3. Радиоактивность. Дозы. Единицы измерения.

Радиоактивность – самопроизвольное (спонтанное) превращение неустойчивого изотопа химического элемента в другой изотоп (обычно - изотоп другого элемента).

Ионизирующее излучение (радиоактивное излучение, радиация) – излучение, взаимодействие которого со средой приводит к образованию ионов (электрически заряженных частиц) разных знаков из электрически нейтральных атомов и молекул.

Ионизирующие излучения разделяются на два вида: электромагнитные (γ–излучения, рентгеновское излучение) с очень малой длиной волны и корпускулярные (α–, β–излучения, нейтронное излучение).

Основные радиологические величины и единицы
Величина	Описание	Наименование и обозначение единицы измерения		Соотношения между единицами
		Внесистемные	СИ
Активность нуклида, А	Число самопроизвольных ядерных превращений в этом источнике за малый интервал времени. A = dN / dt	Кюри	Беккерель		1 Ки = 3.7·1010Бк 1 Бк = 1 расп/с 1 Бк=2.7·10-11Ки
Экспозиционная доза, Х	Заряд вторичных частиц dQ, образующихся в массе вещества dm при полном торможении всех заряженных частиц. X = dQ / dm	Рентген	Кулон/кг		1Р=2.58·10-4Кл/кг 1 Кл/кг=3.88·103Р
Поглощенная доза, D	Отношение средней энергии dE, переданной ионизирующим излучением веществу в элементарном объеме, к массе dm вещества в этом объеме D = dE / dm	Рад	Грей		1 рад-10-2 Гр 1 Гр=1 Дж/кг
Эквивалентная доза, H	Произведение поглощенной дозы D, созданной облучением и усредненной по анализируемому органу или по всему организму, на весовой множитель w (называемый еще - коэффициент качества излучения) H = w * D	Бэр	Зиверт		1 бэр=10-2 Зв 1 Зв=100 бэр
Эффективная доза, E	Равна сумме взвешенных эквивалентных доз во всех органах и тканях (произведение эквивалентной дозы на весовой коэффициент для определенного органа или ткани) E = w * D	Бэр	Зиверт		1 бэр=10-2 Зв 1 Зв=100 бэр

Билет 30

1. Психотестирование при приеме на работу

Подбор и обучение кадров тесно переплетаются с анализом методов труда, трудонагрузок и т.д. Подбор, расстановка и обучение кадров составляют важный компонент деятельности специалиста по психологии труда, являясь эффективны средством осуществления кадровой политики, доступной предприятию. В определенных случаях это средство открывало дорогу к несправедливости и дискриминации, но позитивным моментом является возможность получения объективных методов подбора кадров, позволяющих руководителю кадровой службы опираться на данные исследований психофизиологических особенностей кандидата, пригодного к той или иной должности, а не на собственные интуицию и догадки.

Существует множество тестов для отбора и выдвижения работников: от традиционных для выявления индивидуальных способностей до различных поведенческих тестов, разработанных для оценки как типичных, так и уникальных типов человеческого поведения, включая интенсивность восприятия и моторной реакции, а также тесты по измерению производительности, в которых имитируются стандартные ситуации, подобные реально встречающимся при выполнении конкретной работы. Эти тесты позволяют получить более надежное представление об эффективности деятельности персонала. Тестирование применяется не только для подбора кадров, но и для решения проблем по распределению работы, для консультаций по выбору профессий и рода занятий, а также в качестве средства клинических обследований для постановки диагноза и поиска средств повышения адаптационных возможностей работника на предприятии.

Многие воспринимают психологическое тестирование при приеме на работу как некий допрос с пристрастием, задача которого найти у соискателя какие-либо изъяны и получить повод отказать ему в получении вакансии. Это в корне неверное представление! Работодатель все равно отберет ровно столько сотрудников, сколько ему требуется, с применением тестов или без таковых. Задача психологического тестирования – выявить потенциальные возможности соискателя, о которых он и сам может не подозревать, определить его роль в команде, спрогнозировать перспективы роста, получить информацию о режиме и условиях работы, при которых он будет работать с максимальной эффективностью. Если работодатель ориентирован на долговременные перспективы и создание команды, то такие качества соискателя, как образование и опыт работы отходят на второй план. Опыт можно наработать в процессе, никто с ним не рождается, а недостающие знания получить на курсах, из литературы или из Интернета. Потому по результатам психологического тестирования вы можете оказаться более подходящим кандидатом, чем ваш конкурент, имеющий больший опыт и квалификацию в данной области. Кроме того, оценив по тесту ваши потенциальные и не раскрытые до сих пор возможности, работодатель может предложить вам и другую, более подходящую для вас, работу