Характеристика кваліфікаційних груп персоналу підприємства

Назва кваліфікаційної групи	Загальна характеристика
Спеціалісти вищої кваліфікації	Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років)
Спеціалісти середньої кваліфікації	Вища або середня спеціальна освіта та деякий практичний досвід роботи
Спеціалісти-практики	Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи
Висококваліфіковані робітники	Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках
Кваліфіковані робітники	Середня спеціальна освіта (1-2 роки) та чималий досвід роботи
Малокваліфіковані робітники	Спеціальна підготовка (3 місяці — рік), незначний досвід роботи
Некваліфіковані робітники	Відсутність спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи

Примітка: відбувається зміна харак­теристик робочого місця. Працівник, як учасник команди, уже не обмежується знаннями про проведення окремої операції. Члени однієї команди поділяють з колегами відповідальність за досягнення загального результату. Стираються межі між зонами їхньої відповідальності. Кожен працівник перетворю­ється в універсального фахівця, який повинен мати більш ши­роке уявлення про всі роботи, що виконуються для досягнення результату. У результаті проведеної роботи покращився якісний склад працівників: із загальної кількості керівників і фахівців 70–75% мають вищу освіту, а 10–20% керівників і фахівців мають вчену ступінь. Середній вік праців­ників зменшився з 40 до 35 років.

Отже, впровадження інновацій у діяльність підприємств, розвиток ринкових відносин обумовлюють зміну змісту і характеру роботи працівників, і також зміни в професійно-кваліфікаційному складі персоналу. Науково-технічний прогрес обумовлює ліквідацію вузької спеціалізації багатьох професій, потребує збільшення чисельності працівників вищої кваліфіка­ції Разом з тим, в сучасних умовах зростає роль спеціальних знань і умінь, зменшується питома вага операцій, що вимагають важкої фізичної і некваліфікованої праці, підвищується значення творчого підходу до роботи, креативності, самостійності в прийнятті рішень, ініціативності тощо.

4. Компетентність працівника: сутність, види

Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозво­ляє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним. Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково викону­вати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

Виділяють такі види компетентності:

1. функціональна (професійна) компетентність: характеризується про­фесійними знаннями та умінням їх реалізовувати. Вимоги до професійної компетентності багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників скорочується значення спеціальних та зростає роль методичних і соці­альних знань і навичок, здібностей в області спілкування, керівництва робітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію. В основі професійної компетентності полягає професійна придат­ність, що являє собою сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності. В умовах сучасного етапу НТР чітко просліджується тенденція до швидкого старіння знань і досвіду персоналу, що виражається у відставанні індивідуальних знань і досвіду від сучасних вимог до посади і професії;

2. інтелектуальна компетентність: виражається у здатності до аналі­тичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

3. ситуативна компетентність: означає уміння діяти відповідно до ситуації;

4. часова компетентність: відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час. Вона містить адекватну оцінку витрат часу («почуття часу»), умін­ня конструювати програму досягнення мети в часовому континуумі (просторі), правильно визначати витрати часу;

5. соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, вплива­ти, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т. д. Соціальна компетентність характеризує інтеракційні здатності пра­цівника, культуру ділового спілкування як по вертикалі «керівник – під­леглий», так і по горизонталі – «працівники одного рівня», а також клі­єнти підприємства.

Соціальна компетентність містить:

• знання етики ділового спілкування;

• уміння запобігати і відносно безболісно вирішувати конфлікти;

• уміння швидко і правильно передавати інформацію;

• уміння налагоджувати комунікації;

• уміння давати ясні і чіткі завдання і відповідно мотивувати робітників;

• уміння тактовно вказувати на недоліки, коректно робити зауважен­ня, викликати довіру і т. п.

Такого роду знання та уміння необхідні усім робітникам, а особливо керівникам, оскільки у сучасному виробництві від злагодженості і гармонійності відносин у групі багато в чому залежить успіх підпри­ємства в цілому.

Вивчення управління персоналом забезпечує формування не тільки соціальної, але багато в чому інтелектуальної і часової компетентності працівників усіх рівнів, і в першу чергу – керівників. В сучасних умовах цінність цих якостей для ефективної діяльності неухильно підвищується. До того ж, знання науки управління персоналом виступає найважливішою складовою частиною професійної компетентності керівників підприємств.

Отже, заняття тієї чи іншої посади потребує від люди володіння відповід­ною професією і кваліфікацією.