4.8. Конфликты в производственной сфере (организационные,

производственные, трудовые)

Общество как целостное образование характеризуется сложной сис­темой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отноше­ний лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожида­ний, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации с открытой конфронтацией, сознательным противоборством и кон­фликтами. Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в производственной сфере (конфликты в организациях).

Организация — это не простое производственно-технологическое соединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное уча­стие в решении социально-экономических проблем.

Организация — это не простая сумма индивидов, а такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отноше­ниями.

В обществе имеют место различные типы организаций: пред­приятия, учреждения, университеты, институты, финансовые струк­туры, собственные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья).

Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения вы­ступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются родом деятельности их членов, уровнем организации и сплоченно­сти, количественным составом.

Являясь основной ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, реша­ет не только производственные задачи, но и создает условия для всестороннего развития своих членов. Здесь в среде непосредствен­ного общения закладываются первоначальные представления лю­дей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на осно­ве производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы.

Сложная система отношений в производственной сфере таит в себе воз­можность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способу раз­решения.

Конфликт в производственной сфере — это открытая форма существования про­тиворечий интересов, возникающих в процессе взаимодействия ме­жду людьми и их группами при решении вопросов производствен­ного и личного порядка. Предтеча конфликта - социальная напряженность в коллективе.

Можно выделить несколько точек зрения на сущность социальной напряженности:

(1) в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевид­ных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта

(2) представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъек­тивным характером поведения субъектов этих отношений. На уров­не организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отно­шений в процессе трудовой деятельности;

(3) является нарушением нормальных отношений и неадекватным функционированием компонентов действия [35].

Выделяют две группы факторов, способствующих возникнове­нию социальной напряженности в трудовом коллективе: внутрен­ние и внешние [1] .

К внутренним факторам относятся:

• невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва по­ставок сырья и материалов; невозможность для членов трудо­вого коллектива хорошо заработать;

• отсутствие видимых результатов предметной заботы об улуч­шении условий труда, быта и отдыха работников;

• конфронтация персонала управления и работников из-за не­справедливого распределения материальных благ и фонда оп­латы труда;

• внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

• подстрекательская деятельность неформальных лидеров. Внешние факторы:

• дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

• возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

• ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

• обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, пере­растающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

Конфликты в производственной сфере развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общественных интересов.

Люди, занимающие индивидуальные или групповые статусные позиции в трудовом коллективе, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость.

Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социаль­ных действий работника. Осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осозна­ние противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт — это открытая форма существования про­тиворечий интересов, проявляющаяся в противоборстве субъектов за эти интересы.

При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример та­кого типа — стихийные забастовки. Их последствия обычно не сов­падают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.

Участники конфликта рационального типа учитывают соотноше­ние возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Субъектами или сторонами конфликта в производственной сфере могут вы­ступать как частные, так и официальные лица (представители учре­ждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.

Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздейст­вия на ход конфликта.

Исходя из этого выделяют: основных участ­ников, группы поддержки, других участников.

Основные участники — это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы, и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки — участники конфликта, но играющие, ска­жем, второстепенную роль. Они могут:

• влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;

• не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;

• содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;

• являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные уча­стники конфликтов (например, стачками).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

В производственной сфере различают внутренние конфликты и конфликты с внешней средой [38].

Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы, нормы и соглашения, т.е. через так называемые «правила игры», принятые на определенном уров­не и между заинтересованными сторонами.

К этим конфликтам относятся:

• межиндивидуальный конфликт — расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить кон­фликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

• внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотруд­никами внутри подразделения или между руководителями подраз­делений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предпри­ятия?» Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

• межгрупповой конфликт, например конфликт между совла­дельцами предприятий. Эта ситуация довольно сложна, если собст­венность поделена между органами власти (федеральная, муници­пальная собственность) и частными лицами (подробнее межгрупповой конфликт рассматривается в лекции 5).

Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в производственной сфере могут быть:

• унижение достоинства личности в официальной и неофици­альной обстановке;

• уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосред­ственных руководителей;

• негативные высказывания в адрес члена коллектива, словес­ные или физические оскорбления;

• замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдель­ных работников.

• Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при на­личии действий обеих сторон.

Конфликтное действие — это действие, направленное на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Конфликтные действия резко обо­стряют сам фон протекания конфликта; могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его экскалации.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в орга­низациях, могут быть:

• сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обы­чаи и традиции, привносимые и навязчиво культивируемые отдельными работниками;

• недоверие начальника к подчиненному, которое может про­являться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;

• предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;

• снисходительное отношение к людям, проявляющееся в из­лишней терпимости к ним и всепрощенчестве;

• наличие в организациях неформальных микрогрупп, характе­ризующихся дисфункциональностью, которая может выра­жаться в недовольстве высокой требовательностью руководи­теля, в проявлении межличных симпатий, антипатий, привя­занности.

С наибольшей силой условия эти проявляются в малых произ­водственных группах, бригадах, звеньях, сменах и т.д., там, где соз­даются материальные ценности, решаются основные проблемы производства.

Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне:

- высокий уровень напряженности в коллективе;

- снижение работоспособности и как следствие

- ухудшение производственных и финансовых показателей,

- ухудшение взаимоотношений с поставщиками, по­купателями и др.

Конфликты в производственной сфере - конкретное проявление противо­речий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, цен­ностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следую­щие типы противоречий:

-организационные,

-функциональные или производственные,

-деловые.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы кон­фликтов в производственной сфере: организационные, производственные, тру­довые.

Организационные конфликты — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликтов, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ори­ентации вследствие существующего несовпадения формальных ор­ганизационных начал и реального поведения членов трудового кол­лектива. Такое рассогласование происходит:

1. когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъ­являемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нару­шения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

2. когда требования, предъявляемые к работнику, противоре­чивы, нечетки, неконкретны. Например, низкое качество должно­стных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей (например, нерешительность в обеспечении, нехватка оборудования, сырья, сменность и т.д.) — вес это, как правило, приводит к конфликту;

3. когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Кон­фликтная ситуация определяется состоянием оборудования и инст­румента, планированием и техдокументацией, нормами и расцен­ками, заработной платой и премиальными средствами; справедли­востью оценки «лучших», «худших»; распределением заданий и за­грузкой людей, выдвижением и повышением и т.д.

Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно вы­ходят из состояния кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования — фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловле­на более высокой степенью взаимодействия и взаимопроникнове­ния противоположных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приво­дит к расширению базы конфликта, сокращению его вызревания и временного проявления.

В ходе поиска и внедрения новых организационных форм кон­фликт принимает вид организационного конфликта. Такой конфликт необходим для развития любой организации. Подобные конфликты чаще проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, при­званными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как коллективы работников, так и отдельные личности, как рабочие или служащие, так и представитель администрации.

В организациях могут возникать конфликты в процессе управления. Управление - это сложный вид социальных отношений и сложный вид деятельности, включающий в себя в качестве основных функций планирование, организовывание, координирование, мотивирование и контролирование деятель­ности социальных субъектов.

Противоречия в сфере управленческих отноше­ний весьма многообразны. Одним из основных является противо­речие между установленной системой групповых норм и админист­ративных правил управленческой системы и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу действий и реальную возможность самовыражения.

Пример конфликта такого типа - конфликт между руководите­лем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты бы­стро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая из­бежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если у ру­ководителя — демократический стиль, а у его заместителя — демократический или авторитарный.

Чаще всего конфликт возни­кает на почве несовместимости, когда руководитель и его замести­тель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по прин­ципу «кто важнее в иерархии отдела или организации». В данной ситуации наблюдаются смешанные мотивации, связанные с амби­циями, карьерными целями. Заметим, что руководитель и его за­меститель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива.

Производственные конфликты - это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Эти конфликты существуют на всех уровнях.

Внутригрупповые конфликты возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах) между людьми, осуществ­ляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотноше­ниях. Внутригрупповые конфликты, связанные с работой в органи­зации, могут принимать различные формы.

Конфликт между рядовыми работниками, например сотрудника­ми одного отдела, занимающими одинаковые должности, но стре­мящимися к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты.

Среди причин производственных конфликтов на этом уровне можно выделить конфликты, возникающие:

- по причине несовместимости интересов;

- как реакция на пре­пятствия в достижении личных целей работников в рамках совме­стной трудовой деятельности, например, из-за распределения производственных заданий (выгодных — невыгодных), недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д.;

- из-за отступле­ния от принятых в группе норм, когда на­рушение одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных участников трудовой деятельно­сти;

- из-за различия в психологических особенностях работников, которые не в состоянии ладить друг с другом, проявляют агрессив­ность, враждебность, готовы оспаривать буквально каждое слово и не хотят выслушивать мнение других, вступают в бесцельные конфликты по пустякам.

В основе конфликтов между руководителями и подчиненными ча­ще всего лежат отношения, определяемые должностным распреде­лением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания, это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей.

Чаще всего межличностные производственные конфликты на этом уровне возникают:

- из-за проблем с подчинением (например, работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются власти других. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне);

- когда цели, мотивы поведения, интересы, социаль­ные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают (например, руководитель не обеспечивает условия для успешной производст­венной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность их работы. Это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает чувство неудовлетворенности, вызванное тем, что работник не получает того, что ему полагается.);

- при появлении в отношениях между руководителем и подчиненным на­пряженности, способной перерасти в конфликт (например, по тре­бованию руководства предприятия, но против совести, руководи­тель отдела должен уволить сотрудника);

- в случае несоответствия между стилем работы руководителя, производственными по­требностями коллектива и ожиданиями подчиненных (например, если в коллектив, ориентированный на личные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с социально-ценностными ориентациями;

- из-за несоответствия стиля руководителя уровню развития коллектива (чем выше уровень развития, тем демократичнее должно быть руководство);

- из-за ошибок в общении с подчиненными (важно помнить - ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как доброе слово. Критические замечания и форма их высказывания должна выбираться с учетом личностных особенностей подчиненного работника. Руководитель должен помнить, что:

• первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить при­чины, которые могут быть устранены без участия остальных ра­ботников, чтобы не задеть самолюбие;

• необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвер­гая ее сразу и резко;

• ошибку и неверный шаг следует признавать быстро и решительно);

- из-за различий в понимании стоящих перед коллективом задач и др.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обо­стрение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

• взаимная неприязнь сторон;

• нарушение единства общественных и личных интересов;

• игнорирование норм законодательства;

• несоблюдение моральных принципов;

• игнорирование требований трудовой и производственной дис­циплины.

Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами:

• невыполнением руководителем своих обещаний;

• невниманием его к запросам и интересам работников и т.д. И как ответная реакция — неприязнь к нему подчиненных.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением — может возникнуть конфликт.

Конфликты между работниками различных квалификаций и воз­раста часто возникают в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожи­лого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возник­новению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.

Среди других причин конфликта на данном уровне можно назвать:

- проблемы адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами для юношей и девушек, на­чинающих свой трудовой путь (например, молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, мо­жет вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллекти­ва, стиля руководства, из-за неумения соблюдать требования производства, т.е. неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива);

- семейно-бытовые проблемы у молодых работников, вступивших в брак (вопросы жилья, заработка, сменности работы);

- проблемы повы­шения квалификации, перспективы роста;

- несоответствие между притязаниями и возможностью их реализовать.

Трудовые конфликты, в зависимости от того, кто участвует в противостоянии и про­тивоборстве, делятся на индивидуальные и коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — рабо­тодатель.

В коллективном трудовом конфликте (подробнее будет рассмотрен в лекции 5) выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных орга­нов этой структуры).

Основное отличие индивидуальных трудовых конфликтов от коллективных состоит не только в участниках возникшего противостояния, но и в предмете и процедуре их разрешения.

Предметом индивидуального трудового конфликта является индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализа­ции, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является опреде­ляющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта.

Если заключается договор (контракт) на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отноше­ниях с работодателем (или его представителями), то нарушение та­кого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско-правовых отноше­ний. Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работо­дателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения, или те, которые возникают при за­ключении трудового контракта на определенный срок, но с зачис­лением наемного работника в кадровый состав (штат) предприятия, организации.

Индивидуальные трудовые конфликты связаны, прежде всего, с такими обстоятельствами, как:

• перевод работника на другую работу без его согласия;

• увольнение работника с постоянной работы без его согласия;

• задержка или невыплата заработной платы;

• непредоставление отпуска или сокращение его срока;

• наложение дисциплинарного взыскания;

• привлечение к сверхурочным работам;

• работа в выходные (праздничные) дни;

• невозмещение материального ущерба, нанесенного действия­ми наемного работника, и т.д.

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, кото­рые уже урегулированы законом или другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом).

Поводом для возникновения индивидуального трудового кон­фликта являются те или иные действия (бездействие) или требова­ния, выходящие за рамки трудового договора.

Почему все это происходит? В чем заключаются причины всех этих действий, выходящих за пределы заключенного трудового контракта.

В исследованиях, посвященных этой проблеме, отмечается, что причины возникновения споров, в том числе и индивидуальных трудовых конфликтов, подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера [36,37].

К причинам субъективного характера относятся:

(1) сознательное нарушение работодателем или наемным работ­ником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудово­го законодательства;

(2) незнание или неверное толкование норм трудового права;

(3) небрежное отношение работников к выполнению своих обя­занностей;

(4) заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или ино­го права у них по действующему законодательству.

Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как правило, ведущие к индивидуальным трудовым конфликтам, совершаются тем или иным субъектом трудовых от­ношений, обладающим неадекватным уровнем развития нравствен­ного и правового сознания, правовой культуры. Эти особенности субъектов, участвующих в трудовых отношениях, служат им своего рода препятствием на пути постижения и глубокого осмысления требований соответствующих правовых норм и ориентируют их за­частую на пренебрежительное отношение к ним.

Этому способствуют существующие недостатки в действующем законодательстве, наличие в нем пробелов, значительного числа оценочных понятий, что не может не способствовать различному его толкованию и применению в ущерб интересам субъектов трудо­вых отношений.

К причинам организационно-хозяйственного и экономического ха­рактера следует отнести:

-отсутствие нормальных условий для работы организации, вы­званных нынешним кризисным состоянием российской экономики;

-нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;

-снижение уровня охраны труда;

-несоблюдение правил техники безопасности;

-хронические неплатежи, задержки выплаты заработной пла­ты работникам и т.д.

Все это, естественно, не может не вести к многочисленным на­рушениям нормативных документов, регулирующих взаимоотноше­ние работников и работодателей, создаст конфликтную ситуацию на предприятии, обусловливающую возникновение индивидуальных трудовых конфликтов.

Индивидуальные трудовые конфликты бывают двух видов.

(1) Трудовые конфликты (споры), возникающие между работником и администраци­ей предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими норма­тивными актами о труде.

Эти споры называют спорами неискового характера. Они разре­шаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав;

(2) Трудовые конфликты, возникающие между субъектами тру­довых отношений (работником и работодателем в лице админист­рации предприятия) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (контракта).

Это споры искового по­рядка. Для этого вида трудовых конфликтов установлен особый по­рядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудо­вым спорам и в районных (городских) судах.

Любой индивидуальный трудовой конфликт имеет свое начало. Юридические действия, т.е. появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или по­ступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работо­дателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт.

Для того чтобы он возник (начался), необходимы контр­действия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обраще­ние работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирает­ся общим собранием (конференцией) трудового коллектива пред­приятия, учреждения, организации.