2. Управління персоналом як часткова функція менеджменту

Управління персоналом багато в чому розвивається одночасно із за­гальносвітовою цивілізацією. Так, втратила свою актуальність теза про те, що створення сприятливого робочого клімату саме собою забезпе­чить найкращі результати. Підприємство стали розглядати як сукупність інтересів різних груп, а персонал – як основний елемент всієї системи управління. Широке поширення одержали різні форми участі працівни­ків у процесах організації праці на підприємстві. Таким чином, людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підпри­ємства в сучасних нестабільних умовах ринку.

Комплексний підхід до управління персоналом передбачає урахуван­ня організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, тех­нічних, педагогічних і інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів. Системний підхід до управління персоналом передбачає урахуван­ня взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні від­повідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом.

Головним елементом усієї системи управління є персонал, який од­ночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Останнє яв­ляє собою основну специфічну особливість управління персоналом.

Управління персоналом – процес планування, підбору, під­готовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефек­тивне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників. Його сутність розкривається за допомогою таких понять, як: трудові ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людські ресурси, кадровий потенціал.

Трудові ресурси – це фізично розвинута частина населення, що во­лодіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у на­родному господарстві.

Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує його потен­ційну робочу силу.

Кадровий потенціал підприємства – це гранична величина можли­вої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій.

Поняття «трудовий колектив» можна розглядати з двох боків, зо­крема, як:

• соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);

• соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).

Персонал підприємства – це сукупність його працівників (постій­них і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини з роботодавцем.

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства. У розвинутих капіталістичних країнах поняття «кадри» спочатку замінилося на термін «персонал», а, починаючи з 1970-х рр. поширення отримало поняття «людські ресурси». Це обумовлено усвідомленням економічної доцільності інвестицій у людину, орієнтацією на розвиток її вмінь, здібностей та навичок.

Людські ресурси підприємства – це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників. З 80-х років став застосовуватися такий термін, як «трудовий потенціал працівника».

Трудовий потенціал працівника – це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці. Елементами трудового потенціалу працівника є:

• особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, творча активність і т. д.);

• соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і т. д.);

• психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здо­ров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т. д.);

• кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, творчі здібності, професіоналізм і т. д.).

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції:

• визначен­ня цілей і основних напрямків роботи з персоналом;

• визначення засобів, форм і методів досягнення цілей;

• організація роботи щодо виконання прийнятих рішень;

• контроль виконання запланованих заходів;

• координа­ція розроблених заходів.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповід­ного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи (рис. 1). Цілями функціонування системи управління персоналом підприємства є:

• підвищення конкурентоспроможності підприємства в умовах ринкового розвитку;

• підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досяг­нення максимального прибутку;

• забезпечення високої соціальної ефективності функціонування тру­дового колективу;

• формування позитивного іміджу підприємства на ринку.

Система управління персоналом підприємства

• Підсистема загального та лінійного керівництва, що здійснює управління під­приємством в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами

• Підсистема планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політи­ки, стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби в персона­лі, організацію реклами

• Підсистема управління набором та обліком персоналу. Здійснює організацію залучення і відбору персоналу, обліку зарахування, переміщення, заохочення та звільнення персоналу, професійну орієнтацію, організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловиробництво системи управління персоналом

• Підсистема управління трудовими відносинами. Проводить аналіз та регу­лювання групових та особистісних взаємовідносин, відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками

• Підсистема забезпечення нормальних умов праці. Виконує такі функції, як: дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог тех­нічної естетики, охорони праці, військової охорони підприємства та окремих посадових осіб

• Підсистема управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепід­готовку та підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку кан­дидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської та винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри та службово-професійного просування

• Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: організація нормування та тарифікації трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках, форм морального заохочення персоналу

• Підсистема управління соціальним розвитком. Здійснює організацію громад­ського харчування, житлово-побутове обслуговування, розвиток культури та фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, забезпе­чення дитячими закладами, організацію соціального страхування

• Підсистема розвитку організаційної структури управління

• Підсистема правового забезпечення

• Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом

Рис. 1. Система управління персоналом підприємства

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники (рис. 2).

Рис. 2. Чинники, що впливають на формування системи управління персоналом

Методи управління персоналом – це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. Вони поділяються на три основні групи: адміністративні, економічні і соціаль­но-психологічні (рис. 3).

Рис. 3. Система методів управління персоналом підприємства

Успішне виконання встановлених цілей вимагає рішення таких за­дач в сфері управління персоналом:

• забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних об­сягах і необхідної кваліфікації;

• досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-тех­нічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудово­го потенціалу;

• повне та ефективне використання потенціалу працівника і вироб­ничого колективу в цілому;

• забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;

• закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу підприємства;

• забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості про­фесійно-кваліфікаційного і посадового просування і т. п.;

• узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтер­есів підприємства і інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);

• підвищення ефективності управління персоналом, досягнення ці­лей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Складність і багатогранність управління персоналом передбачає багатоаспектний підхід до його розглядання.

Аспектами управління персоналом є:

• техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і тех­нології, виробничі умови та ін.);

• організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануван­ням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюван­ням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т. д.):

• правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі підприємства);

• соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологіч­ного забезпечення управління персоналом, упровадження різних со­ціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

• педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.).

Принципи, покладені в основу ефективного управління персона­лом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, часткові, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах усього суспільства, галузі, підприєм­ства, окремого працівника).

Серед загальних принципів управління персоналом виділяють: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, норма­тивність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т. п.

До часткових принципів належать: відповід­ність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи і кадрами; демократизація роботи з кадрами; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуван­ням психологічної сумісності та ін.

В сучасних умовах основним в управлінні персоналом є принцип підбору і розставлення кадрів по їх особистих і ділових якостях. Даний принцип передбачає:

• забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації персоналу;

• чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника;

• ротацію кадрів;

• поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;

• забезпечення умов для професійного і посадового просування ка­дрів на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності та особистих якостей;

• поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання ними робочих завдань.

Отже, ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація встановлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побу­дови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання ме­ханізму її функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми.