80.Основні елементи тарифних умов оплати праці та підходи до їх визначення.

З/п – це винагорода, або заробіток, обчислений у грошовому виразі, що його за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано.

Тарифне нормування з\п передбачає розробку та застосування різноманітних моделей тарифних систем – від традиційної до цілої низки нових (нетрадиційних), що містять ті чи інші інновації, потрібні для більш об’єктивної диференціації з\п залежно від складності роботи та умов праці. До нових моделей тариф. Сист. можна віднести: модель гнучкого тарифу, безтарифні моделі, вилкова модель, єдина тарифна сітка для оплати всіх категорій персоналу, модель, побудована на основі грейдів. Давайте докладно розглянемо елементи традиційної

Основними елем. Тарифних умов оплати праці є довідник кваліфікаційних хар-к професій працівників, тарифні сітки і ставки та схеми посадових окладів. П-ва мають право самостійно розробляти умови оплати праці працівників, у т.ч. тарифні, з додерж. Держ. Норм і гарантій. Практика розроб. Тарифних умов оплати праці має у своєму арсеналі велику к-ть підходів до їх визначення. Традиційний підхід передбачає розроб. Тарифних сіток для оплати праці робітників і схем посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів тощо. Альтернативою традиц. Підходу є запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу і розроб. Єдиної тарифної сітки.

Довідник кваліфікаційних хар-к професій працівників – систематизований за видами ек.діяльності збірник описів професій, які наведено у Нац. класифікаторі Укр. Це норм. Документ, обов’язків з питань управління персоналом на п-вах, організаціях тощо усіх видів ек. Дія-ті і форм власності. Він склад. З випусків і розділів випусків,згрупованих за осн. Видами дія-ті, в-ва і робіт.

Присвоєння робітникам кваліфікації розрядів до вимог кваліфікаційних хар-к професій працівників Довідника назив. Процесом тарифікації робіт.

Розроб. Тарифних умов праці поч.. з визнач. Мін. Тарифної ставки. Вона являється мін. Рівнем оплати праці за одиницю роб. Часу за виконання найпростіших робіт найменшої значимості в нормальних умовах і з норм. Рівнем інтенсивності праці.

Тарифна сітка – шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установляється безпосередня залежність розміру з\п робітників від складності робіт і рівня кваліфікації.

Тарифний розряд є показником міри складності праці, котру виконує працівник, та рівня його кваліфікації.

Тарифна ставка – виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці робітника даного розряду за одиницю роб. Часу.

Схема посадових окладів – нормативний документ, який використ. Для диференціації осн. з\п керівників, професіоналів тощо залежно від посад, які вони обіймають.

82. Схеми посадових окладів. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень у посадових окладах. Алгоритм проектування схем посадових окладів.

Основними елем. Тарифних умов оплати праці є довідник кваліфікаційних хар-к професій працівників, тарифні сітки і ставки та схеми посадових окладів. Схема посадових окладів – нормативний документ, який використ. Для диференціації осн. з\п керівників, професіоналів тощо залежно від посад, які вони обіймають. Схеми посадових окладів містять перелік розташованих в ієрархічному порядку посад від першого керівника п-ва до технічних службовців, котрі виконують найпростіші роботи, і розміри посадових окладів у грошових одиницях можуть установлюватись міжкваліфікаційні співвідношення в оплати праці, які показують у скільки разів передбачений для відповідної посади оклад перевищує мін. Тарифну ставку. На основі міжкваліфікаційних співвідношень і мін. тариф. ставки розрах. Посадові оклади.

Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень:

• обсяг і складність завдань, обов’язків і робіт, передбачених кваліфік. Хар-ми, посадовими інструкціями та інш.документами, які регламентують дія-ть посадових осіб;

• Кваліфікація:р-нь освіти і стаж роботи, необхідні для викон. завдань і робіт за відповід. посадами;

• Р-нь відповідальності;

• Умови праці;

• Масштаби і складність в-ва тощо.

Алгоритм проектування схем посадових окладів:

1. Розташування посад в ієрархічному порядку за укрупненими групами. Виокремлюють такі групи посад: - керівники, що здійсн.загальне функціонувальне управління п-ва, крім першого керівника; - керівники, які забезпеч. Безпосереднє управління в-вом; - професіонали та фахівці; - технічні службовці.

2. Ранжирування посад у кожній групі.

3. Установлення міжкваліфікаційних співвідношень з урахування чинників з одного боку, і порога відчутності у підвищенні посадових окладів – з другого.