Электронные резюме

Электронные резюме связаны с применением Интернета при подборе персонала. Компьютеры могут считывать резюме, посредством высококачественного, высокоскоростного сканирующего устройства, использующего программу оптического распознавания символов. Резюме сканируются и преобразуются в основной текстовый формат. Система искусственного интеллекта считывает текст и выделяет ключевые данные, такие, как персональные данные, навыки, уровень образования и специальность, предыдущие должности и работодатели и соответствующие им периоды работы. Критерии поиска задаются списком обязательных и желательных требований, таких как квалификация, компании, в которых работал кандидат, и должности, кото¬рые он занимал. Система анализирует резюме по этим критериям, составляет список кандидатов, которые удовлетворяют всем обязательным требованиям, и ранжирует их по числу таких требований, которым каждый кандидат удовлетворяет. Затем компания, занимающаяся наймом, может использовать этот список в качестве окончательного или ужесточить критерии поиска, чтобы укоротить его. По существу, компьютер ищет те же ключевые слова, что и человек, проводящий отбор, но он выполняет эту задачу более методично и быстро, создавая перекрестные ссылки по навыкам. Каждый специалист по найму работников знаком с проблемой рассмотрения большого количества анкет и попыток, часто вопреки всему, отобрать кандидатов для значимого окончательного списка.

ЩЕ МЕТОДИ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Основными методами отбора являются собеседования, оценочные центры и тесты. Различные типы собеседований и оценочных центров описаны в двух следую¬щих разделах этой главы. Техники проведения собеседования рассматриваются отдельно в главах 26 и 27. Еще одним, и намного более сомнительным, методом, который редко используется в Великобритании и более широко — в остальных европейских странах, является графология.

ТИПЫ ИНТЕРВЬЮ Индивидуальное интервью

Индивидуальное интервью является самым привычным методом отбора. Оно подразумевает личную беседу и дает наилучшую возможность установить тесный контакт и взаимопонимание между специалистом, проводящим интервью, и кандидатом. Если интервью проводит один специалист, есть больше возможностей для пристрастных или поверхностных решений, и это одна из причин, почему привлекают двух специалистов или проводят групповое интервью.

Групповое интервью

Интервью, при котором два или более человека вместе проводят собеседование с одним кандидатом, можно описать как групповое интервью. В самом распростра¬ненном случае менеджер по персоналу и линейные менеджеры рассматривают кан¬дидата одновременно. Это имеет то преимущество, что все заинтересованные лица одновременно получают информацию и сокращается число наложений. Интервью¬еры могут обсудить коллективное впечатление от поведения кандидата во время собеседования и изменить или углубить любое поверхностное мнение.

Отборочный совет

Отборочный совет представляет собой более официальную, и обычно более многочисленную, группу интервьюеров, собираемую организацией тогда, когда в решении заинтересованы несколько сторон. Его единственное преимущество состоит в том, что оно дает возможность ряду различных людей взглянуть на кандидатов и сравнить свои наблюдения на месте. Недостатки состоят в том, что вопросы, как правило, не планируются и задаются наобум, предубеждения доминирующего члена совета могут подавить мнения других членов, а кандидатам не отдают должного, потому что им редко позволяют подробно изложить что-либо. Отборочный совет склонен предпочитать уверенных и умеющих хорошо выражать свои мысли кандидатов, но при этом они могут не заметить скрытых недостатков человека, внешне производящего благоприятное впечатление. Они также могут недооценить качества кандидатов, которые выглядят менее впечатляюще перед грозным советом, хотя они были бы вполне компетентными в менее официальной и искуственной ситуации, с которой столкнулись бы в работе.