117. Поява опору у вигляді страйку, саботажу та інших методів. Прояви невдоволення колективу.

Опір може виявитись у різних формах, які описані нижче.

Страйк - одна з форм розв'язання конфлікту між працюючими і працедавцями, яка полягає в тимчасовому колективному припиненні праці з метою домогтися поліпшення умов праці або протесту проти їх зміни (на гірше), проти запровадження механізації й автоматизації праці (це призводить до масового Звільнення працюючих), солідарності з іншими страйкуючими тощо. Форми страйку різноманітні: повне або часткове припинення праці, праця за правилами (формальне виконання обов'язків), уповільнення праці, сидячий та італійський страйк (різке зниження темпу праці, а то й цілковите її припинення при залишенні на робочих місцях).

Сабота́ж - навмисний зрив роботи шляхом прямої відмови від неї або свідомо недбалого її виконання; одна з форм економічної боротьби працівників проти підприємців; прихована, замаскована протидія будь-яким заходам, намагання перешкодити здійсненню їх.

Незгода - це відмовлення первинної групи, що утворилася усередині організації, від запропонованих шаблонів, норм поводження, це - невиконання тією чи іншою мірою своїх обов'язків, оскільки піддається сумніву їхня легітимність (обґрунтованість) у ситуації, що змінюється.

Конфронтація членів організації - невід'ємний елемент напруженості на високому рівні її розвитку і форма прояву внутрішнього конфлікту. Вона здобуває різноманітні види, у тому числі - твердої конкуренції на ґрунті кар'єрних устремлінь службовців, дискусій, націлених на розгром опозиційних поглядів і їхніх носіїв, боротьби за вплив на центр адміністративної влади і за визначені привілеї,ін.

118. Управління опором

У будь-якому варіанті впровадження організаційних змін спостерігається опір, який пояснюється тим, що кожний процес розвитку передбачає зміни та реорганізацію процесів відповідно до нових цілей та стратегій. Опір персоналу підприємств є закономірним проявом його поведінки. Пояснення цього феномену можна дати як наслідок дії законів інертності людських систем та соціально-психологічних законів. Універсальних правил щодо подолання опору змінам не існує, однак у сучасній літературі запропоновуються рекомендації щодо його ефективного подолання. Так, більшість сучасних авторів пропонують обирати з шести методів подолання опору змінам, запропонованих ще Дж. Коттером та Л. Шлезінгером : інформування і спілкування, участь і залученість, допомога і підтримка, переговори й угоди, маніпуляція і кооптація, явне і неявне примушення.

Поведінкові механізми» дають змогу створити умови для сприяння змінам і базуються на твердженні, що успіху можна досягти лише тоді, якщо: персонал розуміє причини змін, своє місце в цих процесах; працівники сприяють змінам на всіх етапах (у плануванні, впровадженні й аналізі); довіряють ініціаторам змін, вірять у те, що буде враховано їхні інтереси; мають право погоджуватися чи не погоджуватися з певними змінами; керівники є прибічниками змін і очолюють роботу з СОР. Основними етапами здійснення управління опором вважається: формування стартового майданчика (на основі «аналізу поля сил»досягнення «атмосфери підтримки» (з використанням всього спектру методів мотивації);

• використання влади та адміністрування у поєднанні з роз’ясненням та переконанням, заохоченням та залученням в процес СОР;

• формування «стратегічної поведінки»;

• контроль «джерел опору».

«Управління опором» передбачає використання поетапного планового підходу до введення змін; до того ж планування та впровадження відбувається одночасно. Опір мінімальний і контролюється за допомогою формування так званого «стартового майданчика», елементу системи управління опором, який є визначальним і відрізняє систему, що розглядається від решти.