17. Коммуникационный менеджмент при адаптации персонала

изучать и внедрять в практическую деятельность менеджера по коммуникациям основы и принципы процесса адаптации новых трудовых ресурсов.Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно'экономических условиях труда. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Выделяются два направления адаптации • первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);• вторичная , т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности(как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например,переходящих в ранг руководителя).В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:• психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам,

физиологическим условиям труда;• социально'психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;• профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков,дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);• организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Успешность адаптации зависят от целого ряда условий, главными из которых являются:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации

работников);

• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно выданной

организации;

• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

• наличие отработанной системы внедрения новшеств;

• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

• особенности социально'психологического климата, сложившегося в коллективе;

• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами,

возрастом, семейным положением и т.д.

В качестве возможных организационных решений по технологиям процесса управления адаптацией могут

быть предложены следующие:

• организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;

• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

• проведение организационно'подготовительной работы при введении новшеств;• специальные курсы подготовки наставников;

• использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником.

18.Коммуникационный менеджмент при повышении квалификации:

Квалификация и переквалификация являются систематическим процессом изменения поведения сотрудников через передачу им новых знаний, умений, способностей и опыта, чтобы их деятельность лучше нуждам организации и способствовала бы ее успешному развитию. Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста.Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на методы:• обучения, применяемые в ходе выполнения работы;• обучения вне рабочего места (должностных обязанностей);• которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

• Деловые игры – коллективная игра (обычно с компьютером),включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решении• Учебные ситуации – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке• Моделирование – воспроизведение реальных условий работы(например, использование тренажеров, макетов и др.)• Тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Проводится в присутствии психолога• Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) – работник ставит себя на чье'то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно черезфильмы)• Копирование – работник прикрепляется к специалисту,учится, копируя действия этого человека (в старину это называли «отдать в подмастерье»)• Наставничество – занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы• Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы• Метод усложняющих заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширени объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания• Ротация – работник переводится на новую работу или долж'ность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев• Использование учебных методик, инструкций (например, как работать с конкретной машиной и т.п.)

19.коммуникационный менеджмент при продвижении по службе

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.Различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу,профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:• вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии;• горизонтальное – это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;• центростремительное – это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания. Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма – это документ,составляемый на 5–10 лет, который содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой – его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

Преимущества для сотрудника:• более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста, повышения уровня жизни;• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;• повышение конкурентоспособности на рынке труда.Преимущества для организации:• наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность сданной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;• определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;• выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.