизни, но и набор проекций и переносов, усугубленных к тому же экзистенциально значимой проблематикой личного самоопределения. Поэтому работник организации — это особый ресурс производства, специфические характеристики которого необходимо учитывать при управлении.

К таким характеристикам можно отнести следующее:

1. работники наделены интеллектом, их реакция осмысленна, а значит, процесс взаимодействия между ними и организацией двусторонний;

2. трудовая жизнь работников довольно длительна — З0-40 лет, соответственно трудовые отношения могут носить долговременный характер;

3. работники в организацию приходят с определенными целями и ожидают от нее помощи в реализации этих целей;

4. работники могут менять производительность труда, отказаться от условий труда, уволиться из организации, протестовать по поводу условий труда;

5. работники могут наращивать свой потенциал и повышать свою компетентность;

6. работники социально неоднородны.

Любая категория может выступать в качестве объекта управления.

Основным признаком персонала организации является наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором.

Управление персоналом – процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства и в конечном итоге улучшение качества жизни.

Предметом УП как научно-практического направления выступает – изучение отношения работников в процесс производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем.

К главным задачам системы УП относятся:

1. Обеспечение организации квалифицированными кадрами.

2. Создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников.

3. Совершенствование системы оплаты труда и мотивации.

4. Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала.

5. Предоставление работникам возможности для развития повышения квалификации и профессионального роста. Стимулирование творческой активности.

6. Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата.

7. Совершенствование методов оценки персонала. Управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников.

8. Участие в разработке организационной стратегии, подбор занятых в соответствии со стратегией бизнеса и культурой организации, максимально широкое развитие социального партнерства.