2.2 Материальное стимулирование

Организация должна вести периодический мониторинг системы оплаты труда, эффективности ее применения. Мониторинг – непрерывное наблюдение за экономическими объектами, анализ их деятельности как составная часть управления.

Объекты мониторинга:

1) Показатели эффективности системы оплаты труда.

2) Соответствие оплаты труда ключевых сотрудников достижениям в труде.

3) Соблюдение корпоративных стандартов по оплате труда.

Показатели эффективности системы оплаты труда:

1. Мотивация в повышении квалификации, объема и качества труда.

2. Текучесть кадров.

3. Оплата работников с ключевыми компетенциями на уровне или выше рыночного уровня (с учетом системы стимулирования).

4. Отсутствие проблем с привлечением кадров, наличие конкурентных преимуществ в кадрах.

5. Опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

6. Экономия (перерасход) фонда оплаты труда.

7. Изменения удельного веса заработной платы в доходе и себестоимости.

Опоры мотивирующей роли оплаты труда: выполнение стандартов, регулирующих оплату труда; объективность, честность и добросовестность руководителей; мониторинг достижений и роста сотрудников; совершенствование системы.

Система стимулирования труда.

«Если ты хочешь оказывать влияние на других людей, то ты должен быть человеком, действительно стимулирующим и двигающим вперед других людей» – слова Карла Маркса.

Стимулирование – побуждение к действиям и результатам. Стимулы: материальное вознаграждение за результаты труда, признание заслуг и достижений.

Система стимулирования труда – составная часть системы мотивации к труду и результатам, инструмент управления персоналом.

Назначение – установить меру поощрения сотрудников в соответствии с мерой результативности и эффективности труда, стимулировать достижения в труде, обеспечить рост производительности над ростом оплаты труда, финансовую устойчивость.

Роль системы стимулирования в деятельности(3, 88):

• Создать заинтересованность в достижении целей, результатов деятельности;

• Обеспечить высокую работоспособность персонала, гармонию личных интересов с целями деятельности;

• Стимулировать рост продуктивности, производительности, эффективности труда;

• Формировать лояльность персонала;

• Объективно вознаграждать трудовой вклад в результаты деятельности;

• Иметь конкурентные преимущества на рынке труда. Удержание персонала;

• Накапливать, развивать и применять компетенции и работоспособность.

Система стимулирования труда играет существенную роль в финансовом благополучии:

1) Предусматривает выплату части оплаты труда (затрат) из полученных доходов, а не авансом. Оптимизирует движение денежных средств.

2) Стимулирует заинтересованность персонала в получении прибыли, то есть оптимизации затрат и увеличении доходов.

Система стимулирования труда направлена на переменные факторы труда:

1. Продуктивность труда – количество произведенной и проданной продукции.

2. Качество труда – качество решений, действий, продукции.

3. Производительность труда – стоимость реализованной продукции.

4. Эффективность труда – получение прибыли.

Система стимулирования труда часть управления деятельностью, которая обеспечивает решение следующих задач:

1) Определение и дифференциация вознаграждения за труд в зависимости от общих и индивидуальных результатов труда.

2) Установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты переменной части заработной платы.

3) Установление моральных стимулов за заслуги и достижения в труде.

4) Поощрение инициативы и творчества сотрудников, совершенствования компетенций, получение положительных результатов труда.

Построение системы стимулирования должно исходить из того, что достижения деятельности основаны на производительном труде сотрудников, который преобразует ресурсы в результаты деятельности.

Требования к системе стимулирования:

а) Направленность на результаты деятельности и эффективность.

б) Четкость, понятность системы стимулов.

в) Сочетание материальных и моральных стимулов.

г) Сочетание заинтересованности в общих и личных достижениях: непротиворечивость, баланс.

д) Обоснованность оценок: критерии, условия, порядок поощрения.

е) Объективность стимулирования и поощрения. Исполнение обязательств по системе.

ж) Формализация системы. Открытость для персонала.

Объекты стимулирования: результаты и эффективность общей деятельности, результаты и эффективность индивидуального труда.

Организация системы стимулирования включает в себя:

1) Формы стимулирования труда.

2) Виды стимулирования труда.

3) Корпоративные стандарты по регулированию стимулирования труда (процедуры принятия решений, условия начисления и выплаты).

4) Управление стимулированием труда: планирование, оценка, информация, контроль, анализ, мониторинг.

Формы стимулирования труда:

Материальное стимулирование:

1. Определение видов дополнительного вознаграждения за достижение общих и индивидуальных показателей результативности и эффективности.

2. Установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты переменной части заработной платы.

Материальное стимулирование обеспечивает заинтересованность: в реализации целей бизнеса, в выполнении задач центрами управления, в персональном вкладе в достижения.

Моральное поощрение:

1. Определение видов поощрения за достижение общих и индивидуальных показателей результативности и эффективности.

2. Установление критериев, условий и порядка поощрения коллективов и сотрудников.

Моральное поощрение обеспечивает заинтересованность в общих и индивидуальных результатах труда через признание заслуг, в сочетании с материальным стимулированием.

Виды материального стимулирования: премирование за результаты подразделения – премия по итогам периода; премирование за общие результаты – вознаграждение по итогам года; премирование за индивидуальные достижения в труде; разовое премирование: за инновации, рационализацию, выполнение проекта и т.п.; компенсационные выплаты; оплата за выслугу лет; скидки на товары компании; оплата связи; оплата питания; продление отпуска; оплата проезда; предоставление займов; продажа опционов на акции; страхование: профессиональное, пенсионное, медицинское; оплата отдыха; вознаграждения к датам работников: дням рождения, рождению детей, выплата пособий в связи со смертью и другим событиям; другие виды материального стимулирования.

Виды морального поощрения: благодарность; призы, награды, грамоты; представление к социальным государственным льготам; звания; другие виды морального поощрения.

Содержание системы стимулирования проектируется исходя из особенностей и возможностей конкретного бизнеса.

Премии – формы материального поощрения работников за достижение результатов в соответствии с показателями и условиями, носящие разовый и периодический характер, имеющие различные источники выплаты.

Вознаграждения – формы материального поощрения работников за достижение результатов в соответствии с показателями и условиями, носящие разовый итоговый характер, могут иметь различные источники выплаты.

Компенсационные выплаты – производимые для возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций.

Источники финансирования системы стимулирования: себестоимость и прибыль.

Система стимулирования труда разрабатывается на основании:

1) Общей стратегии, кадровой стратегии и политики.

2) Системы оплаты труда.

3) Внешней информации: государственные законодательные и нормативные акты, мониторинг рынка труда, методологии передового опыта (методы мотивации) и другая информация.

4) Внутренней информации: системы организации и управления, устав, организационная структура, штатное расписание, система корпоративных стандартов, специфика и особенности деятельности и другая информация.

Методы мотивации, которые могут быть использованы при разработке системы стимулирования: иерархия потребностей (А. Маслоу); теория потребностей (Г. Мюррей, Д. МакКлеланд); двухфакторная теория (Ф. Херцберг); теория ожиданий (В. Врум); МакГрегор, В. Оши; ключевые компетенции (Х. Прахалад); другие методы по усмотрению компании.

Технология разработки систем стимулирования за результаты труда.

1 этап – разработка системы стимулирования.

На основании теории стимулирования, кадровой стратегии и политики, опираясь на методы, законодательные и нормативные акты, разрабатывается структура системы стимулирования – какие формы и виды материального и морального поощрения будут применяться для мотивации персонала на результаты труда.

2 этап – разработка системы материального поощрения.

Система материального поощрения разрабатывается на основании: законодательных и нормативных актов; миссии, ценностей, культуры организации; общей стратегии, кадровой стратегии и политики; тактики: организационной системы, системы управления деятельностью; структуры системы стимулирования; системы оплаты труда; системы оценки персонала; передового опыта в стимулировании персонала; финансовых обоснований; психологических, социальных и других методов воздействия на персонал; других оснований.

Система материального поощрения предусматривает: показатели, размеры, условия, источники финансирования, сроки и порядок начисления и выплаты по каждому виду материальных стимулов.

Источники финансирования: себестоимость (выше точки безубыточности) и прибыль.

3 этап – разработка системы морального поощрения.

Система морального поощрения разрабатывается на основаниях системы материального поощрения.

Система морального поощрения предусматривает: показатели, условия, сроки и порядок поощрения по каждому виду моральных стимулов.

4 этап – формализация системы стимулирования труда.

Система стимулирования формализуется в Положении об оплате труда, коллективном договоре и других корпоративных стандартах, где определяются все виды стимулирования, условия и порядок их начисления и доводится до персонала.

5 этап – информационное обеспечение системы стимулирования труда.

Информационное обеспечение решений по стимулированию труда по форме и содержанию разрабатывается по аналогии и в совокупности с информационным обеспечением системы оплаты труда и интегрируется в корпоративную систему управления: планирования, измерение и оценка, информационная система, система анализа и контроля. Содержание информации: источники информации (документооборот) и данные для расчета стимулирования труда, отчетность по стимулированию труда. Информация по стимулированию интегрируется в корпоративную систему учета: бухгалтерский, кадровый, управленческий, налоговый.

6 этап – применение системы стимулирования труда.

В ходе трудовой деятельности, на основании полученных результатов деятельности, производится практическое применение положений о материальном и моральном поощрении к персоналу и сотрудникам организации. Практические решения отражаются в корпоративной информационной системе.

7 этап – мониторинг системы стимулирования труда.

Организация должна вести периодический мониторинг системы стимулирования труда, эффективности ее применения.

Объекты мониторинга:

1) Показатели эффективности системы стимулирования труда.

2) Соответствие показателей, размеров, условий, источников финансирования, сроков и порядка начисления стимулов изменениям стратегии, тактики, особенностям деятельности.

3) Соблюдение корпоративных стандартов по стимулированию труда.

Показатели эффективности системы стимулирования труда:

1. Динамика показателей результативности и эффективности деятельности.

2. Текучесть кадров.

3. Опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

4. Экономия (перерасход) фонда оплаты труда.

5. Изменения удельного веса заработной платы в доходе и себестоимости.